MAGYAR KÖZTÁRSASÁG KORMÁNYA

a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény, valamint az ezzel összefüggő törvények jogharmonizációs célú módosításáról

Budapest, 2003. január

1. §

A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Mt.) 5. §-ának (1) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:

"5. § (1) A munkaviszonnyal kapcsolatosan tilos hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a munkavállalók között nemük, koruk, családi vagy fogyatékos állapotuk, anyaságuk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk, politikai meggyőződésük, munkavállalói érdekképviselethez való tartozásuk, vagy ezzel összefüggő tevékenységük, részmunkaidős foglalkoztatásuk, munkaviszonyuk határozott időtartama, továbbá minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt."

2. §

Az Mt. 17. §-a (1) bekezdésének b) pontja helyébe a következő rendelkezés lép:

"b) dönt a kötelező legkisebb munkabér [144. §], a munkaügyi ellenőrzés és a távmunkára vonatkozó szabályozás tekintetében;"

3. §

Az Mt. 28. §-ának (1) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:

"28. § (1) A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló kirendeléséhez, a tizenöt munkanapot elérő kiküldetéséhez, a 150. § (1) bekezdésén alapuló más munkáltatónál történő foglalkoztatásához, az átirányításához, ha ez a munkavállaló más munkahelyre való beosztásával jár, továbbá munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez. Az ilyen tisztségviselővel szemben alkalmazandó rendkívüli felmondás előtt előzetesen ki kell kérni a megfelelő szakszervezeti szerv véleményét, illetve a 109. § szerinti jogkövetkezmény alkalmazásáról, valamint a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő más munkahelyre való beosztásáról a megfelelő szakszervezeti szervet előzetesen értesíteni kell."

4. §

Az Mt. 55. §-ának (1) és (2) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:

"55. § (1) Az üzemi tanács megszűnik, ha

a) a munkáltató jogutód nélkül megszűnik, illetve a telephely megszűnik,

b) megbízatási ideje lejárt,

c) visszahívják,

d) tagjainak száma bármely okból több mint egyharmaddal csökkent,

e) a munkavállalók létszáma ötven fő alá, illetve legalább kétharmaddal csökkent,

f) több munkáltató vagy telephely egyesülése (összevonása) következtében a munkáltatónál vagy a telephelyen több üzemi tanács működne, továbbá

g) a munkáltató vagy telephely szétválása esetén, valamint

h) az 56/B. § (6) bekezdésében meghatározott esetben.

(2) Az üzemi megbízott megbízatása az (1) bekezdés a)-c) és f)-h) pontjában meghatározott esetben megszűnik. Az üzemi megbízott megbízatása ezen túlmenően akkor is megszűnik, ha a munkavállalók létszáma 15 fő alá csökken, vagy ha az üzemi megbízott három hónapot meghaladóan feladatát akadályoztatása miatt nem tudja ellátni."

5. §

Az Mt. 56. §-ának helyébe a következő rendelkezés lép, és egyidejűleg a következő új 56/A-56/B. §-sal egészül ki:

"56. § Ha az üzemi tanács az 55. § (1) bekezdés c)-g) pontjában meghatározott ok miatt megszűnik, a megszűnéstől számított három hónapon belül üzemi tanácsot kell választani. Ezt a szabályt kell megfelelően alkalmazni akkor is, ha az üzemi megbízott megbízatása szűnik meg.

56/A. § (1) Ha a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás során az üzemi tanács (üzemi megbízott megbízatása) az 55. § (1) bekezdés f)-g) pontja alapján megszűnik, az egyesülést (összevonást), illetve szétválást követően létrejött munkáltatónál az üzemi tanács megválasztásáig, de legfeljebb a megszűnéstől számított hat hónapig az üzemi tanács 65. §-ban előírt jogosítványait ideiglenes üzemi tanács (ideiglenes üzemi megbízott) gyakorolja.

(2) Az ideiglenes üzemi tanácsba a megszűnés időpontja előtt minden megszűnő üzemi tanács - ideértve a központi üzemi tanácsot is - egy-egy tagot delegál.

(3) Ha a munkáltatónál üzemi megbízott működött, a munkáltató egyesülése (összevonása) esetén az ideiglenes üzemi tanácsban az üzemi megbízott vesz részt. A munkáltató szétválása esetén az (1) bekezdésben meghatározott jogosítványokat az üzemi megbízott, illetve - a szétválással létrejött további szervezeti egységnél - az általa az érintettek közül kijelölt munkavállaló ideiglenes üzemi megbízottként gyakorolja.

(4) Az ideiglenes üzemi tanács tagjaira és működésére, az üzemi tanács tagjára és az üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezéseket megfelelően alkalmazni kell. Az ideiglenes üzemi megbízottra az üzemi megbízottra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.

56/B. § (1) A jogutódlással érintett szervezeti egység munkavállalóinak részvételi jogát a jogutód munkáltató üzemi tanácsának működésében való részvétel útján biztosítani kell, ha a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás következtében a jogutódlással érintett szervezeti egység munkavállalói által választott üzemi tanács (üzemi megbízott megbízatása) megszűnik, de a jogutódlás a jogutód munkáltatónál korábban megválasztott üzemi tanács (üzemi megbízott) működését nem érinti.

(2) A jogutód munkáltató üzemi tanácsának működésében részt vevő személyt (a továbbiakban: delegált tag) legkésőbb a jogutódlás bekövetkezésének időpontjáig a jogelőd munkáltatónál működő üzemi tanács jelöli ki a jogutódlással érintett tagjai, ilyen tag hiányában a jogutódlással érintett munkavállalók közül. A jogelőd munkáltató üzemi tanácsa írásban tájékoztatja a jogutód munkáltató üzemi tanácsát és a jogutód munkáltatót a delegálásról.

(3) Ha az (1) bekezdésben meghatározott esetben a jogutódnál központi üzemi tanács működik, a delegált tag a központi üzemi tanácsban vesz részt. Ha a jogutódnál üzemi megbízott működik, az üzemi megbízott és a delegált tag együtt jogosultak a 65. §-ban előírt jogok gyakorlására azzal, hogy az együttdöntési és a véleményezési jog gyakorlásához egyhangú döntés szükséges.

(4) Ha az (1) bekezdésben meghatározott esetben a jogelődnél központi üzemi tanács működik, a delegálás jogát a központi üzemi tanács gyakorolja, kivéve, ha a jogutódlással érintetett szervezeti egységben üzemi tanács működik. Ha a jogelőd munkáltatónál, illetve a jogutódlással érintett szervezeti egységben üzemi megbízott működik, a delegált tag kijelölésére az üzemi megbízott jogosult.

(5) A delegált tag a jogutód munkáltató üzemi tanácsának teljes jogú tagja. A delegált taggal az üzemi tanács 45. §-ban meghatározott taglétszáma kibővül. A delegált tagra az üzemi tanács tagjára - ha a delegált tag üzemi megbízottal együtt jár el, az üzemi megbízottra - vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni. A delegált tag megbízatása a jogutód munkáltató üzemi tanácsának (üzemi megbízottjának) a megbízatásáig tart.

