FMB-3/2008.
(FMB-63/2006-2010.)
Jegyzőkönyv*
az Országgyűlés Foglalkoztatási és munkaügyi bizottságának,
2008. február 21-én, csütörtökön, 10.00 órakor
az Országház Delegációs termében
"Nők a munkaerőpiacon a versenyképesség és a fejlődés érdekében" -
"Legjobb női munkahely 2007"
címmel megtartott
nyílt napjáról
Tartalomjegyzék
Helyettesítési megbízást adott *
Ferenczi Andrea, a Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség elnöke *
Dr. Gurmai Zita európai parlamenti képviselő, a Nőjogi és esélyegyenlőségi bizottság alelnöke *
Gúr Nándor, az Országgyűlés Foglalkoztatási és munkaügyi bizottságának elnöke *
Dobi Kitti HR/Diversity szakértő *
Díjak átadása, miniszteri köszöntő *
Dr. Rauh Edit szakállamtitkár (Szociális és Munkaügyi Minisztérium) *
Dr. Demeter Judit, az Egyenlő Bánásmód Hatóság elnöke *
Dr. Széles Katalin moderátor *
Németh Gabriella főszerkesztő (Nők Lapja) *
László József (Manager Magazin) *
A győztes pályázatok bemutatása *
Sélei Annamária személyzeti vezető (dm Kft.) *
Dr. Dobos István humán igazgató (Paksi Atomerőmű Zrt.) *
Gzim Ademaj regionális sales-manager (GE Hungary Zrt. Healthcare Division) *
Németh Krisztina ügyvezető igazgató (West Hungary Consulting Kft.) *
Lynn Gardner Heffron elnök (Diversity Spectrum Corporation, USA) *
A győztes pályázatok bemutatása *
Medvey Leila (Budapest Bank) *
Dr. Gurmai Zita európai parlamenti képviselő, a Nőjogi és esélyegyenlőségi bizottság alelnöke *
Köszöntők és előadások
Díjak átadása, miniszteri köszöntő
A győztes pályázatok bemutatása
Vendégelőadó
A "sokszínűség" hatása a céges stratégiákra
Műsor
A nyílt nap bezárása
Gúr Nándor (MSZP), a bizottság elnöke
Bernáth Ildikó (Fidesz), a bizottság alelnöke
Filló Pál (MSZP), a bizottság alelnöke
Nagy László (MSZP)
Dr. Vojnik Mária (MSZP)
Helyettesítési megbízást adott
Dr. Bóth János (MSZP) Nagy Lászlónak (MSZP)
Kiss Ferenc (MSZP) dr. Vojnik Máriának (MSZP)
Rákóczy Attila (MSZP) Filló Pálnak (MSZP)
Vécsi István (MSZP) Gúr Nándornak (MSZP)
Wittner Mária (Fidesz) Bernáth Ildikónak (Fidesz)
Ferenczi Andrea, a Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség elnöke, a nyílt nap levezető elnöke
Dr. Gurmai Zita európai parlamenti képviselő, a Nőjogi és esélyegyenlőségi bizottság alelnöke
Dobi Kitti HR/Diversity szakértő
Dr. Rauh Edit szakállamtitkár (Szociális és Munkaügyi Minisztérium)
Dr. Demeter Judit, az Egyenlő Bánásmód Hatóság elnöke
Molnár Gabriella, a Nők Lapja főszerkesztője
László József, a Manager Magazin főszerkesztője
Sélei Annamária személyzeti vezető (dm Kft.)
Dr. Dobos István humán igazgató (Paksi Atomerőmű Zrt.)
Gzim Ademaj disztribúciós vezető (GE Hungary Zrt. Healthcare Division)
Németh Krisztina ügyvezető igazgató (West Hungary Consulting Kft.)
Lynn Gardner Heffron elnök (Diversity Spectrum Corporation, USA)
a regisztrációs ív szerint
(Az ülés kezdetének időpontja: 10 óra 15 perc)
Ferenczi Andrea, a Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség elnöke
FERENCZI ANDREA, a Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség elnöke, a nyílt nap levezető elnöke, a továbbiakban ELNÖK: Tisztelt európai parlamenti Képviselő Asszony! Tisztelt Elnök Asszony! Tisztelt Elnök Úr! Kedves Dobi Kitti! Tisztelt Vendégeink! Engedjék meg, hogy ezt a nagyszerű eseményt egy szép dallal nyissuk meg. Széles Izabella elénekli a Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség himnuszát.
Széles Izabella fiatal tehetség, együtt száguldunk a világhír felé, mármint a szövetség és ő. Ő volt a Megasztár egyik döntőse, és most a Kilenc és fél randi című új film vezérdalát énekli.
Felkérlek, Izabella, hogy énekeld el ezt a szép dalt. (Széles Izabella elénekli a dalt. - Taps.)
Tisztelettel és szeretettel köszöntöm a megjelenteket. Először is hadd köszönjem meg az Országgyűlés Foglalkoztatási és munkaügyi bizottságának, hogy egy ilyen jeles esemény az ő kereteik között folyhat: egy nyílt napon vagyunk jelen a Parlamentben, és a bizottságnak köszönhetjük ezt a meghívást.
Engedjék meg, hogy bemutatkozzam: Ferenczi Andrea vagyok, a Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség alapítója és elnöke. A Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetséget öt éve alapítottam, akkor húsz társammal, mára több mint hetvenen vagyunk. Egy elit szervezetnek számítunk, azt hiszem; azt tűztük ki célul, hogy politikusoknak, civil szervezeteknek, cégeknek és mindenkinek, aki erre igényt tart, segítünk abban, hogy megértsék, miért kell a női karrierrel és a női életpályával külön foglalkozni.
Én magam olyan szerencsés voltam, hogy tizenhat évvel ezelőtt ösztöndíjjal kijutottam az Amerikai Egyesült Államokba, ahol ez a téma már akkor divatban volt, és ott hallottam először a női esélyegyenlőség fontosságáról. Elsősorban azt szeretnénk, ha a foglalkoztatás területén megvalósulnának azok az álmok, elképzelések és törvények, amelyek tulajdonképpen gazdasági haszonnal is járnak, mind az egyénnek, a családnak, a társadalomnak és a cégek számára is.
Tavaly ünnepeltük az Európai Unióban az egyenlő esélyek évét. Dr. Gurmai Zita európai parlamenti képviselő asszonynak köszönhetően tud már rólunk az Európai Unió is, és nagyon megtisztelő számunkra, hogy Vladimir Spidla úr, aki már egy korábbi eseményünkön személyesen is részt vett itt a Parlamentben, fölvállalta ennek a témának a fővédnökségét, ennek a díjnak, amelynek az a neve, hogy "Legjobb női munkahely". Azt hiszem, az is csodálatos dolog, hogy eljutottunk odáig, hogy beszéljünk arról, miért érdemes jó munkaadónak lenni, és miért érdemes jó munkaadónak lenni a nők esetében. Ez a pályázat arról szól, hogy politikusok, törvényhozók, civil szervezetek, magánemberek, alkalmazók és alkalmazottak közösen gondolkodjunk arról, hogyan tudunk egy óriási kihívásra válaszolni: Magyarország számára a fejlődés egyik legnagyobb akadálya és a további beruházások egyik legnagyobb gátja a képzett, jó munkaerő hiánya; olyan munkaerőé, amely akkor és ott kell, amikor és amire a cégeknek szükségük van. De hogy a törvényhozók is megtudják, mire van szükség: úgy érzem, elsősorban párbeszédre, és mi vállaltuk fel ezt a szerepet.
Örömömre szolgál, hogy ez már szinte harmadik-negyedik állomása egy folyamatnak, amikor elindult egy kapcsolat. Úgy érzem, a mai eseményen óriási tanulságokat szűrhetünk le abból, hogy azok a cégek, amelyek megmérettettek ezen az első pályázaton, hiszen valljuk be, eddig nagyon kevesen tudtak arról, hogy nekik majd divatos dolog lesz jó női munkahelynek lenni, mostantól meg kell hogy tudják. És jó példákat szeretnénk bemutatni, azokon a cégeken keresztül szeretnénk ennek az ideának propagandát csinálni, amelyeket ma mindnyájan megismerhetünk. Mi már ismerjük őket, hiszen ezért választottuk ki az ő pályázatukat győztesnek, de ismerje meg mindenki, a média, a törvényhozók, hátha azokból a sikeres módszerekből, ahogy ők elérték azt a célt, hogy jó munkaadók lettek, talán a törvényhozás is tanulhat. S miután körünkben van dr. Demeter Judit, az Egyenlő Bánásmód Hatóság elnöke, aki fölvállalta azt, hogy a bírálóbizottság elnökeként megerősíti a komolyságát ennek a kezdeményezésnek - köszönjük szépen -, azt tervezzük, hogy mostantól nemcsak a törvény eszközével, hanem jó példák bemutatásával is hagyományt teremtünk. Meg kell mondjam őszintén, nemcsak magyarországi, hanem európai szinten is szeretnénk elterjeszteni ezt a kezdeményezést.
Engedjék meg, hogy átadjam a szót mai napunk talán azért legfőbb vendégének, mert dr. Gurmai Zita képviselő asszony egy nagyon fontos strasbourgi részvételt mondott le azért, hogy körünkben lehessen; talán ő tette meg a legnagyobb utat - bár, bocsánat, amerikai vendégünk is van, ő még messzebbről érkezett, de őt majd később szeretném köszönteni.
Dr. Gurmai Zitának átadom a szót.
Dr. Gurmai Zita európai parlamenti képviselő, a Nőjogi és esélyegyenlőségi bizottság alelnöke
DR. GURMAI ZITA európai parlamenti képviselő, a Nőjogi és esélyegyenlőségi bizottság alelnöke: Tisztelt Résztvevők! Kedves Hölgyeim és Uraim! (A hangosítás hiánya miatt a jegyzőkönyvvezetés számára a hozzászólás első néhány mondata nem rögzíthető.)
...hiszen egy európai politikusnak, magyar politikusnak tudni kell tisztességgel képviselnie a választópolgárait. S ha már egyszer 2007 az esélyegyenlőség éve volt, arra talán módot adott, hogy a figyelmet felkeltse, talán kicsit jobban, nemcsak a nőknek és férfiaknak, hanem kicsit talán a fogyatékkal élőknek, nehéz sorsúaknak, kisebbségben élőknek a szempontjából is.
Azért tartom ezt a mai eseményt nagyon fontosnak, mert ebben a teremben azon kívül, hogy számos ismerős arcot látok, nagyon fontosnak tartom, hogy itt vannak a volt képviselőtársaim is; itt van az én volt padtársam, Filló Pali, akit persze egy idősebbre cseréltem az Európai Parlamentben, hiszen Klaus Hänsch, a parlament volt elnöke ül mellettem. Fontos, hogy itt van az a két képviselőtársnőm, akikkel közösen dolgozunk azon a női kerekasztalon, ahol többek között a női munkahely fontossága a téma, a részmunkaidő, mit is szeretnénk itt elérni a következőkben, hogy mi, nők talán képesek vagyunk sokkal inkább a párbeszédre; úgyhogy mind Vojnik Máriát, mind pedig téged, kedves Ildikó, nagy-nagy szeretettel köszöntelek. S természetesen vagyunk még itt egypáran. Gúr Nándor, akinek egyébként a választókörzetében töltöttem három napot Abaújban, azt kell mondjam, komoly figyelmeztetéseket jelzett számomra, hogy az esélyteremtésben bizony van még teendő. Az ottani iskolában azt kérdezték: kedves képviselő asszony, papírt és ceruzát tetszett hozni? Valóban, ez is a mai magyar valóság.
Fontosnak tartom, hogy a Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség valóban fölvette az esélyegyenlőségi ütemtervet a 2006-10-es időszakra. Szeretettel köszöntöm a szövetség itt lévő aktív tagjait. Itt mindenki dolgozik, aki a csapat tagja, mindenkinek van valami feladata. Ez tehát azért jó csapat, mert itt mindenki tudja tenni a dolgát.