(6) Ha a jogutódlás időpontjában a jogutódlással érintett munkavállalók létszáma eléri a jogutód munkáltatónál munkaviszonyban álló munkavállalók létszámának húsz százalékát, az üzemi tanács (az üzemi megbízott) legfeljebb a jogutódlás bekövetkezésétől számított egy évig működhet az (1)-(5) bekezdésben meghatározott szabályok szerint. Ha ezen időtartam alatt új üzemi tanács (üzemi megbízott) megválasztására nem kerül sor, az üzemi tanács (üzemi megbízott) megbízatása a jogutódlástól számított egy év elteltével megszűnik."

6. §

Az Mt. a "II. fejezet A munkaviszony létesítése" címet követően a következő új 75/A. §-sal egészül ki:

"75/A. § (1) A munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására.

(2) A szerződés típusát elnevezésétől függetlenül, az eset összes körülményére - így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, a 102-104. §-okban meghatározott jogokra és kötelezettségekre - tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani."

7. §

Az Mt. 76. §-ának (2) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:

"(2) A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követő harminc napon belül - hivatkozhat."

8. §

Az Mt. 77. §-a a következő új (2) bekezdéssel egészül ki, egyidejűleg az eredeti szöveg számozása (1) bekezdésre változik:

"(2) Tilos a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve erről szóló igazolás bemutatására kötelezni, kivéve, ha erre a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében, jogszabály előírása alapján kerül sor."

9. §

Az Mt. a következő új 78/A. §-sal egészül ki:

"78/A. § (1) A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre.

(2) Részmunkaidős foglalkoztatás esetén a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagy természetbeni munkavállalói juttatás tekintetében legalább az időarányosság elve alkalmazható, ha a juttatásra való jogosultság a munkaidő mértékével összefügg."

10. §

Az Mt. 79. §-ának helyébe a következő rendelkezés lép:

"79. § (1) A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - határozatlan időtartamra jön létre.

(2) A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag, vagy más alkalmas módon kell meghatározni. Ha a felek a munkaviszony időtartamát nem naptárilag határozták meg, a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról.

(3) Az (1)-(2) bekezdés rendelkezésétől eltérően, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott időtartamra létesíthető.

(4) Határozott időre szóló munkaviszony azonos felek között akkor létesíthető ismételten, illetve akkor hosszabbítható meg, ha azt a munkáltató jogos érdeke indokolja és az nem a munkavállaló jogos érdekének csorbítását célozza. Az ennek megsértésével létesített illetve meghosszabbított munkaviszonyt határozatlan időtartamúnak kell tekinteni.

(5) A határozott időre szóló munkaviszony időtartama - ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszony tartamát is - az öt évet nem haladhatja meg. Ettől eltérően, a (3) bekezdésben meghatározott esetben az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony időtartama - a korábban létesített munkaviszony időtartamával együtt - az öt évet meghaladhatja.

(6) A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták.

(7) A (6) bekezdésben meghatározott szabályok nem vonatkoznak a választással keletkezett, illetve a hatósági engedélyhez kötött munkaviszonyra."

11. §

Az Mt. a következő új 84/A. §-sal egészül ki:

"84/A. § (1) Ha a munkavállaló

a) a teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatás, illetve

b) a foglalkoztatás határozatlan időtartama

vonatkozásában kezdeményezi a munkaszerződés módosítását, a munkáltató mérlegelési jogkörében eljárva - jogos érdekére, így különösen a munkaszervezés körülményeire, a gazdaságos működés és a munkakör betöltésének feltételeire tekintettel - dönt a módosításhoz történő hozzájárulásról. A munkáltató a döntéséről tizenöt napon belül írásban köteles a munkavállalót tájékoztatni.

(2) A munkáltató a munkaszerződés-módosítás elősegítése érdekében köteles a helyben szokásos módon, megfelelő időben a munkavállalókat tájékoztatni azokról a munkakörökről, ahol az (1) bekezdés a)-b) pontjában meghatározottak szerinti munkaszerződés módosítására lehetőség van."

12. §

Az Mt. 85/A. §-a helyébe a következő rendelkezés lép, és egyidejűleg a következő új 85/B. §-sal egészül ki:

"85/A. § (1) A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásnak (a továbbiakban: jogutódlás) minősül

a) a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint

b) a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi erőforrásai elkülönített, szervezett csoportjának (például gazdasági egység, üzem, üzlet, telephely, munkahely, illetve ezek része) a további működtetés, illetve az újbóli beindítás céljából, e törvény hatálya alá tartozó szervezet vagy személy számára történő, megállapodáson alapuló átadása és átvétele, így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén.

(2) Jogutódlás esetén az annak időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelességek a jogutódlás időpontjában a jogelődről a jogutód munkáltatóra szállnak át.

(3) A jogelőd munkáltató a jogutódlást megelőzően köteles tájékoztatni a jogutód munkáltatót a (2) bekezdésben meghatározott jogokról és kötelezettségekről. A tájékoztatás elmaradása a jogutódlásból eredő jogkövetkezmények alkalmazását és a munkavállaló igényérvényesítési jogát nem érinti.

(4) A jogelőd munkáltató a munkavállalóval szemben, a jogutódlás időpontját megelőzően keletkezett kötelezettségekért - az igénynek a jogutódlás időpontját követő egy éven belüli érvényesítése esetén - a jogutód munkáltatóval egyetemlegesen felelős.

(5) A munkaviszonynak a jogutód munkáltató által a jogutódlás időpontjától számított egy éven belül közölt,

a) a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondással, illetve

b) a 88. § (2) bekezdése szerinti munkáltatói intézkedéssel

történő megszüntetése esetén a munkavállalót a munkaviszony megszüntetésekor megillető járandóságokért a jogelőd munkáltató kezesként felel.

(6) Az (5) bekezdésben előírt kezesi felelősség alkalmazásának feltétele, hogy

a) a jogelőd munkáltató,

b) a jogelőd munkáltató többségi tulajdonában álló másik társaság,

c) a jogelőd munkáltató többségi tulajdonosa, vagy

d) a c) pontban megjelölt szervezet többségi tulajdonában álló másik társaság

a jogutód munkáltató legfőbb szervében a szavazatok több mint ötven százalékával rendelkezzen.

85/B. § (1) Jogutódlás esetén a jogelőd és a jogutód munkáltató - legkésőbb a jogutódlást megelőzően tizenöt nappal - köteles tájékoztatni a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet, szakszervezet hiányában az üzemi tanácsot, üzemi tanács hiányában a nem szervezett munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottságot a jogutódlás

a) időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,

b) okáról,

c) a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről,

továbbá köteles konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről.

(2) A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá e következmények enyhítését célzó eszközökre.

(3) A jogelőd és a jogutód munkáltató akkor is köteles a tájékoztatási és konzultációs kötelezettségét teljesíteni, ha a jogutódlást megalapozó döntést a jogelőd munkáltatót ellenőrző szervezet, vagy személy hozta meg. A jogelőd és a jogutód munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy a konzultációs és tájékoztatási kötelezettséget azért nem teljesítette, mert az ellenőrző szervezet, vagy személy a jogutódlásról szóló döntéséről a tájékoztatást elmulasztotta.

(4) A jogutódlásra vonatkozó rendelkezésekből eredő - e § szerinti - kötelezettségek a jogutód nélkül megszűnő munkáltató esetén a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját terhelik.

(5) Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács, vagy a szakszervezet jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat."

13. §

Az Mt. 86. §-a a következő új d) ponttal egészül ki:

"d) a 86/B. § (1) bekezdésében meghatározott esetben."

14. §

Az Mt. a következő új 86/B-86/D. §-sal egészül ki:

"86/B. § (1) Ha az e törvény hatálya alá tartozó munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze, vagy egy része (szervezeti egysége, anyagi és nem anyagi erőforrásainak, vagy feladat- és hatáskörének meghatározott csoportja) a közalkalmazottak jogállásáról vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra, a munkáltató átadásra kerülő szervezete, illetve tevékenysége keretében foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonya az átadás időpontjában megszűnik.

(2) Az (1) bekezdés szerinti esetben az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően harminc nappal korábban köteles tájékoztatni a munkavállalót, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet és az üzemi tanácsot (üzemi megbízottat) az átadás

a) időpontjáról,

b) okáról,

c) a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről,

továbbá köteles a szakszervezettel és az üzemi tanáccsal (üzemi megbízottal) konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről. A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá a következmények enyhítését célzó eszközökre.

(3) A (2) bekezdésben meghatározott tájékoztatással egyidejűleg az átadó és az átvevő munkáltató köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót arról, hogy az átadást követően a munkavállaló foglalkoztatását az átvevő közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony keretében biztosítja. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell a további foglalkoztatást biztosító kinevezés tartalmi elemeire vonatkozó ajánlatot. Az ajánlatot a 86/C. § rendelkezéseire figyelemmel kell megtenni. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell azokat a kötelezettségeket is, amelyeknek a munkavállaló a jogviszony létesítését követően az előmenetele, illetve a jogviszonya fenntartása érdekében köteles eleget tenni.

(4) Ha a (2) bekezdésben meghatározott időpontban az átvevő munkáltató még nem került megalapításra, az átvevő munkáltató számára a (2)-(3) bekezdésben előírt kötelezettség teljesítése az átvevő munkáltató alapítóját terheli.

(5) A munkavállaló a (3) bekezdésben meghatározott tájékoztatás kézhezvételétől számított tizenöt napon belül az átadó munkáltatónak írásban nyilatkozik, hogy az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul-e. Ha a munkavállaló az előírt határidőn belül nem nyilatkozik, úgy kell tekinteni, mintha nem járulna hozzá a további foglalkoztatásához.

(6) Ha a munkavállaló az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához nem járul hozzá, az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony (1) bekezdés szerinti megszűnéséről, valamint köteles a munkavállaló számára a 95. § (2)-(4) bekezdés alkalmazásával megállapított végkielégítést - határozott idejű jogviszony esetén a 88. § (2) bekezdésében meghatározott átlagkeresetet - megfizetni.

(7) Ha az átvevő munkáltató a közalkalmazottak, illetve a köztisztviselők jogállásáról szóló törvények rendelkezései alapján az érintett munkavállalóval nem létesíthet közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyt, a munkaviszony megszűnése tekintetében a (6) bekezdés rendelkezéseit kell alkalmazni. Ebben az esetben - a (3) bekezdés rendelkezésétől eltérően - e körülményről kell az átadó és az átvevő munkáltatónak tájékoztatnia a munkavállalót.

86/C. § (1) Ha a munkavállaló az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul, az átvevő munkáltató köteles a munkavállaló számára a közalkalmazotti, illetve a közszolgálati jogviszony létesítése érdekében kinevezést adni. A kinevezés során az átvevő munkáltatót köti a 86/B. § (3)-(4) bekezdése alapján adott tájékoztatás, az abban foglaltaktól csak a munkavállaló kifejezett hozzájárulásával lehet eltérni. Az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony 86/B. § (1) bekezdés szerinti megszűnéséről.

(2) A munkavállalót közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyra vonatkozó szabályok szerint kell besorolni. Közalkalmazotti jogviszony létesítése esetén a kinevezés alapján megállapított illetmény és illetménypótlékok együttes összege nem lehet alacsonyabb mértékű, mint az átadást közvetlenül megelőző személyi alapbér összege. Közszolgálati jogviszony létesítése esetén, ha az átadást közvetlenül megelőző személyi alapbér összege meghaladja a jogszabály alapján megállapítható alapilletmény, illetménykiegészítés és vezetői pótlék együttes összegét, az alapilletményt a különbözet mértékével, de legfeljebb olyan összeggel kell megnövelni, amely az alapilletménytől történő eltérést húsz százalékkal nem haladja meg.

(3) Határozatlan időtartamú munkaviszony esetén - eltérő törvényi rendelkezés hiányában - az átvevő munkáltatónál határozatlan időtartamú közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyt kell létesíteni. Teljes munkaidőben történő foglalkoztatás esetén az átvevő munkáltatónál teljes munkaidős jogviszonyt kell létesíteni. Az átvevő munkáltatónál létesítendő közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony tekintetében próbaidő nem köthető ki.

(4) Az átvevő munkáltatóval létesített közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyra a közalkalmazottak, illetve a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény rendelkezéseit kell alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy a munkavállalónak az átadó munkáltatónál eltöltött munkaviszonyát úgy kell tekinteni, mintha azt az átvevő munkáltatónál töltötte volna el.

(5) Ha a kinevezéssel létesített közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén a munkavállalót felmentési idő, valamint végkielégítés illeti meg, annak mértékét az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött idő együttes tartamának figyelembe vételével, a közalkalmazotti, illetve a közszolgálati jogviszonyra irányadó szabályok alapján kell megállapítani. Ettől eltérően a felmentési idő, valamint a végkielégítés mértékét az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött idő együttes tartamának figyelembe vételével és e törvénynek az átadás napján hatályos szabályai szerint kell megállapítani, ha az a munkavállalóra nézve kedvezőbb.

(6) Ha az átadó munkáltatónál az átadás időpontjáig működött üzemi tanács (üzemi megbízott), az átadással érintett szervezeti egység munkavállalóinak részvételi jogát az átvevő munkáltatónál az 56/A - 56/B. §-ban előírt rendelkezések megfelelő alkalmazásával kell biztosítani, kivéve, ha a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó átvevő munkáltatónál az érintett munkavállalói kör vonatkozásában üzemi tanács nem hozható létre.

86/D. § (1) Ha a munkáltató egészének vagy egy részének a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára történő átadása alapján a munkavállalóra e törvény XII. fejezetének rendelkezései válnának irányadóvá, a munkáltató személyében bekövetkező változás tekintetében a 85/A. § (1)-(4) bekezdését és a 85/B. §-át, a kollektív szerződés tekintetében a 40/A. § rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. Az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően tizenöt nappal köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót az e törvény XII. fejezetében előírt kötelezettségekről.

(2) Az (1) bekezdéstől eltérően a munkaviszony az átadás időpontjában a 86/B. § (1) bekezdésében előírt rendelkezés szerint megszűnik, ha a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató e törvény XII. fejezetének rendelkezései alapján a munkavállalóval nem létesíthetne munkaviszonyt. Ebben az esetben az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően tizenöt nappal e körülményről köteles tájékoztatni a munkavállalót. Az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony 86/B. § (1) bekezdés szerinti megszűnéséről, valamint köteles a munkavállaló számára a 95. § (2)-(4) bekezdés alkalmazásával megállapított végkielégítést - határozott idejű jogviszony esetén a 88. § (2) bekezdésében meghatározott átlagkeresetet - megfizetni."

15. §

Az Mt. 104. §-ának (1) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:

"104. § (1) A munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni."