Nagyon fontosnak tartom, hogy kezeljük végre a nőt értékén, ne csak Európában, hanem Magyarországon is. A "Legjobb női munkahely" arról szól, hogy mi, nők folyamatosan, egy életen át bizonyítunk; létezik az üvegplafon vagy nem létezik; rajtunk van az a hármas teher vagy nincs rajtunk. De egy dolog biztos: hogy a mi terepünk a család összetartása, a szeretet átadása, amiben van némi deficit ma ebben az országban. Nagyon fontosnak tartom, hogy ma nyíltan beszélünk arról, hogy fontos a nő, hogy legyen fontos a nő. Miért van az, hogy az Európai Parlamentben a 67 százalék férfi kevesebbet teljesít, mint a 33 százalék nő? Azért, mert mi mindig meg akarunk felelni, ahogy ezt már önöknek elmondtam. És az is nagyon érdekes, hogy amíg a menedzserek között 30 százalékban vannak nők európai szinten, Magyarországon is közel azonos ez az arány, de még mindig, ha felsővezetői szintre megyünk, alig találunk nőt.
Dobrev Klára tett egy kísérletet. Túl sok férfi volt azon a fogadáson, túl sok vezérigazgató, akiket persze rendszeresen alkalmas, talpraesett, 40+-os vezérigazgató-helyettes nők vesznek körül, és segítik a cég működését. És akkor arra gondolt, mi lenne, ha meghívnák a vezérigazgató-helyetteseket is. Hát kiderült, hogy fölborulna az arány rendesen, merthogy a segítő nő vezérigazgató-helyettesként, családanyaként, adott esetben partnerként mindig valahol ott van a közelünkben.
Fontosnak tartom azt is, hogy ebben a védnöki csapatban egy olyan fiatal, aktív, lelkes nőtársam is szerepet vállalt, Járóka Lívia, akivel képesek voltunk bebizonyítani európai parlamenti képviselőkként is, hogy van párbeszéd nő és nő között. Ő készítette a roma nőkről szóló első jelentést az Európai Parlamentben, és büszkén mondom önöknek, hogy én voltam a párja, én voltam az árnyékjelentést tevő. Ez egyfajta áttörést is hozott; fontos az, hogy ma a 24 európai parlamenti képviselő között nem egy, hanem két roma nőtársam dolgozik, nem is akárhogy. És természetesen van emberi kapcsolat, azt is el tudom mondani, hogy ennek a 9 képviselőnőnek 18 gyermeke van - mert ilyen kérdésekre is tudni kell válaszolni; a fiúknak mennyi van, azt nem tudom, mert azt sose kérdezik, persze lehetne. Nagyon fontos, hogy van egy működőképes összhang.
Ugyanez igaz Barsiné Pataky Etelkára, akivel együtt nagyon sokat dolgoztunk - persze voltak többen is ebben a munkában -, hogy a postai liberalizáció négy évvel később fog bekövetkezni Magyarországon, tehát képesek vagyunk munkahelyeket megtartani. Egyik sem volt jelentéstevő vagy társjelentéstevő, hanem egy dologban szövetséget kötöttünk Etelkával: nekünk fontos a magyar választópolgár. Fontos az, hogy a postás hányszor is csönget. Nos, hát van még időnk rá. Nagyon fontos, hogy a mobilpostai szolgáltatás is tisztességesen elindult és működőképes lett; tehát sikerült négy évet közös összefogással elérni.
Lisszaboni stratégia: mi jut eszünkbe erről? Több és jobb munkahelyet! - gondolták 2000-ben az akkori döntéshozók. Ami nem szól másról, mint arról, hogy rádöbbent akkor Európa, hogy nincs növekedés. És ha nincs növekedés, akkor bizony szükség van egyfajta összefogásra - ekkor született ez az úgynevezett közös foglalkoztatási stratégia. Azt kell mondjam, olvasván a 2008. évi esélyegyenlőségről szóló jelentést - egyébként 2003-tól már létezik ilyen -, képtelenek a kormányok megnézni, megírni azt, hogy mi történt az esélyteremtés területén. Úgyhogy van még némi elmaradásunk, de azt gondolom, az irány már jó, és ezért fontos például a mi kerekasztalunk Bernáth Ildikóval meg Vojnik Máriával.
Miért fontosak ezek a lépések? Miért fontos az, hogy legyen egy igazi és valóságos esélyteremtés? És most miért a jobb munkahelyre koncentrálunk? Azt mondtam, hogy több és jobb munkahelyet. 12 millió munkahelyet teremtettünk meg ezzel a közös stratégiával, 7,5 milliót nőknek. Mit találnánk vajon, ha elkezdenénk kapirgálni, hogy ez a 7,5 millió női munkahely milyen munkahely, vajon olyan munkahelyet találtak-e ezek a nőtársaink, ahol jól meg vannak fizetve, a tudásuknak megfelelően, annak megfelelően, hogy ma már 59 százalékban nők végzik el az egyetemet, főiskolát? Fiús anyaként rendesen meg vagyok ijedve, hogy mi történik a mi fiainkkal - talán ezért változik meg a család szerkezete? Mert nem találjuk egymással a hangot? Mert az egyikünk több, a másikunk kevesebb? Eléggé szolidárisak vagyunk? Ezek nagyon komoly kérdések. Annak idején jelentősen feszegettem a német szociális miniszterrel, hogy igenis, szeretjük vagy nem szeretjük, de ma már a család fogalma átalakult, nagyon sok az egyedülálló szülő, ebben az országban négyszázhetven-egynéhány ezren. És azt is tudjuk, hogy ma nagyon sok fogyatékkal élő család van; elmegy a papa, mert szégyelli, hogy fogyatékkal élő gyereke van. Ezért is fontos az a fajta munkaerő a munkaerőpiacon, amelyet úgy hívnak, hogy nő, és erről szól a lisszaboni stratégia, hogy hogyan lehet 50-ről 60 százalékra emelni ezt a női részvételt, hogy valóban, a fogyatékkal élőkkel kicsit jobban törődjünk. Mert hiába jön egy vagy két vagy három évre uniós segély, egy vagy két vagy három évre van megoldás - de mi van utána? Nekünk, felelős politikusoknak hosszú távon is képesnek kell lennünk gondolkozni.
Kétségtelen tény, van még esélyünk arra, hogy a lisszaboni vállalás 57,2 százalékát, ezt a bűvös számot 2010-re elérjük, de most valóban a jobb munkahelyre, a jobb, minőségibb munkahelyre kell törekedni. Miért? Mi jut eszünkbe 1957-ről és Rómáról? Az a római szerződés, amely már akkor megfogalmazta az "egyenlő munkáért egyenlő bér" elvét. És hol vagyunk ma? Hogyan áll ez a bérolló? 15 százalék. Mit is jelent ez a 15 százalék? 54 nap. Hát miért kell egy nőnek 54 nappal többet, február 22-éig ingyen dolgozni ugyanazért a bérért, mint egy férfitársnak? Hiába írta alá 2006-ban az összes miniszterelnök az úgynevezett társadalmi nemek esélyegyenlőségéről szóló paktumot, amiben ez is benne volt, ha hiányzik mögüle a politikai szándék! A finn szociális miniszter barátom elmondta, hogy ahhoz, hogy változás legyen, évek kellenek. Ez a 15 százalék 30 év. Azt gondolom, itt az ideje, hogy 50 év után tegyünk valamit. Tavaly egy nagyon jelentős petíciót adtunk be, egy kis tüntetéssel vegyítve, a biztos úrnak, és történt valami. Készült végre egy olyan kommunikáció, ami segít abban, vagy egy olyan határozati javaslat, amely segít erről a holtpontról valamilyen formában elmozdulni.
Nagyon fontosnak tartom, hogy nyerje vissza ebben az országban a munka a becsületét, hogy ha valaki jól dolgozik, akkor arra legyünk büszkék; ha valaki jobban dolgozik, arra még inkább. És ne csak a jogainkról, hanem a kötelességeinkről is tudjunk néha gondoskodni, hiszen mindannyian szeretünk tiszta orvosi rendelőbe menni vagy adott esetben iskolába. Már legalább hárman rám néztek, hogy még van egy percem, és gyorsan fejezzem be; ezt én természetesen komolyan veszem.
Nagyon fontosnak tartom Demeter Judit jelenlétét, hiszen ez az Egyenlő Bánásmód Hatóság nagyon jól dolgozik. Sokkal jelentősebb szervezetnek kellene lennie, és azt kell mondjam, kormánytól függetlenebbnek. Meggyőződésem, hogy Herczog Edit képviselőtársam azon ötlete, hogy hogyan lehet az időskorúakat is tisztességesen kölcsönhöz juttatni, nagyon sokat számít. Igenis nagyon sokan jelentkeztek, és azt mondták, hogy valahol ez is egyfajta igazságtalanság, abban az Európában, ahol elöregszünk, abban az Európában, ahol egyre tovább élünk, abban az Európában, ahol egyre kevesebb gyermek születik, ahol ma már az állapotos kismama nem tudja, hogy mi lesz holnap. Ez is a mi felelősségünk, hogy tisztességes holnapot tudjunk nekik biztosítani.
Nekem meggyőződésem, hogy a "Legjobb női munkahely" díjnak számos támogatója van. Nagyon fontos, hogy a média is jelentős szerepet vállalt ebben. Nagyon fontos, hogy a pozitív üzenet, a pozitív hang is végre elkerüljön azokhoz, akik csinálják, viszik a hátukon ezt az országot.
Nekem meggyőződésem, hogy a XXI. századdal a nők évezrede kezdődik. Két évvel ezelőtt az Economist megírta áprilisban, hogy felejtsd el Indiát, Kínát - a nő a munkaerőpiacon. Miért van az, hogy ha egy döntéshozatalban a nők több mint 30 százalékban valóban részt vesznek, akkor megduplázódik a nyereség? Hát érdemes ezt a fajta értéket ebben az országban is tisztességesebben megbecsülni!
Köszönöm szépen. (Taps.)
ELNÖK: Köszönöm szépen. Átadom a szót Gúr Nándor úrnak, a parlament Foglalkoztatási és munkaügyi bizottsága elnökének.
Gúr Nándor, az Országgyűlés Foglalkoztatási és munkaügyi bizottságának elnöke
GÚR NÁNDOR, az Országgyűlés Foglalkoztatási és munkaügyi bizottságának elnöke: Szép jó napot kívánok mindenkinek! Köszöntöm önöket ezen a rendhagyó, tanácskozóképes bizottsági ülésünkön, amelynek a meghívóval együtt megkapott programja megegyezik a napirendünkkel; ennek alapján folytatjuk le ennek a nyílt napnak a munkáját.
Tisztelt Hölgyeim és Uraim! Amikor beültem a hölgyek közé, kicsit nyomasztó volt a dolog, és próbálom az inverzét végiggondolni a történetnek, hogy milyen lehet fordított helyzetben. Nyilván nem egyszerű. Nyomasztó, de mindezek mellett kellemes. (Derültség.) Intellektuális, csinos hölgyek között mindig szívesen van az ember.
A mai rendezvény kapcsán azt kell mondjam, fontosnak tartottuk, hogy a személyes jelenlétünkben beszélgetni tudjunk, és megosszuk egymással véleményünket. Nem véletlenszerű, hogy alelnöktársaim, Bernáth Ildikó asszony és Filló Pál alelnök úr is itt van, és Vojnik Mária képviselőtársaim is megtisztelte a rendezvényt. Ennek a hátterében nyilván az áll, hogy ők személy szerint maguk is, egyenként külön-külön is, de így közösen együtt is fontosnak tartjuk mindazt, ami itt történik.
Én úgy gondolkodom a civil létről, hogy ez mindegyikünknek a kötelessége, és a lehetőségünk szerint mindent meg kell tenni annak érdekében, hogy erősítsük. Úgy gondolkodom a civil létről, hogy annak egyre inkább van helye ebben a társadalomban, egyre több lehetőséget is kap, hiszen ha csak arra gondolok, ami azért mindig a mozgatórugók egyike, hogy forrásoldalról hogyan néz ki a történet, akkor látni kell, hogy az NCA Nemzeti Civil Alapprogram keretei között is mintegy 6,3 milliárd forintos nagyságrendű pénzeszköz mozdul meg, ami mind-mind ennek a fajta tevékenységnek a szélesedését és az erősödését szolgálja. Azt hiszem, a civil mozgalmakon belül az a fajta vonal, az a fajta elkülönülés - jó értelemben vett elkülönülés -, amely célzottan a nők munkaerő-piaci helyzetének a kérdéskörén próbál meg alakítani, formálni, javítani, az nem olyan, ami elvetendő, sőt olyan, ami mindenképpen szem előtt tartandó. Nem véletlen tehát, hogy annak a tevékenységnek, amely mintegy öt éve zajlik a Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség keretei között, és annak az eseménynek, amely a mai nap folyamán a "Legjobb női munkahely" díj átadásával párosul majd, annak van helye az életünkben. Van helye, és azt gondolom, hogy ezt tovább kell erősíteni, szélesíteni kell, hiszen meggyőződésem szerint az életünkben minden az együttgondolkodáson és az együttcselekvésen múlik. Azon, hogy adott esetben a civilek a politikával, az üzleti szférával és mindenki mással, akivel együtt kell tudni gondolkodni, és nemcsak gondolkodni, hanem együtt kell tudni cselekedni, képesek-e erre. És az jó, ha ezt nem csak a politika vagy nem csak az üzleti szféra gondolja, hogy neki kell mozgatni, hanem maga a civil szféra is úgy ítéli meg, hogy ebben van helye, van szerepe, és akár mozgatórugója is lehet ennek a történetnek.
Ferenczi Andrea, aki itt ül közöttünk, aki vezeti ezt a szövetséget, ő egyébként más típusú szerepeket is vállal; olyanokat, hogy például a Foglalkoztatási és munkaügyi bizottság melletti női-civil esélyegyenlőségi kérdések szakértőjeként is jelen van. Fontosak ezek a szerepvállalások, mert ilyen értelemben, kicsit direkten, de a saját más típusú tevékenységén keresztül indirekten is mértékadó hatással tud lenni azokra a folyamatokra, amelyekről én beszéltem.
Ezen túl csak három-négy alapvetést engedjenek meg a részemről. Az egyik gondolat az, hogy nyilván akkor lehet akár a női munkaerő foglalkoztatásában való előremozdulásról, előrelépésről is mértékadó módon szólni és beszélni, ha mindehhez a makrogazdasági háttér is adott. Hiszen akkor van mozgástér. Azt gondolom, az elmúlt másfél-két esztendő bizonyos nehézségei mellett 2008-2009-ben azt az időszakot éljük és fogjuk élni, amikor egy kicsit ezek az esélyeink erősödnek, dinamikusabbá tudnak válni. Az a fajta különbség, amely ma a munkaerőpiacon jelen van, durván egy 6 százalékpontnyi különbség a foglalkoztatási ráták tekintetében a hölgyek és a férfiak viszonyrendszerében. Ez nyilván nem önmagától változik meg, nem is tud. Nem az egyéni kezdeményezés a lényeg, bár azok is sokat számítanak. Hanem azok a keretek, formák, lehetőségek, amelyek célzott programokon keresztül mutatkozhatnak meg. Voltak és vannak és lesznek is ilyenek. Nem fogok részletekbe bocsátkozni, nem fogom kibontani a Start Plusz kérdéskörét; nem fogom említeni a HEFOP keretei között megjelenő, a nők munkaerő-piaci esélyét növelő lehetőségeket. De szeretném érzékeltetni és szeretném megmutatni azt, hogy igen, vannak tipikusan e kérdéskör kezelését, e kérdéskör jobbítását szolgáló intézkedések. Az Új Magyarország fejlesztési program keretei között is nyílnak meg ilyen lehetőségek. Ezekkel élni kell, bár hozzá kell tennem: nem minden a forrás. Ezek lehetőségek, de összességében nem adják meg mindazt, amit elvárunk a folyamatok alakulásától.
Lehet, hogy furcsa, lehet, hogy eretnek, lehet, hogy akár még - idézőjelbe teszem - picit el is ítélendő az, amit mondok, de én azt hiszem, önmagától a tekintetben, hogy a nemek között különbséget mutatjuk meg, nem változik meg az életünk. Mindegyikünknek külön-külön, egyenként is, a nemhez való hovatartozástól függetlenül meggyőződésem szerint meg kell küzdenünk a munkaerőpiacon. Csak azért, mert valaki hölgy, csak azért a munkaerőpiacon a munkaadók fogadókészségét, a munkaadók nyitottságát, a munkaadók pozitív hozzáállását nyilván nem várhatjuk el. Ezzel szembe kell néznünk, nekünk valami többet kell mutatni, mindegyikünknek külön-külön, és adott esetben a hölgyeknek is, annak érdekében, hogy az a fajta különbségtétel, amely ma, igen, megvan, nemcsak Magyarországon, hanem nagyon sok országban itt, Európában, az minimalizálódjon, és ne kelljen ötven vagy harminc esztendő ahhoz, hogy ebben kézzelfogható előrelépések szülessenek.
Én azt hiszem - és az utolsó gondolatom erről szól -, hogy azért viszont egyenként, külön-külön és összességében a civil szervezetekkel karöltve nagyon sokat tehetünk. Én ehhez kívánok önmagunknak, mind a civileknek, mind a politikának, mind az üzleti szférának sok sikert, és azt, hogy ennek legyen kézzelfogható eredménye. S mindazoknak, akik pedig díjazásban részesülnek a mai nap folyamán, elismerésem és elismerésünk.
Köszönöm megtisztelő figyelmüket. (Taps.)
ELNÖK: Köszönöm szépen, elnök úr. Most felkérem Dobi Kittit, aki fiatal kora ellenére hatalmas tapasztalatokkal rendelkezik, mutassa be nekünk, hogy a multinacionális cégeknél, különösen az amerikai globális cégeknél - körülbelül száz éve - hogyan valósul meg a női esélyegyenlőség. S külön megköszönöm neki, hogy önkéntes munka keretében nemcsak a szövetségünket, hanem a Szociális és Munkaügyi Minisztériumot is segíti, ahol egy munkacsoportban együtt vagyunk, amely az Európai Bizottság által kitűzött ütemterv végrehajtására vonatkozik a nők esélyegyenlősége kapcsán.
Köszönöm. Parancsolj!
Dobi Kitti HR/Diversity szakértő
DOBI KITTI HR/Diversity szakértő: Tisztelettel köszöntök mindenkit ezen a nagyszerű eseményen, amely egy évvel ezelőtt még csak vízióként, de nagyszerű vízióként született meg a pályázat megálmodói fejében. Nagyon büszke vagyok arra, hogy én is egyike voltam a kezdeményezőknek, s aztán a bírálóbizottság munkáját is segíthettem.
Dobi Kitti vagyok, köszönöm a nagyszerű felvezetést; azért megpróbálok egy olyan beszédet mondani, ami még tud hozzátenni ehhez valamit. (Derültség.) Jelenleg a Vodafon operációs központ magyarországi felállításán dolgozom. Ez egy egységes vállalatirányítási rendszer bevezetését jelenti 25 országban, és egy 750 fős cég felállítását is magába foglalja itt Budapesten.
Hetedik éve dolgozom multinacionális közegben; ez hatalmas tudást, kitekintést és ismeretanyagot adhat mindenkinek, aki szorgalmas, kitartó és keményen dolgozik. De azért nem szabad megfeledkeznünk az oly sokszor nem kívánt kapcsolt áruként jelentkező csőlátásról sem. Úgy gondolom, nagyon fontos, hogy ennek tudatában legyünk sokszor, hiszen egy bizonyos szint után csak úgy érhetünk el jobbnál jobb eredményeket, a vállalat számára és saját magunk számára is, ha ezt tudva néha hátralépünk egy lépést, és kicsit más kontextusban is megvizsgáljuk a céljainkat, a vállalat céljait, az egyes perspektívákat. Az az igazság, hogy ez a lépés az, ami biztosíthatja, hogy ne szakadjunk el a környezetünktől, sőt mi több, annak hasznos tagjaként segíthessünk másokat is, más embereket, szervezeteket. Lehet, hogy először csak a vállalat falain belül, de aztán idővel a társadalom más szervezeteihez, rétegeihez is eljuthatunk, és segíthetjük egymást. Ez az, amiben én hiszek, és ez az, amit követek. Úgy gondolom, hogy elsősorban emberek vagyunk, magyar emberek, nők, magyar nők, feleségek, anyák, testvérek és természetesen dolgozó nők is. Nem mondanám, hogy ez feltétlenül fontossági sorrend, de azért tudjuk azt, pláne nőként, hogy a különböző életszakaszokban igenis különböző prioritások vannak, amelyeket követnünk kell, és ezt természetesen tesszük is örömmel. De úgy gondolom, mindenképpen mindvégig törekednünk kell arra, hogy a céljainkat úgy érjük el, hogy az mások számára is pozitívum és eredményes legyen.
Úgy gondolom, a fenntartható siker és fejlődés csak egy közösség hasznos tagjaként érhető el. Éppen ezért meggyőződésem, hogy úgy szolgáljuk az ország érdekét, ha a munkahelyen keményen dolgozunk, hiszen azzal talán kicsit hozzájárulok én is ahhoz, hogy a társaságok úgy néznek Magyarországra, mint egy potenciális, nagyon jó munkaerőforrásra. S úgy gondolom, a vállalatnak is jót tesz az, ha a hírnevét öregbítjük azáltal, hogy az ott hihetetlenül sok évtized, több mint száz év alatt felhalmozott tudásanyagot a társadalom más rétegei is hasznosítani tudják aztán. Pontosan ez volt az, ami két évvel ezelőtt arra vezetett és arra engedett következtetni engem, hogy az akkori munkám során - akkor a Procter & Gamble-nél regionális HR-vezető voltam - felhasznált, tényleg hihetetlen és folyamatosan bővülő tudást úgy tudom arra fordítani, hogy még jobb eredményeket érjek el, ha szétnézek, és keresek egy olyan befogadó közeget, amely mindenféle szinergiák kapcsán ezt egy magasabb szintre emelheti. Ez volt az a kiindulópont, amely azt eredményezte, hogy együttműködést kezdeményeztem és egymásra találtunk a Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetséggel akkor, és ez az együttműködés természetesen kiterjedt oktatási intézményekre is, minisztériumra is egyaránt. Úgy gondoltuk, érdemes azt megnézni, mi történik akkor, ha egy-egy cél elérése érdekében összefogunk, és a rendelkezésre álló erőforrásainkat oly módon hasznosítjuk, hogy az mindannyiunk érdekeit szolgálja.
Ez az együttműködés kezdetben a toborzás és kiválasztás területén indult el. A cél az volt, hogy minél több nőt találjunk meg, szólítsunk meg és integráljunk a munkaerőpiacon. Kezdetben ez egy országos programsorozatként indult, hihetetlen sikerrel, és addig nem látott módon sikerült megszólítanunk nagyon nagy számban fiatal nőket, aztán felvenni is, és ez már akkor egy közös eredmény volt, közösen arathattuk le a gyümölcsöket a résztvevőkkel, civil szervezettel, minisztériummal együtt. Ez az együttműködés volt aztán az alapja annak, hogy elgondolkoztunk, milyen más területeken tudunk még közösen aratni, és igazából ez vezetett ahhoz, hogy azt a következtetést vonhassuk le közösen, hogy igenis szükséges, hogy ez a kontextus kicsit mindig más legyen, és szükséges, hogy egymásra kitekintsünk, és egymás erőforrásait, tudását használva menjünk előre. Ez a mai nap is ennek tanúbizonysága. Ez már régen túlmutat egy toborzáson vagy kiválasztáson. Itt már inkább arról van szó, hogy a tényleg világklasszis toborzási stratégiák és gyakorlatok, amelyeket a vállalatok fel tudnak vonultatni, azok mellé milyen képzési, kompenzációs és karriermenedzsment rendszereket lehet mellé rakni, hogy aztán a nők a munkahelyükön nap mint nap egyenlő esélyekkel és magabiztosan szállhassanak ringbe. S úgy gondolom, ez már egy össztársadalmi érdek. Ez érdeke minden nőnek, természetesen a férfiaknak is, érdeke a vállalatoknak, a minisztériumnak és a civil szervezeteknek egyaránt.
Nagyon örülök, hogy a bírálóbizottság tagjaként láthattam azt, hogy ez igenis több vállalatnál már szempont, fókuszban van, és látják azt, hogy igenis kifizetődő minden értelemben, ha a nőkre figyelnek, és ha a rendszerek kialakításánál az esélyegyenlőséget úgy kezelik, mint beépítendő stratégiát.
Nagy örömömre szolgál, hogy ennyi érdeklődőt üdvözölhetünk itt. Úgy gondolom, szükséges azt belátni, hogy igenis hihetetlen tudásanyag és erőforrás van az országban, például a vállalatoknál dolgozó szakemberek formájában is, amit igenis beépíthetünk napi gyakorlatainkba, és ez szolgálhatja az ország felemelkedését is. Teljesen mindegy, hogy milyen szférában dolgozunk, legyen az a forprofit szférában vagy a köz szolgálatában, de szükséges, hogy mindazt a tudást használjuk, ami a rendelkezésünkre áll.