16. §

Az Mt. 105. §-ának (6) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:

"(6) Belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívül esik, a munkavállalót - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - személyi alapbére negyven százaléka illeti meg."

17. §

Az Mt. 117/A. §-ának helyébe a következő rendelkezés lép:

"117/A. § (1) Kollektív szerződés

a) a polgári repülésben hajózó, légiutas-kísérő, repülőgépes műszaki, továbbá a légi járműveket kiszolgáló berendezéseket kezelő és vezető,

b) a belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi utazó,

c) a menetrendszerű városi tömegközlekedésben a szállítást végző, és a zavartalan közlekedést biztosító,

d) a nemzetközi vasúti személyszállítás, valamint a belföldi és nemzetközi vasúti árufuvarozás körében utazó, illetve a zavartalan közlekedést biztosító

munkakörben foglalkoztatott munkavállaló tekintetében a munkaközi szünetre [122. §], a napi pihenőidőre [123. §], a heti pihenőnapra és pihenőidőre, illetve a vasárnapi munkavégzésre [124-124/A. §] vonatkozó rendelkezésektől eltérhet, ezen túlmenően legfeljebb egy éves, illetve legfeljebb ötvenkét hetes munkaidőkeretet állapíthat meg.

(2) Az egészségügyi tevékenységre vonatkozó külön törvényben meghatározott ügyeleti, készenléti feladatok ellátásában résztvevő munkavállaló esetében kollektív szerződés

a) legfeljebb hathavi, illetve legfeljebb huszonhat heti munkaidőkeretet is megállapíthat,

b) a 119. § (6) bekezdésétől eltérhet, és - az ügyelet során végzett munka szokásos időtartamának alapulvételével - meghatározhatja az egy ügyeletre eső, a 119. § (3)-(6) bekezdése szempontjából figyelembe vehető átlag-időtartamot,

c) legalább nyolc óra napi pihenőidő biztosítását írhatja elő,

d) a 124. § (6), valamint (8) bekezdésében foglaltaktól eltérhet,

e) a 126. § (1) bekezdés d) pontjától eltérhet, és - a készenlét során végzett munka szokásos időtartamának alapulvételével - meghatározhatja az egy készenlétre eső munkavégzés átlag-időtartamát,

f) a 127. § (5) bekezdésétől eltérhet, és - az ügyelet során végzett munka szokásos időtartamának alapulvételével - meghatározhatja az egy ügyeletre eső, a 127. § (4)-(5) bekezdése szempontjából figyelembe vehető átlag-időtartamot.

(3) Ha törvény valamely gazdasági ágazat, alágazat tekintetében a munkavállaló munkavégzésére szakmai szabályt ír elő, e törvény munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseit a szakmai szabályokban meghatározott eltérő rendelkezések mellett, azokkal összhangban kell alkalmazni, feltéve, hogy ezt a szakmai szabály nem zárja ki."

18. §

Az Mt. 119. §-ának (6) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:

"(6) A (3)-(5) bekezdés alkalmazása során az ügyelet teljes időtartamát munkaidőként kell figyelembe venni, ha a munkavégzés időtartama nem mérhető."

19. §

Az Mt. 123. §-ának (3) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:

"(3) Kollektív szerződés előírhatja, hogy a munkavállalót a készenlétet követően nem illeti meg pihenőidő."

20. §

Az Mt. 126. §-ának (1) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:

"126. § (1) Rendkívüli munkavégzésnek minősül

a) a munkaidő-beosztástól eltérő,

b) a munkaidőkereten felüli, illetve

c) az ügyelet alatti munkavégzés, továbbá

d) készenlét alatt elrendelt munkavégzés esetén a munkahelyre érkezéstől a munkavégzés befejezéséig - ha a munkavállalónak több helyen kell munkát végeznie, az első munkavégzési helyre érkezéstől az utolsó munkavégzési helyen történő munkavégzés befejezéséig - terjedő időtartam."

21. §

Az Mt. 127. §-a a következő új (5) bekezdéssel egészül ki, egyidejűleg a jelenlegi (5)-(6) bekezdés számozása (6)-(7) bekezdésre változik:

"(5) A rendkívüli munkavégzés (4) bekezdés szerinti mértékébe az ügyelet teljes időtartamát be kell számítani, ha az ügyelet alatt a munkavégzés időtartama nem mérhető."

22. §

Az Mt. 129. §-ának rendelkezése, és az azt megelőző "Készenlét" alcím helyébe a következő rendelkezések lépnek:

129. § (1) A munkáltató a munkavállalót a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történő rendelkezésre állásra (ügyelet), illetve a munkavállaló által megjelölt - a munkavégzés helyére tekintettel elérhető - helyen töltendő készenlétre kötelezheti, ha arra

a) a társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatás folyamatos biztosítása,

b) baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető veszély megelőzése, illetőleg elhárítása, továbbá

c) az alkalmazott technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása

érdekében kerül sor.

(2) Az ügyelet és a készenlét időtartama alatt a munkavállaló köteles gondoskodni a munkára képes állapotának megőrzéséről, és a munkáltató utasítása alapján munkát végezni.

(3) Az ügyelet elrendelésére a 127. § (2)-(7) bekezdésének, a készenlét elrendelésére a 127. §
(2)-(3), és (6)-(7) bekezdésének rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.

(4) A munkavállaló számára egy hónapban, illetve négyheti időszakban legfeljebb százkilencvenkét óra készenlét rendelhető el. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a készenlét havi, illetve négyheti mértékét a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni.

(5) Kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában nem rendelhető el készenlét a heti pihenőnap, illetve heti pihenőidő tartama alatt, ha a megelőző százhatvannyolc órás megszakítás nélküli időszakban a munkavállaló a heti pihenőnapján, illetve heti pihenőideje alatt készenlétet teljesített.

(6) Az ügyelet és a készenlét elrendelését megkezdése előtt legalább egy héttel korábban és egy hónapra előre közölni kell. Ettől a munkáltató - különösen indokolt esetben - eltérhet. Az eltérés során az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeire figyelemmel kell lenni. Az ügyelet és a készenlét elrendelésének szabályait a kollektív szerződés az e bekezdésben foglaltaktól eltérően is megállapíthatja."

23. §

Az Mt. 137. §-a (6) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép, egyidejűleg a § a következő új (7)-(8) bekezdéssel egészül ki:

"(6) A betegszabadság kiadásánál a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. Ha a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzési kötelezettsége alól, ezt a napot munkanapként kell figyelembe venni.

(7) A heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidő-beosztás esetén a (6) bekezdésben foglaltakat azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló két pihenőnapját.

(8) A betegszabadság tekintetében a 130. § (2) bekezdését és a 133. § (2) bekezdését megfelelően alkalmazni kell."

24. §

Az Mt. 140/A. § (1) bekezdésének a) pontja helyébe a következő rendelkezés lép:

"a) rendes és rendkívüli munkaidejével, ügyeletével, készenlétével,"

25. §

Az Mt. 143. §-ának (2) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép, egyidejűleg a következő új (3)-(5) bekezdéssel egészül ki és az eredeti (3) bekezdés számozása (6) bekezdésre változik:

"(2) A teljesítménykövetelményt a munkáltató olyan előzetes - objektív mérésen és számításon alapuló - eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő százszázalékos teljesíthetőségének vizsgálatára.

(3) A teljesítménykövetelmény megállapítása során tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzés, a munkaszervezés és az alkalmazott technológia objektív körülményeire.