Nagyon remélem, hogy a jövőben erre a tudásra nemcsak a Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség fog igényt tartani és az itt ülők, hanem egyre szélesebb körben tudjuk alkalmazni. Úgyhogy előzetesen és ezúton is nagyon gratulálok a résztvevő vállalatoknak a nagyszerű felvonultatott rendszereikhez, és nagyon kellemes és tanulságos időtöltést kívánok mindenkinek. (Taps.)
ELNÖK: Tisztelettel és szeretettel köszöntöm Rauh Edit szakállamtitkár asszonyt, a Szociális és Munkaügyi Minisztériumból. Edittel öt éve, mióta megalakultunk, együtt dolgozunk, és minden segítséget megkaptunk a munkánkhoz. Nagyon sajnáljuk, hogy Lamperth Mónika miniszter asszony nem tudott megjelenni más elfoglaltsága miatt a körünkben, ezért nem ő fogja a minisztérium díját átadni, hanem Rauh Edit asszony, akivel viszont mi tényleg nagyon szoros kapcsolatban dolgozunk évek óta.
Engedd meg, hogy átadjam a szót. Parancsolj!
Díjak átadása, miniszteri köszöntő
Dr. Rauh Edit szakállamtitkár (Szociális és Munkaügyi Minisztérium)
DR. RAUH EDIT szakállamtitkár (Szociális és Munkaügyi Minisztérium): Köszönöm szépen. Jó napot kívánok mindenkinek! Tisztelt Elnök Úr! Tisztelt Képviselő Asszonyok és Urak! Tisztelt Hölgyeim és Uraim! Nagy megtiszteltetés a számomra, hogy miniszter asszony helyett köszönthetem ezt a konferenciát; valóban váratlan elfoglaltság miatt nem tud ezen részt venni. Úgyhogy abban állapodtunk meg, hogy a miniszter asszony köszöntőjét ezennel én önöknek felolvasom.
"Tisztelt Képviselő Asszonyok, Elnök Úr! Tisztelt Konferencia! Hölgyeim és Uraim! Tisztelettel köszöntöm önöket itt, a Parlament Delegációs termében a 'Legjobb női munkahely' pályázatának ünnepélyes eredményhirdetése, a díjak átadása, valamint a Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetséggel és az Országgyűlés Foglalkoztatási és munkaügyi bizottságával közösen szervezett konferenciánk alkalmából. A Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetséggel közösen a '2007 - egyenlő esélyek mindenki számára' európai év tiszteletére hagyományt teremtő céllal pályázatot írtunk ki a 'Legjobb női munkahely' díjának elnyerésére. A három fődíj nyertesének méltó elismerése mellett őszinte örömömre szolgál, hogy átnyújthatjuk a Szociális és Munkaügyi Minisztérium különdíját a West Hungary Kft. részére, amely egyedül indult a középvállalat kategóriájában.
Bízom benne, hogy a munkaerőpiac mind több szereplőjével megismertethetjük a munka törvénykönyvének előírásai alapján készítendő esélyegyenlőségi terv előnyeit. Közismert tény, hogy a népességen belül a nők aránya magasabb a férfiakénál. Ezzel szemben a nők munkaerő-piaci részvétele a férfiakénál alacsonyabb, ami azt mutatja, hogy a nők lényegesen nagyobb hányada marad távol a munkaerőpiactól. A gazdaságilag inaktív nők korcsoportos megoszlásából kitűnik, hogy elsősorban fiatalabb életkorban maradnak távol a munkaerőpiactól. A 30-35 év közötti inaktív állomány több mint 80 százaléka nő. A munkaerőpiacra történő későbbi belépésük egyértelműen a gyermekvállalással hozható összefüggésbe.
Nemzetközi összehasonlításban Magyarországon mind a nők, mind a férfiak munkaerő-piaci mutatói rosszabbak az EU-átlagnál. Ez ugyan általában jellemző az újonnan csatlakozott tagállamokra, a nemenkénti eltérést tekintve azonban a nők munkaerő-piaci pozíciói idehaza relatíve jobbak. Az aktivitást és a foglalkoztatási szintet tekintve is kisebb az EU 25-ök átlagától való lemaradásunk, mint a férfiak esetében. Az Európai Unió 2010-ig 60 százalékra kívánja emelni a nők foglalkoztatási szintjét. Magyarország ebben a tekintetben kevésbé ambiciózus, szerényebb célt tűzött ki. A felülvizsgált lisszaboni foglalkoztatási akcióterv szerint 2010-ig 53,2 százalékos női foglalkoztatást érhetünk el idehaza.
A nők átlagos foglalkoztatási színvonala Magyarországon is alacsonyabb a férfiakénál, ami megfelel a nemzetközi tendenciának. A két nem foglalkoztatási rátájában megfigyelhető különbség alig változott az elmúlt mintegy másfél évtizedben. Kedvező jelenség ugyanakkor, hogy mindkét nem esetében javultak a foglalkoztatási mutatók az elmúlt időszakban. A nők alacsonyabb foglalkoztatási rátájában mindenekelőtt az tükröződik, hogy a nők a gyermeknevelés vagy egyéb családi kötelezettségek miatt hosszabb-rövidebb időre elhagyják a munkaerőpiacot életpályájuk elején. Az ebből fakadó hátrányok azonban a teljes életutat végigkísérik. Különösen kedvezőtlen helyzetben vannak a gyermekszülés után munkát vállaló édesanyák és a munkájukat elvesztő 40 év feletti nők. Azok a nők pedig, akik idős vagy fogyatékossággal élő családtagjukról gondoskodnak, nem tudják otthon hagyni ápolást igénylő családtagjaikat.
A korcsoportos foglalkoztatási ráták jelentős különbséget jeleznek a férfiak és nők munkaerő-piaci viselkedésében. A férfiak esetében a ráta dinamikusan nő a fiatalabb korcsoportokban, majd 35 éves kor felett lassan csökkenő tendenciát mutat. A nőknél ezzel szemben a fiatalabb korcsoportokban lassan emelkedik a foglalkoztatási ráta, amelynek csúcspontját 40-50 év között éri el, majd 50 év felett gyors visszaesés figyelhető meg. A nők tehát egyrészt később kapcsolódnak be a munka világába, mint a férfiak, másrészt gyorsabban el is hagyják azt. Minden korcsoportban magasabbak a férfiak foglalkoztatási rátái, mint a nőké, a különbség a 25-40 év közöttiek körében a legnagyobb, míg 45-55 éves kor között a két nem foglalkoztatási rátája lényegesen kiegyenlítettebb arányt mutat.
A rendszerváltozást követő időszakban a nőket alacsonyabb munkanélküliség jellemezte, mint a férfiakat. Ez az elmúlt néhány évben megváltozott, és ma már a nemzetközi adatokhoz hasonlóan magasabb a nők munkanélküliségi mutatója. A munkanélküliség az ezredfordulót követően kezdett újra emelkedni, részben a világgazdasági dekonjunktúra és a foglalkoztatás szerkezetének változása miatt. Elsősorban olyan iparágak kerültek válságba és szüntették meg magyarországi termelésüket, amelyek döntően nőket foglalkoztattak, például a könnyűipar különböző ágazatai. A női munkanélküliséget a közszféra létszámcsökkentése is növelte, ahol a nemzetgazdasági átlagnál magasabb a női dolgozók aránya.
Megfontolandóak azok a mondatok, amelyeket az Olaszországban élő, török származású ismert filmrendező, Ferzan Özpetek mondott néhány évvel ezelőtt egy interjúban: 'Szerintem a nők sokkal nagyobb fordulatszámmal élik az életet, mint a férfiak. Nagyobb a felelősségtudatuk, és ha győznek, nem dicsekszenek. Ezt tisztelem, ezt szeretem bennük.'
Mindannyiunk érdeke, hogy megszűnjön a nőkkel szembeni diszkrimináció, hiszen nem egyszerű nőpolitikáról van szó. Mindent meg kell tennünk annak érdekében, hogy a nem vagy az életkor alapján működő diszkrimináció valódi ritkaság, ne pedig sajnálatosan gyakori, mindennapos eset legyen; hogy ez európai uniós 'egyenlő munkáért egyenlő bér' elve valódi gyakorlat legyen a mindennapokban. A részmunkaidőben dolgozó munkavállalók döntő többsége ugyanis még ma is nő, és a nők gyakrabban írnak alá határozott időtartamú munkaszerződéseket is. Szociális szempontból is figyelemreméltó, hogy a hosszú távú munkanélküliség gyakoribb a nőknél, mint a férfiaknál. A nők rövidebb, lassabb és kevésbé jövedelmező pályafutása ráadásul az egzisztenciális bizonytalanság, a szegénység veszélyét is magában hordozza, különösen a 65 évnél idősebbek esetében. Az üzleti életben is egyre jelentősebb hangsúlyt kap a nők esélyeinek kiegyenlítése, hiszen a megkülönböztetés bármilyen formája a képzett munkaerőről való lemondást jelenti. Az Európai Bizottság egy közelmúltban végzett felmérése szerint az esélyegyenlőségi politikával rendelkező cégek 83 százaléka vallja, hogy ez a szemlélet, a vállalati filozófia üzleti előnyt hozott számukra.
Bízom benne, hogy mind több hazai cég ébred rá annak fontosságára, hogy elengedhetetlen a valódi partnerség, a szolidaritás jegyében nyújtott segítség, nőtársaink támogatása. Ezért is üdvözlendő a mai díjátadó és az előttünk álló, megoldásra váró kihívásokat áttekintő konferencia.
Sok sikert, további jó munkát kívánok önöknek! Üdvözlettel: dr. Lamperth Mónika szociális és munkaügyi miniszter."
Köszönöm szépen. (Taps.)
ELNÖK: Nagyon szépen köszönöm. Felkérem dr. Demeter Judit elnök asszonyt köszöntőbeszéde megtartására.
Dr. Demeter Judit, az Egyenlő Bánásmód Hatóság elnöke
DR. DEMETER JUDIT, az Egyenlő Bánásmód Hatóság elnöke: Jó napot kívánok! Tisztelettel köszöntök mindenkit, vendégeket, résztvevőket és meghívottakat.
Már többen elmondták, hogy az Egyenlő Bánásmód Hatóság elnökeként engem kértek föl ennek a zsűrinek a vezetésére, amely elbírálta a benyújtott pályázatokat. Nem protokoll szempontból mondom, hogy nagyon megtisztelő volt a felkérés, mert azt jelezte számomra, hogy azok, akik felkértek minket vagy engem személy szerint erre a munkára, az Egyenlő Bánásmód Hatóságban nemcsak egy olyan hatóságot látnak, amely lesújt a törvény erejével, bírságot szab ki és mindenféle büntetéseket osztogat ki a diszkriminációs vizsgálatai alapján, hanem olyat is, amely képes arra, hogy az egyéb tevékenységével, így például a közvélemény folyamatos tájékoztatásával vagy a civil szervezetekkel való együttműködéssel előremutató, pozitív tevékenységet is kifejtsen a diszkrimináció elleni küzdelemben.
Olyan sok szép dolog elhangzott itt ma, örömteli, ünnepélyes a hangulat, hogy ez talán megengedhetővé teszi számomra azt, hogy néhány méregcseppet azért belecsöpögtessek ebbe azzal, hogy megosztom önökkel néhány tapasztalatomat, amelyet az elmúlt három év során, különösen a foglalkoztatási diszkrimináció területén szereztünk - annál nagyobb lesz a kontraszt a között, amit képviselnek a most díjazottak, és ami azért sajnos, lássuk be, a magyar valóság a munkáltatók többségénél.
Talán hihetetlen, amit mondok, de nemcsak arról van szó, hogy a foglalkoztatók, a munkáltatók jól megnézik, milyen korú munkavállalót választanak ki egy állásra, jól kikérdezik, hogy esetleg mik a családalapítási szándékai; megkérdezik tőle, van-e, aki vigyázzon a gyerekére; megkérdezik tőle, hogy ha vannak gyerekei, akar-e még többet. Hanem éppen tegnap egy olyan panaszt kaptam, amilyet még nem; persze nem vagyok naiv, tudom, hogy nem most fordul elő először az életben ilyen, csak most jutott először hozzánk: az volt az indoka a hölgy foglalkoztatása elutasításának, hogy a férfi kollégái nem akarnak nővel együtt dolgozni, és ezt akceptálta a munkáltató, amikor elutasította ezt a hölgyet. Vagy itt van az "egyenlő munkáért egyenlő bér" elve, amely levezethető az alkotmányunkból, a törvényünkből és számos európai uniós intézkedésből, irányelvből, de magából a menetrendből is, és ennek ellenére, amikor a dolgok mélyére ásunk, nem egyszerűen csak az derül ki, hogy különbség van a bérek között, hanem az is, hogy a foglalkoztatottak egy jelentős aránya számára ki sem derül az, hogy ő kevesebbet keres, mint férfi kollégái. Merthogy vannak olyan munkáltatók például, akik aláíratnak egy titoktartási nyilatkozatot a foglalkoztatás elején rögtön, hogy senki sem beszélhet a kölcsönösen kialkudott munkabérről. Persze természetesen, ha a hatósághoz kerül ilyen ügy, akkor az eljárás során nekünk módunk van ezt hivatalból vizsgálni, de azért látni kell, hogy a végeken, a munkahelyeken bizony ilyen is előfordul, és aláírják, nem tagadják meg a nyilatkozat aláírását, hiszen attól tartanak, hogy esetleg akkor nem nyerik el ezt az állást. Úgyhogy van még mit tenni ezen a téren.
Szó esett itt arról is, hogy az esélyegyenlőségi terveknek mi a jelentősége. Ma a törvény nem minden munkáltató számára írja elő kötelezően azt, hogy esélyegyenlőségi tervet fogadjanak el, csak az 50 főt meghaladó foglalkoztatottal rendelkező költségvetési szerveknek és a többségi állami tulajdonban álló gazdasági társaságoknak. Van arra törekvés, hogy ez szélesedjen.
Ami nagyon elismerésre méltó a díjazottak és a versenyben, a pályázaton részt vevők tekintetében, hogy közülük csak egy olyan van, aki valóban kötelezett, és mégis rendelkezik egyfajta ilyen tervvel; most mindegy, hogy ennek hívják van nem, de tartalmilag bizonyos előnyben részesítési kötelezettséget vállalt magára a munkáltató, mégpedig a nők esélyegyenlőségének a megteremtésében.
Vladimir Spidláról is volt már szó a mai napon, aki fővédnöke ennek a rendezvénynek is. Ő írta a 2007-es beszámoló előszavában azt, megdicsérte kicsit az államokat, hogy azért elindult valami a női esélyegyenlőség területén, és aztán igen súlyos szavakkal ecsetelte azt, hogy kivétel nélkül minden államban az "egyenlő munkáért egyenlő bér" elve, a nők foglalkoztatottságának aránya és a munkahely meg a családi élet összeegyeztethetősége tekintetében nagy-nagy elmaradások vannak. Amikor a zsűri a pályázatokat értékelte, természetesen nem azt értékelte, hogy íme, vannak munkáltatók, akik nem diszkriminálnak, hanem éppen ezeket a pozitív lépéseket, ezeket az előnyben részesítő lépéseket értékelte.
Nagyon bízom abban, hogy a "Legjobb női munkahely" pályázat, amelyet most útjára bocsátottunk, és Andreának köszönhetően nagyon sokan tudnak már róla, ez egy hagyományteremtés, és azt jelenti, hogy akik hírt kapnak arról, hogy itt ma mi történt, biztatást kapnak arra, hogy a következő évben, következő években még többen jelentkezzenek erre a pályázatra, hogy aztán eljussunk egy nem túl közelinek látszó, de idilli állapothoz.
Gratulálok én is a résztvevőknek és a pályázatot elnyerőknek, és további jó munkát kívánok mindenkinek. (Taps.)
ELNÖK: Köszönjük szépen. Most kezdődik a legünnepélyesebb része a mai napnak: a díjak átadása. Kérem kollégáimat, hogy jöjjenek ide: Széles Katalin, Fazekas Gyöngyi, dr. Nagy-Koppány Kornélia, Márkus Árpád, és akik úgy érzik, hogy díjazottak, készüljenek, valamint a fotósok is.
Átadom a szót a díjátadási ceremónia moderátorának, dr. Széles Katalinnak.
DR. SZÉLES KATALIN: Köszönöm a megtiszteltetést, hogy én mutathatom be önöknek a pályázat nyerteseit.
A "Legjobb női munkahely 2007" pályázatát nyerte a dm Kft. (Taps.) A dm Kft. abszolút első helyezést ért el az esélyegyenlőség, a vezetés, a munkahelyi közérzet és a karrierfejlesztés területén. A pályázaton részt vevők közül a foglalkoztatottak teljes számához viszonyítva itt a legnagyobb arányú a gyesen és gyeden lévő kismamák száma, ugyanakkor itt helyezték a legnagyobb hangsúlyt a munkába való visszatérésük elősegítésére és biztosítására. Egyedülálló a különböző esélyegyenlőségi módszerek megvalósítására, valamint a nők számára kidolgozott programok színvonala.
Az I. helyezett díját átadja Ferenczi Andrea, a Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség elnöke. A díjat átveszi Luigits Attila cégvezető és Sélei Annamária személyzeti vezető. (Díjátadás. - Taps.)
A pályázat II. díját nyerte a Paksi Atomerőmű Zrt. (Taps.) A Paksi Atomerőmű Zrt. vezető magyar vállalat, amely Magyarország villamosenergia-termelésének 40 százalékát biztosítja. A hazai vállalatok közül egyedülálló, igen jelentős költségráfordítással kidolgozott női esélyegyenlőségi rendszerrel rendelkeznek, és folyamatos programsorozatokat tartanak a női munkavállalók széles körű támogatására. Összetett, szinte mindenre kiterjedő rendszert építettek ki a nők egészségének megőrzésére. A 40 év feletti nőkről történő gondoskodás a Paksi Atomerőműnél a legteljesebb a pályázók közül.
A díjat átadja Ferenczi Andrea, a Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség elnöke és a szövetség dél-dunántúli regionális képviselője, Fazekas Gyöngyi. A díjat átveszi Kovács József vezérigazgató és dr. Dobos István humán igazgató. (Díjátadás. - Taps.)
A III. díj nyertese a GE Hungary Zrt. Healthcare Division. A GE Healthcare Division egyedülálló a női esélyegyenlőségre kidolgozott belső kommunikációs rendszerében, amely minden információ eljuttatásának az alapja. A női karrierprogramok és a karriergondozás a résztvevők közül itt a legerőteljesebb és a legszakszerűbb. Jellemző a cégre az amerikai módszerek sikeres implementálása, a női networking működtetése és annak magyarországi sajátosságokkal való kiegészítése.
A díjat átadja Ferenczi Andrea, a Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség elnöke és a szövetség amerikai üzleti kapcsolatokért felelős elnökségi tagja, dr. Nagy-Koppány Kornélia. A díjat átveszi Kelemen Viktória disztribúciós vezető és Herenyik Ildikó. (Díjátadás. - Taps.)
A Szociális és Munkaügyi Minisztérium díját kapja a West Hungary Consulting Kft. (Taps.) A West Hungary Consulting Kft. és vezetősége hosszú távon elkötelezett a női munkaerő igényeinek feltárásában és sokoldalú kielégítésében. A középvállalati kategóriában nagyszerű eredmények születtek a női munkaerő részmunkaidőben történő foglalkoztatásában, valamint a kafetéria pluszjuttatásokban, a kismamákkal való kommunikációban, illetve a rugalmas munkaidő biztosításában.
A díjat átadja Rauh Edit államtitkár és Ferenczi Andrea, a Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség elnöke. A díjat átveszi Németh Krisztina ügyvezető igazgató. (Díjátadás. - Taps.)
Az írott sajtó különdíjat alapított a pályázat keretében. A Nők Lapja díját Molnár Gabriella felelős szerkesztő a Budapest Bank képviselőjének, Medvey Leila HR-menedzsernek adja át. (Díjátadás. - Taps.)
A Világgazdaság című napilap díját átadja László József, a Manager Magazin főszerkesztője a Pannon GSM Távközlési Vállalat Zrt. képviselőjének, dr. Majorosi Emese PR-igazgatónak. (Díjátadás. - Taps.)
ELNÖK: Köszönjük szépen. (Taps.)
Ezennel tisztelettel felkérem Molnár Gabriellát, mondja el méltató beszédét, hiszen erre az imént nem volt lehetőség, de azt hiszem, a különdíjasok is megérdemlik ezt az ünneplést.
Köszönöm. (Taps.)
Németh Gabriella főszerkesztő (Nők Lapja)
NÉMETH GABRIELLA főszerkesztő (Nők Lapja): Köszönöm az előzetes bizalmat, a tapsot. Bár először én megkérdeztem, kell-e beszédet tartanom - mondták: nem. Úgyhogy megpróbálom...
Rögtön egy aktuális eseménnyel kezdeném, ami talán példaként megvilágítja, hogy nőket is foglalkoztató és arányában sok nőt foglalkoztató munkahelyeken milyen örömteli kihívásokkal kell szembenézni. Van egy kedves kolléganőm, aki szeptemberben férjhez ment, és hétfőn, három napja bejelentette, hogy valószínűleg holnapra lesz egy kisbabája, és kedden lett egy kisbabája; ez egy nyílt örökbefogadás kapcsán így zajlott. Úgyhogy most a hét végére nekem meg kell oldanom, hogy az egyik legfontosabb munkatársamat nagyon rövid időn belül pótoljam.
S mindenki, aki volt hasonló helyzetben, el tudja képzelni, hogy néhány nap alatt - arról most nem beszélnék, hogy ővelük mi minden zajlik, mert ez egy bonyolult folyamat, de hogy egy munkahelyi vezetőnek mi minden átfut ilyenkor a fején. Elsősorban nagyon boldog vagyok, hogy az ő életük, remélem, sínre kerül ezzel az örökbefogadással, de óriási kihívásoknak nézünk mi ilyenkor elébe, és egyszerre kell örülnünk és egyszerre örülünk is, és egyszerre kell megoldanunk az ebből adódó helyzetet, úgy, hogy abból a legjobban jöjjünk ki.
Örülök, hogy megoszthattam ebben a körben ezt az élményemet, hiszen ez egy napi történet, ami foglalkoztat minket. S mindenképpen biztos vagyok abban, hogy az, ha sok nővel vagyunk körülvéve a munkahelyen, és ezek mindenféle más töltődéseket is szereznek a munkahelyi vezetőknek - azon felül, hogy reméljük, esztétikai élményben is részesítjük a férfi kollégáinkat -, mint a Nők Lapja vezetője, egy olyan újságé, amelynek a hangja tényleg nagyon sokakhoz eljut, azt is érzékelem, hogy a nők igen nagy gondban érzik magukat a munkaerőpiacon. S az, hogy hírt adhatunk egy olyan kezdeményezésről, mint ez a mostani versenypályázat, s hogy itt ilyen nyerteseink vannak, akikre mint példákra lehet hivatkozni, az valóban egy új indulás és olyan példa, ami reményt ad arra, hogy megtörik az a fajta jég, amit nagyon régóta tapasztalunk, és reményt adunk azoknak a nőknek, akik szeretnének teljesíteni a munkaerőpiacon, de ehhez mind a két oldalnak az indíttatása kell. A munkaerőpiacnak is tudomásul kell vennie azokat a tényeket, azokat a helyzeteket, amelyeket az élet produkál, és nemcsak tudomásul kell venni, hanem az életet segíteni kell abban, hogy előre menjenek a dolgok, hogy a nők szüljenek, hogy a családok együtt maradjanak, és ezzel együtt kell a munkaerőpiacnak szilárdnak és aktívnak lennie. Tehát egyszerűen alkalmazkodnunk kell egymáshoz, és egy csomó mindent meg kell tudnunk, meg kell ismernünk egymásról.
Nagyon remélem, hogy ehhez a megismerési, ehhez a tudomásulvételi és elfogadási folyamathoz hozzá fog járulni az, hogy a mi lapunk is és laptársaink is remélhetően hírt fognak adni a pályázat kapcsán történő eseményekről és azokról a vállalatokról, azokról a csapatokról, akik élen járnak ebben a munkában, és azt gondolom, az övék a jövő, az emberi is meg a munkaerő-piaci is.
Köszönöm szépen. (Taps.)