(4) A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval.

(5) A teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a (2)-(3) bekezdésben foglaltakat, továbbá a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeit."

26. §

Az Mt. 144. § (2) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:

"(2) A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőket úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje; ettől érvényesen eltérni nem lehet."

27. §

Az Mt. 148. §-ának rendelkezése helyébe a következő rendelkezés lép:

"148. § (1) Készenlét esetén a személyi alapbér húsz százalékának, ügyelet esetén a személyi alapbér negyven százalékának megfelelő munkabér jár.

(2) Ha az ügyeletet, illetve a készenlétet teljesítő munkavállalót munkára veszik igénybe, a rendkívüli munkavégzés időtartamára a 147. § (2)-(3), (5) bekezdése szerint jogosult ellenértékre. A munkáltató jogosult az (1) bekezdés szerinti díjazást és a 147. § (2)-(3) bekezdése szerinti ellenértéket egyaránt magában foglaló átalánydíjazást is megállapítani."

28. §

Az Mt. 202. §-a a következő új (2) bekezdéssel egészül ki, egyidejűleg az eredeti rendelkezés számozása (1) bekezdésre változik:

"(2) A keresetlevél beadására megállapított határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a bírósághoz intézett keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták. Ha a fél a keresetlevél beadására megállapított határidőt elmulasztja, igazolással élhet."

29. §

Az Mt. 203. § (2) bekezdés a) pontja helyébe az alábbi rendelkezés lép:

"a) a bedolgozók foglalkoztatására és a távmunkára vonatkozó szabályokat, illetve"

30. §

E törvény hatályba lépésével egyidejűleg az Mt. 212. § (2) bekezdése az alábbi d)-g) ponttal egészül ki:

"d) az UNICE, az ETUC és a CEEP által a határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatosan kötött keretmegállapodásról szóló, a Tanács 1999/70/EK irányelvével a köztisztviselők jogállásáról, a közalkalmazottak jogállásáról, a bírák jogállásáról és javadalmazásáról, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonyáról, valamint az ügyészségi szolgálati viszonyról és az ügyészségi adatkezelésről szóló törvények irányadó rendelkezéseivel együtt;

e) az UNICE, az ETUC és a CEEP által a részmunkaidőről kötött keretmegállapodásról szóló, a Tanács 97/81/EK irányelvével a köztisztviselők jogállásáról szóló, a közalkalmazottak jogállásáról szóló, a bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonyáról, valamint az ügyészségi szolgálati viszonyról és az ügyészségi adatkezelésről szóló törvények irányadó rendelkezéseivel együtt,

f) a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek, vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, a Tanács 2001/23/EK irányelvével, a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény irányadó rendelkezéseivel együtt,

g) a munkaidő szervezésének néhány vonatkozásáról szóló, a Tanács 93/104/EK irányelvéből kizárt ágazatok és tevékenységek szabályozása érdekében az azt módosító, az Európai Parlament és a Tanács 2000/34/EK irányelvével, a víziközlekedésről szóló törvény irányadó rendelkezéseivel együtt."

31. §

(1) E törvény - a (3)-(4) bekezdésben foglalt kivétellel - 2003. július 1-jén lép hatályba, és ezzel egyidejűleg hatályát veszti

a) az Mt. 17. §-ának (2) bekezdése, az Mt. 21. §-ának (4) bekezdése, az Mt. Második Rész V. fejezete, az Mt. 209. §-ának (2) bekezdése, az Mt. 212. §-ának (3) bekezdése, a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény 37. §-a (2) bekezdésének utolsó mondata;

b) a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény 11. § (3) bekezdése;

c) a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény módosításáról rendelkező

- 1995. évi LV. törvény 18. §-a,

- 1997. évi LI. törvény 4. §-ának (1) bekezdése, és 23. §-a,

- 1999. évi LVI. törvény 4. §-a,

- 2001. évi XVI. törvény 8. §-a,

- 2002. évi XIX. törvény 8. §-a;

d) a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény módosításáról rendelkező

- 1997. évi LI. törvény 25. §-ának (2) bekezdése,

- 1999. évi LXIII. törvény 30. §-ának (3) bekezdése,

- 2001. évi LXXIX. törvény 59. §-a,

- 2001. évi XXXVI. törvény 96. §-ának (1)-(4) bekezdése,

- 2002. évi XIX. törvény 18. §-ának (3) bekezdése;

e) a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény módosításáról rendelkező 2001. évi XXXVI. törvény 72. §-a;

f) az ügyészségi szolgálati viszonyról és az ügyészségi adatkezelésről szóló 1994. évi LXXX. törvény módosításáról rendelkező

- 2001. évi XVI. törvény 28. §-ának (4) és (6) bekezdése,

- 2001. évi XXXI. törvény 18. §-a;

g) az igazságügyi alkalmazottak szolgálati viszonyáról szóló 1997. évi LXVIII. törvény módosításáról rendelkező 2001. évi XVI. törvény 30. §-ának (4) bekezdése.

(2) E törvény hatályba lépésével egyidejűleg a bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló 1997. évi LXVII. törvény módosításáról rendelkező 2001. évi XVI. törvény 29. §-ának (3) bekezdése hatályát veszti.

(3) E törvény 2. §-a, 29. §-a és 45. §-a a kihirdetéssel egyidejűleg lép hatályba.

(4) A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény e törvény 64. §-ának (2) bekezdésével megállapított 3. § (1) bekezdésének p) pontja a Magyar Köztársaságnak az Európai Unióhoz történő csatlakozásáról szóló nemzetközi szerződést kihirdető törvény hatályba lépésével egyidejűleg lép hatályba.

(5) E törvény hatályba lépésével egyidejűleg

a) az Mt. 72/A. §-ában a "79. § (5) bekezdése" szövegrész helyébe a "79. § (3)-(4) bekezdése és (5) bekezdése második mondata" szövegrész, 120. §-ának (3) bekezdésében és a 121. §-ának (1) bekezdésében a "127. § (5) bekezdése a)-b) pontjában" szövegrész helyébe a "127. § (6) bekezdése a)-b) pontjában" szövegrész, 123. §-ának (2) bekezdésében a "127. § (5) bekezdése c) pontjában" szövegrész helyébe a "127. § (6) bekezdése c) pontjában" szövegrész, 124. §-ának (8) bekezdésében a "127. § (5) bekezdés c) pontja" szövegrész helyébe a "127. § (6) bekezdés c) pontja" szövegrész, 124. §-ának (9) bekezdésében a "127. § (5) bekezdés a)-b) pontja" szövegrész helyébe a "127. § (6) bekezdés a)-b) pontja" szövegrész, 128. §-ának (1) bekezdésében a "127. § (5) bekezdése" szövegrész helyébe a "127. § (6) bekezdése" szövegrész, 129/A. §-a (5) bekezdésében a "valamint készenlétre" szövegrész helyébe a "valamint ügyeletre, illetve készenlétre" szövegrész, 132. §-ának (1) bekezdésében a "fiatal munkavállaló munkavállalónak" szövegrész helyébe a "fiatal munkavállalónak" szövegrész, 190. § (1) bekezdésében a "79. § (2) bekezdésében" szövegrész helyébe a "79. § (5) bekezdésében" szövegrész, 193/P. §-ának (1) bekezdésében a "79. § (2) bekezdése" szövegrész helyébe a "79. § (4)-(5) bekezdése" szövegrész lép,

b) a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény 21. § (2) bekezdésében a "Munka Törvénykönyve 79. §-ának (2) bekezdése" szövegrész helyébe "Munka Törvénykönyve 79. §-ának (5) bekezdése" szövegrész lép,

c) hatályba lép a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvénynek - a 2001. évi XVI. törvény 35. § (1) bekezdésével megállapított - 4. §-a a) pontjának 7. alpontja.