ELNÖK: Köszönöm szépen. Azt, hogy ez a pályázat országosan ismertté vált, sok lapnak köszönhetjük. Itt az összes média föl van sorolva, de különösen a Nők Lapja és a Világgazdaság, illetve a Zöld Újság, amelynek két lapja, a Világgazdaság és a Manager Magazin álltak mellénk. Ez különösen fontos, hiszen az egyikhez érzelmileg kötődnek a nők, a másik pedig kifejezi azt, hogy egy gazdasági lap is fontosnak tartotta a témát.
Ezennel átadom a szót László József úrnak.
László József (Manager Magazin)
LÁSZLÓ JÓZSEF (Manager Magazin): Köszönöm szépen. Hölgyeim és Uraim! Egy hosszabb előadással készültem a középkorú heteroszexuális férfiak problémáiról, de ezt most nem mondom el. (Derültség.) Ellenben beszélnék arról, miért a Pannont választotta a Világgazdaság, illetve a Manager Magazin.
Azt hiszem, a legjobb forrásból merítettünk: magától a Pannontól. Budaörs, fél nyolc, tömött Pannon-busz kanyarodik a Pannon irodaháza elé. Többtucatnyi munkatárs száll le róla, és kezdi a munkáját ezen a viszonylag korai órán. Ők már valamelyik kora délutáni járattal hazaindulhatnak, így időben érkeznek bölcsődébe, óvodába vagy éppen olyan elfoglaltságukra, amelyet el akarnak végezni. Megtalálták maguknak azt az időbeosztást, amely a legkedvezőbb, és ezt a Pannonnál bevezetett keretmunkaidő révén tudják kihasználni. Ez egy példa a számos lehetőség közül, amely az élet szinte minden területén jelentkezik, s amely a részmunkaidős foglalkoztatásban, a távmunkában, a sportolási lehetőségekben és a Pannon által rendezett családi eseményeken jelenik meg.
A dolgozókért tett erőfeszítéseket az elmúlt években már több különböző díjjal ismerték el, így a Pannon elnyerte 2003-ban az "Egészséges munkahely" címet, majd 2004-ben a brit "Investment in People" díjat; ezt azok a vállalatok kapják, amelyek a legtöbbet tesznek a munkatársak képzéséért és fejlesztéséért. Most pedig elnyerte a Világgazdaság és a Manager Magazin különdíját.
A cég a legmegfelelőbb helyen és szinten, a HR által irányítja a nőket érintő, esélyegyenlőséget biztosító ügyeket. A skandináv és a magyar cégkultúra - és úgy gondolom, ez nagyon lényeges, hogy ennek a kettőnek az ötvözete hogyan működik - egészséges munkahelyeket és jó közérzetet biztosít a munkatársaknak. Mi elsősorban a munkavállalást elősegítő programok miatt választottuk a Pannont; egy ilyen program például az, hogy a várandós nők ingyenes orvosi vizsgálaton vehetnek részt, a szülés kórházi napidíját a cég kifizeti, a gyesről visszatérőknek pedig munkaidő-kedvezményt biztosítanak. Nekem van egy hároméves kisfiam és hamarosan érkezik egy másik baba, és így saját tapasztalatomból tudom mondani, hogy ez mit jelent egy családnak.
Kérem, fogadják szeretettel döntésünket: a cég egy évig ingyen kapja a Manager Magazint. (Taps.)
A győztes pályázatok bemutatása
Sélei Annamária személyzeti vezető (dm Kft.)
Dr. Dobos István humán igazgató (Paksi Atomerőmű Zrt.)
Gzim Ademaj regionális sales-manager (GE Hungary Zrt. Healthcare Division)
Németh Krisztina ügyvezető igazgató (West Hungary Consulting Kft.)
ELNÖK: Most pedig a vállalatoké a szó, átadom a terepet a győztes pályázóknak.
Az I. díj nyertese a dm Kft. Sélei Annamária tartja meg prezentációját. (Sélei Annamária, a dm Kft. személyzeti vezetője megtartja prezentációját.)
Köszönjük, Annamária, hogy közelebb került hozzánk egy ilyen népszerű vállalat, mint a dm, amely bent van az átlagnő életében.
Az enyémben viszont több mint harminc éve erőművek és bányák vannak (Derültség.), ezért is dobbant meg nagyon a szívem, amikor a Paksi Atomerőmű egy lelkes munkatársa felhívott, hogy ők részt vennének ezen a pályázaton, és érdeklődött a részletekről. Mindnyájan tudják, hogy elkötelezett híve vagyok az iparágnak és annak, hogy a nők egyre többet tudjanak arról a fontos kérdésről, amit az energia jelent, amely még jobban meghatározza a mindennapi életünket, mint a szépség és az egészséggel foglalkozó kozmetikumok.
Felkérem a Paksi Atomerőmű Zrt. humán igazgatóját, dr. Dobos István urat, hogy tartsa meg előadását. (Dr. Dobos István, a Paksi Atomerőmű Zrt. humán igazgatója megtartja prezentációját.)
Köszönöm szépen igazgató úrnak ezt a nagyon tanulságos előadást.
Felkérem Gzim Ademaj urat, regionális sales-managert, a GE Hungary Zrt. Healthcare Division részéről. (Gzim Ademaj regionális sales-manager a GE Hungary Zrt. Healthcare Division részéről megtartja prezentációját.)
Köszönjük szépen.
Most pedig átadom a szót Németh Krisztinának, a West Hungary Consulting Kft. ügyvezető igazgatójának. (Németh Krisztina, a West Hungary Consulting Kft. ügyvezető igazgatója megtartja prezentációját.)
Köszönjük szépen, Krisztina.
A későbbiekben lesz még lehetőség a különdíjasok megszólalására is, most azonban szeretnék a következő előadónkról beszélni, és arról, hogy én tizenhat éve az Egyesült Államokban ismerkedtem meg a női esélyegyenlőséggel és a női esélyegyenlőség fontosságával. Mi, akik az üzleti életben vagyunk jelen és versenyképes cégekben dolgozunk vagy ilyeneket irányítunk, tudjuk, hogy a forradalmi üzleti stratégiák és módszerek Amerikából jönnek, és aztán több-kevesebb lemaradással elérnek Európába.
Most meg kell tanulnunk egy új szót - a PR és marketing mellett, amit nem tudunk már nagyon sok éve lefordítani, együtt élünk velük és használjuk -, figyelmetekbe ajánlom az új szót: diversity - diverzitás, sokszínűség a fordítása, de meg fogjuk tanulni így, angolul egyszerűen. Ugyanis amíg mi itt Európában esélyegyenlőségről és arról beszélünk, hogy az állam pénzzel, módszerekkel, adókedvezményekkel hogyan veheti rá a drága jó cégeket arra, hogy jobb munkaadók legyenek, addig Amerikában nem régen, az utóbbi néhány évben rájöttek arra, hogy ez a diversity a motorja lehet a fejlődésnek, és amerikai globális cégek ezeket már nagy sikerrel alkalmazzák.
Azért is örültem, hogy a kezdeményezésünknek amerikai szakértők álltak mellé, és a szakmaiságunkat és talán a fontosságát is ennek a pályázatnak alátámasztja, hogy egyedi humánpolitikai szakértők és olyan cégek, mint például a Procter & Gamble melléállt. Úgy gondoltuk, hogy a cég annyira egyedülálló Magyarországon és annyira egyedülálló módszerei vannak mint 170 éves cégnek, hogy őt már nem állítjuk be a versenybe. Ez a cég évek óta szakmai támogatónk is, és a jövőben ő is és még azok a cégek, amelyek erre alkalmasak és méltónak látszanak, fölzárkózhatnának abba a szakértői stábba, amely immár a parlamentet, a minisztériumokat, a törvényhozást fogja segíteni tanácsokkal.
Ennek jegyében nagyon örülök annak, hogy Lynn Gardner, egy forradalmi cég alapítója és elnöke eljött hozzánk Magyarországra, hiszen a Diversity Spectrum 2007-ben alakult, és egy olyan diversity internetes portál, amely a világ minden tájára eljut. Én tavaly ismerkedtem meg Lynn-nel, Kittivel együtt a World Diversity Forumon, egy világkonferencián vettünk részt szakértőként és előadóként New Yorkban, ott ismerkedtünk meg, és nagyjából a cég is akkoriban alakult, tehát tavaly. Éppen ezért nagyon érdekesek lesznek azok az információk, amelyeket tőlük hallunk: hogyan gondolják az amerikai cégek, miért a siker kulcsa a diversity?
Kérem, Lynn, hogy tartsd meg előadásodat.
Lynn Gardner Heffron elnök (Diversity Spectrum Corporation, USA)
LYNN GARDNER HEFFRON elnök (Diversity Spectrum Corporation, USA): (Szinkrontolmács közreműködik. - A hozzászólás első két-három mondatának fordítása nem hallható.) Köszönöm szépen. Jó napot kívánok mindenkinek! Örülök, hogy ezeket a cégeket ünnepelhetjük Magyarországon, akik elismerik és megbecsülik a nőket Magyarországon.
Ahogy Andrea mondta, Lynn Gardner Heffron vagyok, és tavaly indítottam egy céget, ennek a Diversity Spectrum cégnek vagyok az egyik alapítója, médiával, technológiával foglalkozunk, megpróbáljuk eljuttatni világszerte mindenkihez ennek a diverzitásnak a mondanivalóját. Napi hírlevelet adunk ki hétfőtől péntekig, ami 4 ezer emberhez jut el. Van egy weboldalunk, amely nagyon erőteljes, hat hónapos léte alatt 4 millió látogatónk volt a honlapon, a múlt hónapban félmillióan látogattak rá.
A piac ott van, hogy megnézze, mit jelent a diverzitás, mind globális szempontból, mind pedig hazai szempontokból, az USA szempontjából. Audio-video információval tartjuk karban, kontextusban és tartalommal a website-ot. Amikor tavaly találkoztunk a diverzitás konferencián, meginterjúvoltam Andreát, és ezt is föltettem a honlapra, ami, remélem, még most is látható. Először kifejlesztettük a saját vezetői diverzitástanácsunkat. A Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség is tagja most a cég tagcsoportjainak, és résztvevője lesz a szakértői bizottságunknak, jövő héten látjuk őt vendégül Washingtonban az első megbeszélésünkön. Nagyon fontos hallani, hogy Andrea a nőket támogatja.
Az ENSZ tavalyi ülésén pontosan ugyanezt tette; az Egyesült Nemzetekben gyűltünk össze egy teremben, amely nem volt olyan gyönyörű, mint ez és mint az egész Országház, amely talán a legszebb épület a világon. Az ENSZ épületében voltunk, és Andrea volt az egyetlen olyan hang, aki az USA-n kívüli perspektívát képviselte, a magyarországi női jogokat képviselte az ENSZ-en belül, és emiatt hallgatni kellett rá, hogy mi is folyik ott. A támogatása nagyon fontos információt adott, egy ébresztőt, amely az elmúlt tíz évben szólalt meg. Az amerikai cégek, akár kicsik, akár nagyok, profitérdekeltek-e vagy nem, az állampolgárok és civilek is dolgoznak az elfogultság ellen, foglalkoznak a tehetség előbbre vitelével, s végül az egyik alapkérdéssel, hogy mit is jelent multinacionális, globális cégnek lenni. Ez pedig az, hogy kik ezek az emberek, akik a cégeknél dolgoznak Indiában, Kínában, Szlovéniában, Szlovákiában, Magyarországon például, pontosan mi a kulturális értéke az ottani munkaerőnek. Azt mondom, ez nem ugyanaz, mint amit az amerikai perspektíva jelent, hogy milyen legyen a munkaerő. Milyenek ennek a munkaerőnek a vallási jogai? Kérdezzünk meg bárkit, aki Dubaiban járt, és megkérdezhetjük, hogy a nők joga a fátyol viselése, és ha ezt a kérdést föltesszük, ez kiemelkedően fontossá válik egy világszerte működő cég számára.
Vannak normák és elvárások a nők és a kisebbségek kapcsán: milyen munkajogok léteznek? Van-e lehetőségük a munkához egyáltalán? Pontosan ez a diverzitás, és ennek befogadása a központba kerül, és nemcsak a felszínről beszélek, amikor a cégek fölveszik a nőket, a minoritásokat, és ezért azt szeretnék, hogy diverzitásbajnokokként tűnjenek föl. Azaz rövid távon szeretnék a márkájukat piacra dobni, hogy megjelenjenek az újságban, hogy előléptettek egy nőt. De ez csak egy felületi diverzitást jelent. Ez jelenti viszont a profitabilitást, a termelékenységet és a munkahelyi elégedettséget. Egy cégnek egy befogadott diverzitási programot kell támogatnia, amely az egész szociális-üzleti szövetet hatja át, egy sokoldalú eszközzé és megoldássá válhat egyúttal. Az én országomban ez az eszközkészlet egyre jobban növekszik és alakul.
Rövid definíciókat adok. A diverzitás annak az elismerése, hogy az emberek különböznek. A befogadás arról szól, hogy ezeket a különbségeket, a különböző embereket bevonják, és ezzel a céget, a vállalkozást is sikeressé tegyék. És nem csökkentjük a különbségeket, a tendencia az tulajdonképpen, hogy a differenciákat befogadjuk, elfogadjuk, elismerjük őket, ünnepeljük őket, és hogy együttműködjenek ezek. Ez azért van, mert a kialakult különbségek nemcsak a fajról és a nemről szólnak. Négy nemzedék van, akik az amerikai cégeknél dolgoznak, vannak, akik a korosodó baby-boomerek, és így tovább - vagyis négy generáció dolgozik a munkaerőpiacon. Ez jelenti a diverzitás definícióját.
És van a gondolatok sokszínűsége; ez nem fog elmúlni, és nem érdekel, hogy kit veszünk föl a munkára. Ha tíz nő van, ez azt jelenti, hogy tíz különböző nézet lesz, ezt kell ünnepelni, elismerni, felismerni, és nem csökkenteni.
A siker érdekében a diverzitásprogramokban mindenkit érdekeltté kell tenni, hiszen nemcsak a munkaerőre, az igazgatótanácsra, a részvényesekre, hanem merem mondani, hogy a családokra is kiterjed a sokrétűség. A cég hogyan tud egy ilyen sokrétűségi programot fenntartani, hogyan esik ez egybe a társasági stratégiával? Az USA-kormányban, különösen az esélyegyenlőségi bizottságban, a bíróságokon olyan cégeket vontak felelősségre, amelyek diszkriminatív gyakorlatot folytattak. Itt egy példa egy kérdésre, amelyet nem lehet föltenni egy munkainterjúban egy munkahelyen: hány éves vagy? Ezt a kérdést nem lehet föltenni. Mi a vallásod? Mi a családi szándékod? Kell-e törődnöd idősebb emberrel? Vannak-e öt év alatti gyerekeid? Ezeket a kérdéseket nem szabad feltenni, ezek diszkriminatívnak számítanak az USA-ban.
Ezeknek a törvényeknek az elsődlegese céljuk, amelyek már több mint harmincévesek, az, hogy a cégek olyan embereket vesznek-e föl, kisebbségeket és nőket - a kisebbség afroamerikait, ázsiait, hispánokat, indiánokat jelent -, ezt a bizottságok a számok tekintetében nézték, hogy a kisebbségekből és nőkből eleget vesznek-e föl. A cégek számára a hangsúly az, hogy a számok jók, és ezáltal demonstrálni lehet, hogy a diverzitás létezik a számokban. Ha megnézzük a Wallmark szupermarket honlapját, bemutatják a számokat; ez az egyik olyan ritka cég a világon, amelyik szabadon hozzáférhetővé teszi, hogy kiket vesznek föl milyen pozíciókba. Ne értsenek félre, a számok fontosak továbbra is, de ez csak az első lépése annak, hogy elismerjük a munkahelyi egyenlőséget, hogy a kisebbségeknek és a nőknek ugyanazon az ajtón kell besétálniuk, legalábbis az USA szempontjából ez az ajtó ugyanaz. A Morgan-Stanley Bank nemcsak New Yorkban és a GE Healthcare is világszerte működik. Ezek a cégek, például a Wallmark a legnagyobb cég az USA-ban - lehet, hogy tegnap az Ecson volt, ezek ketten váltogatják ezt a pozíciót -, ezek szinte a világ minden országában működnek. Meg lehet nézni, hogyan változott meg ezeknél a sokrétűség definíciója. Ezek még Olaszországban is nyitnak üzletet.
Az amerikai cégek számára ugyanaz marad a diverzitás megfogalmazása, de a gazdasági keretek változnak, a cégeknek változniuk kell, és a diverzitásnak a munkahelyen is és a vevők számára is működnie kell. Ezek a cégek elismerik, hogy ennek az egyenletnek a minőségi oldala ugyanolyan fontos, mint a mennyiségi oldal, és a diverzitás és a befogadás hogyan vezet egyéni és szervezeti gazdasági sikerhez. Három nappal ezelőtt - ezt jelentettük a honlapunkon - a Coors sörgyár az afrikai közösség felé kötelezettséget vállalt, egy négyéves szerződést kötött, hogy gazdasági lehetőségeket nyújtsanak az afroamerikaiaknak új területeken, munkavállalás, reklámozás, forgalmazás területén. 2007-ben a Coors sörgyár kiadása a nők és a kisebbségek által tulajdonolt üzletekre 200 millió dollár volt a reklámiparban, információiparban, csomagolásban, bútoriparban és más területeken. A Coors kötelezettséget vállalt arra, hogy továbbra is sokrétű vállalkozás legyen.
A demográfia is változik. Úgy tűnik, 2050 még messze van, de az Egyesült Államok munkaereje, akik állást keresnek, 85 százalékban színesek lesznek és nők. 2050-ra a nemzeti tudományos alapítvány szerint a kisebbségek az egyetemista korú lakosságnak több mint a felét fogják kitenni; ma körülbelül 34 százalék ez a megoszlás. Ezért a mai kisebbségek alkotják majd a jövő többségét. 2010-re, csupán két év múlva az Egyesült Államoknak 20 százalékkal több mérnökre lesz szüksége, mint amennyit a születési ráta adni tud, És 2010-re honnan jön ez a csoport? Ez nagyon izgatja, aggasztja a magánszektort. Egy atomerőmű szempontjából megértjük, milyen nagy szüksége van jól képzett mérnökökre - honnan szerezzük őket?
Az egyik válasz a partnerségben rejlik, a cégek közötti, a szakmai szervezetek és a kormány között partneri kapcsolatok kihasználásában. Együtt fogják végrehajtani a stratégiai célokat a kiválóság és a sokrétűség terén. Mi történik addig? Hasonló, mint amit itt próbálnak megtenni a karrierfejlesztéssel. Az előrejelzések alapján a tervezés a figyelmet a diverzitásra fordítja, és az utánpótlás a feketékből jön, a fogyatékosokból, a nőkből, a kisebbségekből, ezért kell az ő emocionális, intellektuális talentumukat fejleszteni. Itt van tehát egy olyan lista a legjobb gyakorlatokra, hogy milyen stratégiák vannak a diverzitási és befogadási programok létrehozására.
Ezeket a stratégiákat tulajdonképpen említették az itteni díjnyertesek is, ezeket szeretném mégis megerősíteni. Stratégiailag felülről lefelé ható vezetés legyen. A vezérigazgatónak kell a diverzitás üzenetét hordoznia, pénzzel alátámasztania, és ez a vállalat minden szintjén, a munkavállaló szintjére is le kell jusson. A CEO azt hallotta, hogy a Deloitte-nál a nők egyre jobban kilépnek a cégtől. Mi a probléma? - tette föl a kérdést. A diverzitást vonta be, hogy megismerjék, miért lépnek ki a nők, és tulajdonképpen a világon a partnereit felelősségre vonta, hogy módosítsanak a gyakorlatukon, hogy a nők ne lépjenek ki. A cégek gyakran szemben állnak a változással, és ez a vezérigazgató dolga, hogy ne álljanak szemben.
Egy másik stratégia, hogy a diverzitás a cég alapértéke kell hogy legyen. A biztonság az egyik ilyen és most a diverzitás a második. Ezt integrálni kell az üzlet minden rétegébe.
A következő a kompenzáció és a prémium, ami szintén kötődik a diverzitás sikeréhez, akár mennyiségi, akár minőségi célokat mérünk. Egy másik trend, amely stratégiai prioritás kell hogy legyen, a prémiumok kibővítése a középvezetőkre, akik általában nem kapnak prémiumokat, azaz más szóval a diverzitás prioritás legyen a középvezetőknél is. Mert ők a valódi munkát végzik, és azt gondolják, hogy a diverzitás valahol máshol van. Tehát gyakorlatilag ők az akadálya annak, hogy megtörténjen a diverzitás bevezetése. Adjunk nekik prémiumot! Az amerikai cégek felismerik, hogy nemcsak a felsővezetőknek jár a prémium.
Próbáljuk kibővíteni a toborzási parkot! Vegyük föl a nőket, kisebbségeket, és őket kell vezető beosztásba is tenni, ebbe az áramlatba bevonni. És próbáljunk szervezetek között kezdeményezéseket indítani, és a kiképzett munkaerőt nem visszatenni a régi munkakörébe. Ez nem HR-program csupán, a marketingben, reklámban meg kell értetni, hogy mi a cég toborzási programja. Az IT-nek is el kell fogadnia a diverzitást.
A munkavállalóknak pedig közvetlen visszacsatolást, kommunikációs lehetőséget adjunk, módszereket, hogy bevonjuk őket a munkakörükbe, és megértsék az előléptetés, a növekedés kérdéseit. Ha nem hallgatjuk meg az embereket, a kommunikáció hiánya miatt a munkavállalók úgy érzik, hogy nem hallgatják meg őket, alábecsülik őket, nem fizetik meg őket, akkor kilépnek. Tehát be kell vonni a kisebbségeket, a nőket, a fogyatékosokat mint toborzó embereket. Nem lehet a diverzitást elvárni, ha a toborzók közül mindenki fehér férfi, be kell oda is vonni a kisebbségeket. És a mai fiatalok is úgy jönnek ki az egyetemről már, hogy próbáljunk meg egy rendszeres megközelítést alkalmazni, legyenek mérföldkövek, üzleti elképzelések, ütemezések, adjunk hozzá megfelelő költségvetést, mechanizmust adjunk, hogy a munkaerő fejleszteni tudja a képességeit, demonstrálni; nagyon fontosak a támogatási eszközök, legyenek diverzitástanácsok. Ezeknek van vonzásuk, ha nem is a közvetlen felsővezetés alá kell tartozni, de legyenek hálózati csoportok. A SISCO-nak is már harminc női hálózata van, nemcsak egyszer jönnek össze, hanem egymással is, globálisan is kommunikálnak, a technológiai kérdésekről is.
Informális támogatói fórumokat kell létrehozni. Ez nehezebb, mint ahogy kinéz, ez a legnehezebb terület, amivel szembekerülnek a cégek. Nehéz olyan embereket találni, például az USA-ban a mentorok féltek, hogy elfogultsággal vádolják őket, és úgy gondolták, nem mernek kritizálni, nehogy azt mondják rájuk, hogy rasszisták. Ezért a vezetőnek kellett közbelépnie, hogy ezt az üzenetet korrigálják. A mentornak is nagyon fontos szerepe van. Legyenek szociális hálózatépítési lehetőségek az összes munkaerő tekintetében! Egy fekete nőt, aki az IT-irodán dolgozott, sohasem hívta meg ebédre a többi fehér kolléga, vagy egy koktélra munkaidő után, úgyhogy rettenetesen érezte magát, ki akart lépni. Ez egy diverzitást és befogadást érintő kérdés volt, amellyel a vezetésnek kellett foglalkoznia. Ezért ennek mindenki felé hangot kell adni, láthatóvá kell tenni.
Itt, Magyarországon megpróbálják megakadályozni a nemen alapuló béregyenlőtlenséget. Beszéltem az Alcoa egyik igazgatósági tagjával; olvassák azokat a jelentéseket, amelyeket az Alcoáról adnak ki, és most elemzik ezeket a fizetési béregyenlőtlenségeket. S ahogy az igazgatóságokban is beszámolnak erről, a cégek is egyre inkább elfogadják a sokrétű igazgatóság létrehozásának szükségességét. Kompetenciákat kell bebizonyítani. Ha a pénzügyi területen valaki nem vesz részt a nagy üzletben, ha valakit nem hívnak meg a befektetési stratégiába, amikor azt tárgyalják, akkor azt a személyt leértékelik. Ennek is meg kell változnia.
Végül pedig a mai nap is egy jó példa erre: kellenek kormányzati politikák, támogatás, magáncégek, köztulajdonú cégek, szövetségek, mint a Magyar Női Karrierfejlesztési Szövetség, hogy ezek összehozzák a látszólag elkülönült területeket, amelyek azonban együtt nagyon fontos üzenetet tudnak hordozni. Nem szabad szétszéledni, hanem össze kell kapcsolódni, és a mai nap példa erre a harmóniára, összhangra.