(6) A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvénynek - a 2001. évi XVI. törvény 31. §-ának (2) bekezdésével megállapított - 2. §-a (3) bekezdésének, és a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvénynek - a 2001. évi XVI. törvény 34. §-ának (1) bekezdésével megállapított - 82/A. §-a rendelkezését a Magyar Köztársaságnak az Európai Unióhoz történő csatlakozásáról szóló nemzetközi szerződést kihirdető törvény hatályba lépésének napjától kell alkalmazni.

32. §

(1) Az e törvény 4-5. §-ával, 12-14. §-ával, 35. §-ával, 38-39. §-ával és 44. §-ával megállapított rendelkezéseket, valamint a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény e törvény 33. §-ával megállapított 1. §-ának (2)-(3) bekezdését az e törvény hatályba lépését követően bekövetkező jogutódlás, illetve átadás tekintetében kell alkalmazni.

(2) Az e törvény 16. §-ával megállapított Mt. 105. §-a (6) bekezdésének rendelkezéseit az e törvény hatályba lépését követően elrendelt kiküldetés tekintetében kell alkalmazni.

(3) Ha az e törvény 17. §-ával megállapított Mt. 117/A. §-a (1) bekezdésében meghatározott munkavállaló tekintetében az e törvény hatályba lépését megelőzően, a kollektív szerződésben megállapított munkarendre, munkaidőkeretre, illetve munkaidő-beosztásra vonatkozó szabályok nem felelnek meg az e törvény 17. §-ával megállapított Mt. 117/A. §-a (1) bekezdésében foglaltaknak, e törvény hatályba lépését megelőzően kollektív szerződésben megállapított rendelkezések legfeljebb e törvény hatályba lépésétől számított hatodik hónap utolsó napjáig alkalmazhatóak.

(4) Az e törvény 18. §-ával megállapított Mt. 119. §-a (6) bekezdésének, az e törvény 21. §-ával megállapított Mt. 127. §-a (5) bekezdésének, az e törvény 22. §-ával megállapított Mt. 129. §-ának, és az e törvény 27. §-ával megállapított Mt. 148. §-ának rendelkezéseit az e törvény hatályba lépését követően elrendelt ügyeletre, illetve készenlétre kell alkalmazni.

(5) Az e törvény hatályba lépését megelőzően hatályos Mt. 127. §-ának (4) bekezdése és 129. §-ának (2) bekezdése alapján az elrendelhető készenlétre megállapított éves mértéknek az e törvény hatályba lépése napjáig fel nem használt részére - a hatályba lépés évének hátra lévő időszakában - az e törvénnyel megállapított szabályok alapján ügyelet rendelhető el.

(6) Az e törvény 25-26. §-ával megállapított rendelkezéseket az e törvény hatályba lépését követően megállapított teljesítménykövetelmény és teljesítménybér-tényező esetében kell alkalmazni. Az e törvény hatályba lépését megelőzően megállapított teljesítménykövetelmény és teljesítménybér-tényező alkalmazása esetén a munkáltató legkésőbb az e törvény hatályba lépését követő három hónapon belül köteles a teljesítménykövetelményt és teljesítménybér-tényezőt az e törvény által előírt szabályok alapján megállapítani.

(7) A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvénynek az e törvény 33. §-ával megállapított 1. §-ának (4) bekezdését az e törvény hatályba lépését követően létesített jogviszonyokra kell alkalmazni.

(8) Az e törvény 45. §-ával megállapított rendelkezés alapján annak a közalkalmazottnak, aki e törvény 45. §-ának hatályba lépését megelőzően hivatásos nevelőszülői jogviszonyban állt, a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idejét e törvény kihirdetésétől számított 30 napon belül az e törvény 45. §-ának rendelkezései szerint kell megállapítani, és besorolását ennek megfelelően kell módosítani.

(9) Az e törvény 31. §-a (1) bekezdés b) pontjának rendelkezése az e törvény hatályba lépése előtt létesített határozott időtartamú közszolgálati jogviszonyt nem érinti.

(10) A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvénynek e törvénnyel megállapított rendelkezéseit az e törvény hatályba lépését követően megindított munkaügyi ellenőrzés tekintetében kell alkalmazni.

33. §

A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.) 1. §-ának (2)-(3) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép, egyben a § a következő új (4) bekezdéssel egészül ki:

"(2) A 25/A-25/B. § hatálya - az ott meghatározottak szerint - kiterjed a munkáltatóra és a munkavállalóra, ha a munkáltató egészének vagy egy részének átadására tekintettel a munkaviszony létesítésére e törvény szabályai szerint kerül sor.

(3) A 25/A-25/B. § hatálya - az ott meghatározottak szerint - kiterjed a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltatóra és a köztisztviselőre, illetve a munkavállalóra, ha a munkáltató egészének vagy egy részének átadására tekintettel a közszolgálati jogviszony, illetve a munkaviszony létesítésére e törvény szabályai szerint kerül sor.

(4) Az (1) bekezdésben foglaltaktól eltérően e törvény hatálya nem terjed ki a helyi önkormányzat, illetve a költségvetési szerv által közhasznú munkavégzés, közmunka, közcélú munkavégzés keretében foglalkoztatottra, valamint az alkalmi munkavállalói könyvvel foglalkoztatott munkavállalóra."

34. §

A Kjt. 4-6. §-ai helyébe a következő rendelkezés lép, és a következő új 6/A. §-sal egészül ki:

"4. § (1) Az Országos Közszolgálati Érdekegyeztető Tanács (a továbbiakban: OKÉT) az e törvény, a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény, a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény, és a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonáinak jogállásáról szóló 2001. évi XCV. törvény által szabályozott jogviszonyokat együttesen érintő munkaügyi, foglalkoztatási, bér- és jövedelempolitikai kérdések országos szintű érdekegyeztetési fóruma.

(2) Az OKÉT-ban a Kormány - az alapszabályban meghatározott - országos szakszervezeti szövetségek és országos önkormányzati érdekképviseleti szervezetek képviselőivel egyeztet.

(3) Az OKÉT az alapszabályában maga határozza meg szervezetét, működésének rendjét, az egyeztetés célját és tárgyköreit, valamint a szociális partnereket megillető jogosítványokat.

(4) Az OKÉT működésének feltételeit a Kormány a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium útján biztosítja.

5. § (1) A Közalkalmazottak Országos Munkaügyi Tanácsa (a továbbiakban: KOMT) a közalkalmazotti jogviszonyt érintő munkaügyi, foglalkoztatási, bér- és jövedelempolitikai kérdések országos szintű, ágazatközi érdekegyeztetési fóruma.

(2) A KOMT-ban a Kormány - az alapszabályban meghatározott - országos szakszervezeti szövetségek és országos önkormányzati érdekképviseleti szervezetek képviselőivel egyeztet.

(3) A KOMT az alapszabályában maga határozza meg a szervezetét, a működésének rendjét, az egyeztetés célját és tárgyköreit, valamint az egyes oldalakat megillető jogosítványokat.