S végül tudom, hogy a diverzitás működik az USA-ban, hiszen Hillary Clinton és Barack Obama is az elnökségért indultak. Ez is azt jelenti, hogy működik a diverzitás.
Köszönöm. (Taps.)
ELNÖK: Nagyon szépen köszönjük, Lynn, hogy Washington DC-ből csak azért eljöttél hozzánk, hogy ezt a tanulságos előadást megtartsd. Reméljük, hogy abban a szakmai testületben fizikailag és virtuálisan is meg fog jelenni az a segítség, amelyet föl szeretnénk ajánlani a törvényhozásnak, és meg fog jelenni az amerikai hang, a te hangod. Viszont mi a Diversity Spectrumban szívesen képviseljük Európát, hiszen Amerikából nézve Magyarország Európa része, nincs nagy különbség. S amikor én az ENSZ-ben egy konferencián, egy amerikaiak által megtartott konferencián Magyarországról egyedüli voltam, én is Európát képviseltem, és mint mondta, így is fogadtak el.
Azt hiszem, a pályázat minden részesének volt alkalma megszólalni a díjazottak közül, egyedül talán a Budapest Bank nem kapott elég markáns szerepet, ezért elnézést kérek. Medvey Leila hozzászólást kért - ezt köszönöm neked -, úgyhogy nagyon kérlek, hogy röviden, de saját magatokat dicsérjétek, hiszen te tudod ezt a legjobban megtenni.
A győztes pályázatok bemutatása
MEDVEY LEILA (Budapest Bank): Mindenkit nagy szeretettel üdvözlök. Nagyon szépen köszönöm, Andrea, hogy lehetőséget kaptam. Először is hadd köszönjem meg a Budapest Bank minden munkatársa nevében a különdíjat, amelyet a Nők Lapja felajánlott nekünk. Ezt nemcsak elismerésnek tartjuk, hanem a bizalom jeleként kezeljük. Nagyon nagy értéket képvisel számunkra ez a díj.
A köszönetemet hadd fejezzem mi nemcsak a Nők Lapjának, hanem Andreának személy szerint is ezért a kezdeményezésért. Mert azt gondoljuk, hogy ez a kezdeményezés, ez a konferencia, fórum, program - nevezzük ezt bárhogy - ráirányította a figyelmet a nőkre, a nők esélyeire, a nők egyenlő esélyeire a munkaerőpiacon, és arra, hogy van még ebben tennivalónk. Úgyhogy minden munkatársam és minden nőmunkatársam nevében is köszönöm Andreának ezt a kezdeményezést, valamint a Szociális és Munkaügyi Minisztériumnak, amely szintén felkarolta ezt.
Tényleg egypár szóban nem is dicsérni szeretném magunkat, inkább csak kiemelnék egypár dolgot, hogy miért indultunk szívesen ezen a pályázaton, és miért örülünk ennek az értékes díjnak. Hadd kezdjem talán azzal, amit Lynn prezentált az előbb, mert ez nagyon kedves volt nekem magamnak és a szívemnek is. Ugyanis mi egy amerikai anyavállalattal a hátunk mögött - a GE Money-nak vagyunk a tagja Budapest Bankként - a sokszínűségben hiszünk leginkább. Most nem is inkább a nők szerepét szeretném kiemelni a vállalatban vagy a gazdaságban vagy a mi szerepünket, bár ez is nagyon fontos, de mi a sokszínűségben hiszünk igazán. Mégpedig azért, mert a körülöttünk lévő világ is nagyon sokféle és sokszínű, hovatovább a mai Budapest bankos ügyfeleink is nagyon sokfélék és sokszínűek. S nekünk ezt a sokféleséget és sokszínűséget kell visszatükröznünk, mert akkor tudjuk a leginkább az ügyfeleink igényeit bankként, vállalatként kielégíteni.
Ebben a sokszínűségben aztán persze sok minden benne van; benne van a befogadó vállalati kultúra - a miénk ilyen -, benne van ez egyenlő esélyek biztosítása, benne van a társadalmi felelősségvállalás és benne van a rugalmasság. Én magam is - és bocsánat, hogy személyes példával élek - kerültem olyan helyzetbe az életem során, hogy picit hátrányosabb helyzetbe kerültem, mint a fiatal, független kollégáim, egész egyszerűen azért, mert anyuka lettem, született két pici gyerekem, és abban a pillanatban hátrányos helyzetbe kerültem, mert át kellett gondolnom, újra kellett gondolnom, újra kellett szerveznem az egész életemet ahhoz, hogy egyrészt vissza tudjak menni dolgozni a két pici gyerekem mellett. S bátran mondhatom, s ezzel aztán már nem vagyok egyedül, hiszen a bankban nagyon sok fiatal kollégám mondhatná el ugyanezt itt, ha lehetőséget kapott volna, hogy a vállalat milyen rugalmasan és befogadó módon állt hozzá a visszajöveteli szándékunkhoz, és milyen sokféle eszközzel, rugalmasan és nyitottan tette lehetővé, hogy zökkenőmentesen feleljünk meg a munkahelyünk, munkakörünk támasztotta követelményeknek, és feleljünk meg otthon az egyébként egyik legfontosabb női szerepünknek, az anyaságnak.
A rugalmasság, amelyet mi nyújtunk, sokféle, nemcsak anyukákkal vagyunk rugalmasak. Nálunk az országos átlag felett - talán nem olyan mértékben, mint a dm-ben, de az országos átlag felett - dolgoznak részmunkaidősök, és nálunk nagyon kedvelt foglalkoztatási forma a távmunka is, és ezzel sokan élnek. Aztán megtalálható a szervezetünkben fogyatékossággal élő, megtalálható rengeteg pályakezdő. Amire a legbüszkébbek vagyunk - és ezt saját harmadik gyerekemnek tekintem egyébként -, hogy nemrégiben, egy-másfél évvel ezelőtt nyitottunk Békéscsabán egy bankműveleti központot, ahol mostanra négyszáz új munkatársunk dolgozik: több mint 90 százalékuk pályakezdő vagy korábban munkanélküli volt. Ez az egyik legkedvesebb dolog számunkra, ma már négyszáz nagyon elkötelezett dolgozó dolgozik ott, és ezt egyébként mutatják minden évben a dolgozói elégedettségfelméréseink, aminek fantasztikus eredményei vannak. Most is éppen egynek az eredményét várjuk. A tavalyi évben a dolgozóinknak több mint 80 százaléka vett részt ebben a felmérésben, és a részt vetteknek 82 százaléka azt állította, hogy nagyon elégedett a Budapest Bankkal mint munkáltatóval.
A társadalmi felelősségvállalásról már tényleg utolsóként csak egy mondatot. Több tízmillió forintot költünk kiemelt célokra minden évben, és nagyon sok órát, sok ezer munkatársunk több tízezer órát tölt a környezetünk, a fiókjaink környezetében lévő óvodák, iskolák szépítésével és felújításával, nagyon nagy örömmel.
Nem rabolnám tovább az időt, bár nagyon hosszan tudnék minderről beszélni. Még egyszer nagyon köszönjük a lehetőséget, hogy itt lehettünk, és hogy ilyen értékes díjat vehettünk át.
Köszönöm. (Taps.)
ELNÖK: Köszönöm szépen. Most már valóban a hivatalos rész végéhez közeledünk.
Magunkról nem volt alkalmam sokat szólni és már nem is fogok, de szeretném fölhívni a figyelmet a www.noikarrier.hu honlapunkra és a www.magyarnok.hu honlapra is. Ebben az épületben, a nagyobb teremben rendeztük meg tavaly a magyar nők világkonferenciáját; és van még egy olyan projektünk is, hogy március a fogyatékkal élő nőké; erre a konferenciára március 28-án kerül sor az Aquincum szállóban, amire mindenkit szeretettel meghívok. Úgyhogy nagyon kérem, látogassák meg a honlapunkat, és ismerkedjenek meg azokkal a projektekkel, amelyek Magyarországon is túlmutatnak, Európában és az ENSZ-ben is jelen vagyunk és jelen szeretnénk lenni a jövőben is.
Most külön szeretném még köszönteni azokat, akikről eddig külön nem beszéltünk, hiszen mindig a főnökök veszik át a díjat, de akik ezért megdolgoznak vagy megdolgoztak, a pályázó cégek munkatársai. Nagyon örülök, hogy alkalmunk volt meghívni titeket is ebbe a szép épületbe. Remélem, azok az új hangok, érdekes információk, amelyeket itt kaptatok, a jövőbeni munkában is segít titeket, és kérem, a kollégáitokkal is osszátok meg ezeket a híreket, hiszen minden nő tud segíteni egy másik nőnek segítséggel, információval különböző élethelyzetekben.
Most pedig ünnepeljük meg mindnyájunkat egy szép műsorral, amelyet Mága Zoltán és az Angyalok adnak számunkra. (Taps. - Mága Zoltán hegedűművész és az Angyalok előadják műsorukat.)
S mielőtt Gurmai Zita képviselő asszonynak átadom a lehetőséget a végszóra, aki nemcsak eljött hozzánk Strasbourgból, de végig velünk is maradt, arra szeretnék kérni mindenkit, hogy a végén még maradjunk itt közös fotózásra, a díjazottak a díjakkal, valamint csoportképekre.
Parancsolj, Zita!
Dr. Gurmai Zita európai parlamenti képviselő, a Nőjogi és esélyegyenlőségi bizottság alelnöke
DR. GURMAI ZITA európai parlamenti képviselő, a Nőjogi és esélyegyenlőségi bizottság alelnöke: Nagyon szépen köszönöm. Ha megkérdezik tőlem, mi a közös Mága Zoltánban és Gurmai Zitában, akkor azt tudom mondani, hogy a zene az, ami minket összeköt; én tizenhárom éven keresztül zongoráztam. Többször hallottam őket, de amikor itt, az Országgyűlés Kupolatermében volt egy nagyon szép koncert, és itt voltak az Angyalok és Mága Zoltán egy jótékonysági koncerttel, akkor én úgy éreztem, hogy annál szebb ünnepet nem tudok elképzelni, mint hogy a mai rendezvényt a legszebbel, a muzsikával zárjuk le, a kultúrák közötti párbeszéd évében - mert 2008 a kultúrák közötti párbeszéd éve Európában. Nagyon köszönöm, művésznők és művész úr, hogy elfogadták a meghívásomat. Én hiszem azt, hogy a zene az, ami mindenkit összeköt.
Nagyon köszönöm azoknak a cégeknek, amelyek komolyan veszik a nőt. Én hiszem azt, hogy létezik az a fajta Magyarország, ahol a nők meg tudják változtatni ezt az országot. Legyenek ebben velünk!
Nagyon fontosnak tartom azt, hogy ebben a csapatban mindenki megtaláltatik, és a legfontosabb az, hogy megköszönjem a szövetség itt lévő, nagyon dolgos csapattagjainak, hogy végigcsinálták ezt az újabb napot. Pontosan tudjuk, hogy egy ilyen rendezvény előkészítése hosszú hetek gondos munkája. Soha nem szabad elfeledkezni azokról, akik az építőkockái annak, hogy egy ilyen nagyon szép rendezvény létrejöhessen.
Elnök asszony, nagyon köszönöm, hogy itt lehettem. Ez a szövetség hosszú évek óta dolgozik, kedves Andrea, kedves itt lévők, és azt kell mondjam, hogy egyre többen vagyunk. Én hiszem azt, hogy a "Legjobb női munkahely" példaértékű lesz, nemcsak Magyarországon, hanem Európában. Nagyon bízom abban, hogy a következő évben, 2009-ben még többen leszünk itt, és akkor legfeljebb nem ebben a teremben, hanem a Felsőházi teremben foglalunk helyet.
Nagyon szépen köszönöm, hogy eljöttek; Angyalok, kedves művész úr, nagyon szépen köszönjük ezt a léleknek szóló játékot. Mindenkinek erre a fajta békességre, muzsikára, zenére van szüksége.
Nagyon köszönöm, hogy eljöttek, és nagyon szeretném, ha valóban lenne egy közös fotónk, amelyet még az unokáink is látni fognak.
Köszönöm szépen. (Taps.)
(Az ülés befejezésének időpontja: 13 óra 55 perc)
|
Ferenczi Andrea |
Gúr Nándor |
Jegyzőkönyvvezető: Prin Andrea