(4) A KOMT működésének feltételeit a Kormány a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium útján biztosítja.

6. § (1) A munkaügyi kapcsolatokat és a közalkalmazotti jogviszonyt érintő

a) ágazati jelentőségű kérdésekben az ágazati miniszter (a továbbiakban: miniszter) az országos önkormányzati érdekképviseleti szervezetek bevonásával az érintett megfelelő szintű szakszervezetekkel, az ágazati sajátosságoknak megfelelően ágazati (alágazati) érdekegyeztető fórumban,

b) területi és települési jelentőségű kérdésekben az önkormányzat az érintett megfelelő szintű szakszervezetekkel önkormányzati érdekegyeztető fórumban egyeztet.

(2) A miniszter az országos önkormányzati érdekképviseleti szervezetek bevonásával az érintett megfelelő szintű szakszervezetekkel véleményezteti

a) az ágazatba (alágazatba) tartozó közalkalmazottak foglalkoztatását érintő döntések tervezetét,

b) az ágazatra (alágazatra) vonatkozó munkajogi szabályozással, illetve a közalkalmazotti illetmény-előmeneteli szabályokkal kapcsolatos javaslatokat.

(3) Az önkormányzat döntése előtt az érintett, megfelelő szintű szakszervezetekkel véleményezteti

a) a közalkalmazotti illetmény-előmeneteli rendszer pénzügyi fedezetéül szolgáló költségvetés, valamint

b) a közalkalmazottak nagyobb csoportját érintő intézkedés tervezetét.

(4) A (3) bekezdésben foglalt tervezeteket az azokról történő döntés előtt legalább tizenöt nappal meg kell küldeni a véleményezésre jogosult szakszervezeteknek.

(5) Az (1) bekezdés szerinti érdekegyeztető fórumok létrehozása, működtetése, továbbá személyi, tárgyi és anyagi feltételeinek biztosítása a miniszter, illetve az önkormányzat kötelessége. Az érdekegyeztető fórumok a működésükre vonatkozó szabályokat - megállapodás útján - maguk alakítják ki. Az érdekegyeztető fórumok létrehozására és működésére vonatkozó szabályokat megfelelően alkalmazni kell akkor is, ha az önkormányzati érdekszövetségekkel, az érintett költségvetési intézményekkel, illetve az érintett megfelelő szintű szakszervezetekkel kötött megállapodás alapján az ágazaton belül a tárcaszintű társadalmi párbeszéd egyéb fórumait alakítják ki.

6/A. § (1) A 6. §-ban meghatározott jogosítványokat az a szakszervezet gyakorolja, amely az adott körben reprezentatív.

(2) A 6. §-ban foglalt jogok gyakorlása szempontjából az ágazatban, illetve az önkormányzat területén reprezentatívnak azt a szakszervezetet kell tekinteni, amelynek jelöltjei az adott körben a közalkalmazotti tanács választásokon az érvényes szavazatok tíz százalékát megszerezték.

(3) Amennyiben az érintett szakszervezetek között a reprezentativitás kérdésében vita merül fel, erről az érdekelt fél kérelmére soron kívül, nemperes eljárásban bíróság dönt."

35. §

A Kjt. 13. §-a helyébe a következő rendelkezés lép:

"13. § A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének a kollektív szerződésről szóló rendelkezései közül (Második rész, III. fejezet) a 33. § (7) bekezdése, a 34-35. §, a 36. § (1)-(3) bekezdése, a 37. § (3) bekezdése, valamint a 41. § nem alkalmazható."

36. §

(1) A Kjt. 16. §-a a következő új (3) bekezdéssel egészül ki, egyidejűleg az eredeti (3) bekezdés számozása (4) bekezdésre változik:

"(3) A munkáltató legalább félévente köteles tájékoztatni a közalkalmazotti tanácsot a részmunkaidős és a határozott időre szóló foglalkoztatás helyzetének alakulásáról."

37. §

A Kjt. 24. §-ának (2) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:

"(2) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének a munkaviszony alanyairól, a munkaviszony létesítéséről és a munkaszerződés módosításáról szóló rendelkezései (Harmadik rész, I-III. fejezet) közül a 71. §-a, a 76. §-ának (1)-(2) és (4)-(5) bekezdése, a 79. §-ának (1) és (4) bekezdése, (7) bekezdésének első fordulata, a vezető munkavállalókra vonatkozó Harmadik rész X. fejezete (188-193/A. §) nem alkalmazható."

38. §

A Kjt. 25. §-ának (1) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:

"25. § (1) A közalkalmazotti jogviszony megszűnik:

a) a kinevezésben foglalt határozott idő lejártával,

b) a közalkalmazott halálával,

c) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, valamint

d) a 25/A. § (1) bekezdésében meghatározott esetben."

39. §

A Kjt. 25/A. §-a helyébe a következő rendelkezés lép, és egyidejűleg a következő 25/B. §-sal egészül ki:

"25/A. § (1) Ha a munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze, vagy egy része (szervezeti egysége, anyagi és nem anyagi erőforrásainak, vagy feladat- és hatáskörének meghatározott csoportja) a Munka Törvénykönyve, vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra, a munkáltató átadásra kerülő szervezete, illetve tevékenysége keretében foglalkoztatott közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya az átadás időpontjában megszűnik.

(2) Az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően harminc nappal korábban köteles tájékoztatni a közalkalmazottat, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet és a közalkalmazotti tanácsot (közalkalmazotti képviselőt) az átadás

a) időpontjáról,

b) okáról,

c) a közalkalmazottakat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről,

továbbá köteles a szakszervezettel és a közalkalmazotti tanáccsal (közalkalmazotti képviselővel) konzultációt kezdeményezni a közalkalmazottakat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről. A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá a következmények enyhítését célzó eszközökre.

(3) A (2) bekezdésben meghatározott tájékoztatással egyidejűleg az átadó és az átvevő munkáltató köteles írásban tájékoztatni a közalkalmazottat arról, hogy az átadást követően a közalkalmazott foglalkoztatását az átvevő biztosítja. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell a további foglalkoztatást biztosító munkaszerződés, illetve kinevezés tartalmi elemeire vonatkozó ajánlatot. Az ajánlatot a 25/B. § rendelkezéseire figyelemmel kell megtenni. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell azokat a kötelezettségeket is, amelyeknek a közalkalmazott a jogviszony létesítését követően az előmenetele, illetve a jogviszonya fenntartása érdekében köteles eleget tenni.

(4) Ha a (2) bekezdésben meghatározott időpontban az átvevő munkáltató megalapítására még nem került sor, az átvevő munkáltató számára a (2)-(3) bekezdésben előírt kötelezettség teljesítése az átvevő munkáltató alapítóját terheli.

(5) A közalkalmazott a (3) bekezdésben meghatározott tájékoztatás kézhezvételétől számított tizenöt napon belül az átadó munkáltatónak írásban nyilatkozik, hogy az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul-e. Ha a közalkalmazott az előírt határidőn belül nem nyilatkozik, úgy kell tekinteni, mintha nem járulna hozzá a további foglalkoztatásához.

(6) Ha a közalkalmazott az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához nem járul hozzá, az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a közalkalmazottat a közalkalmazotti jogviszony (1) bekezdés szerinti megszűnéséről, valamint köteles a közalkalmazott számára a 37. § (2) és (4)-(6) bekezdés alkalmazásával megállapított végkielégítést - határozott idejű jogviszony esetén a 27. § (2) bekezdésében meghatározott átlagkeresetet - megfizetni.

(7) Ha az átvevő munkáltató a köztisztviselők jogálláról szóló törvény rendelkezései alapján nem létesíthet közszolgálati jogviszonyt az átadással érintett közalkalmazottal, a közalkalmazotti jogviszony megszűnése tekintetében a (6) bekezdés rendelkezéseit kell alkalmazni. Ebben az esetben - a (3) bekezdés rendelkezésétől eltérően - e körülményről kell az átadó és az átvevő munkáltatónak tájékoztatnia a közalkalmazottat.

25/B. § (1) Ha a közalkalmazott az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul, az átvevő munkáltató köteles a közalkalmazottal munkaszerződést kötni. Ha az átvevő munkáltató a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozik, köteles a közalkalmazott számára munkaköre alapján kinevezést adni vagy munkaszerződést kötni. A munkaszerződés megkötése, illetve a kinevezés során az átvevő munkáltatót köti a 25/A. § (3)-(4) bekezdése alapján adott tájékoztatás, az abban foglaltaktól csak a közalkalmazott kifejezett hozzájárulásával lehet eltérni. Az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a közalkalmazottat a közalkalmazotti jogviszony 25/A. § (1) bekezdés szerinti megszűnéséről.

(2) Ha az átvevő munkáltatónál munkaviszony létesül, a munkaszerződés alapján a közalkalmazott munkabére (személyi alapbérének, bérpótlékainak és egyéb bérelemeinek együttes összege) nem lehet alacsonyabb mértékű, mint az átadást megelőzően irányadó illetményének és a jogszabály, illetve kollektív szerződés alapján járó illetménypótlékainak együttes összege, kivéve, ha valamely közalkalmazotti illetménypótlék megállapításának alapjául szolgáló körülmény a munkaszerződés megkötését követően már nem áll fenn. A személyi alapbérbe a közalkalmazotti illetménypótlékok beépíthetőek.

(3) Ha az átvevő munkáltatónál közszolgálati jogviszony létesül, a közalkalmazottat a közszolgálati jogviszonyra vonatkozó szabályok szerint kell besorolni. Ha a közalkalmazott esetében az átadást közvetlenül megelőző illetmény összege meghaladja a jogszabály alapján megállapítható alapilletmény, illetménykiegészítés és vezetői pótlék együttes összegét, az alapilletményt a különbözet mértékével, de legfeljebb olyan összeggel kell megnövelni, amely az alapilletménytől történő eltérést húsz százalékkal nem haladja meg.

(4) Határozatlan időtartamú közalkalmazotti jogviszony esetén - eltérő törvényi rendelkezés hiányában - az átvevő munkáltatónál határozatlan időtartamú jogviszonyt kell létesíteni. Teljes munkaidőben történő foglalkoztatás esetén az átvevő munkáltatónál teljes munkaidős jogviszonyt kell létesíteni. Az átvevő munkáltatónál létesítendő jogviszony tekintetében próbaidő nem köthető ki.

(5) Az átvevő munkáltatóval létesített munkaviszonyra a Munka Törvénykönyve, közszolgálati jogviszony esetén a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény rendelkezéseit kell alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy a közalkalmazottnak az átadó munkáltatónál közalkalmazotti jogviszonyként elismert idejét úgy kell tekinteni, mintha azt az átvevő munkáltatónál töltötte volna el.

(6) Ha a munkaszerződés megkötésével (a kinevezéssel) létesített jogviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén a közalkalmazottat felmondási (felmentési) idő, valamint végkielégítés illeti meg, annak mértékét az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött idő együttes tartamának figyelembe vételével, a jogviszonyra irányadó szabályok alapján kell megállapítani. Ettől eltérően a felmondási (felmentési) idő, valamint a végkielégítés mértékét az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött idő együttes tartamának figyelembe vételével és e törvénynek az átadás napján hatályos szabályai szerint kell megállapítani, ha az a közalkalmazottra nézve kedvezőbb.

(7) Ha az átadó munkáltatónál az átadás időpontjáig működött közalkalmazotti tanács (közalkalmazotti képviselő), az átadással érintett szervezeti egység közalkalmazottainak részvételi jogát az átvevő munkáltatónál a Munka Törvénykönyve 56/A-56/B. §-ában előírt rendelkezések megfelelő alkalmazásával kell biztosítani, kivéve, ha a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó átvevő munkáltatónál az érintettek vonatkozásában üzemi tanács nem hozható létre."

40. §

A Kjt. 37. §-ának (5) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:

"(5) A végkielégítésre való jogosultság megállapításánál figyelembe kell venni

a) jogutódlás esetén a jogelődnél,

b) a munkáltató egészének vagy egy részének átadása esetén az átadó munkáltatónál munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban töltött időt is [Mt. 86/C. § (5) bekezdés, 25/B. § (6) bekezdés], "

41. §

A Kjt. 38. §-ának (1) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép, a következő új (2) bekezdéssel egészül ki, ezzel egyidejűleg a jelenlegi (2)-(3) bekezdés számozása (3)-(4) bekezdésre változik:

"(1) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének a munkaviszony megszűnéséről és megszüntetéséről szóló rendelkezései közül (Harmadik rész, IV. fejezet), a 85/A. § (5)-(6) bekezdése, a 86-86/A. §, a 87. § (1) bekezdése, a 87/A. §, a 88. §, a 89. § (1)-(6) bekezdése, a 92. §, a 93. § (1)-(2) bekezdése, a 95-96. §, a 98. § (1) bekezdése, a 99-101. § nem alkalmazható.

(2) A Munka Törvénykönyve 85/A. § (1) bekezdés b) pontjában az "e törvény hatálya alá tartozó szervezet vagy személy" kifejezésen a jelen törvény hatálya alá tartozó szervezetet kell érteni."

42. §

A Kjt. a következő új 58/A. §-sal egészül ki:

"58/A. § A közalkalmazottnak - kérelmére - a külszolgálat időtartamára fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni, ha a közalkalmazott házastársa külszolgálatot teljesít."

43. §

A Kjt. 59. §-a (2) bekezdésének b) pontja helyébe a következő rendelkezés lép:

"b) a 127. és 129. §-ában foglaltakon túl a miniszter szabályozhatja a rendkívüli munkavégzés, az ügyelet és a készenlét elrendelésének feltételeit, valamint a készenlét és a készenlét alatt elrendelt munkavégzés, illetve az ügyelet és a ügyelet alatt elrendelt munkavégzés díjazását egyaránt magában foglaló átalánydíjazás mértékét."

(2) A Kjt. 59. §-ának (4) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:

"(4) Az egészségügyi tevékenységre vonatkozó külön törvényben meghatározott ügyeleti, készenléti feladatok ellátásában részt vevő közalkalmazott esetében a Munka Törvénykönyve

a) 118/A. §-ának (2) bekezdésétől eltérően, legfeljebb hathavi, illetve huszonhat heti munkaidőkeret is megállapítható,

b) 119. §-ának (6) bekezdésétől a miniszter vagy kollektív szerződés eltérhet, és - az ügyelet során végzett munka szokásos időtartamának alapulvételével - meghatározhatja az egy ügyeletre eső, a Munka Törvénykönyve 119. § (3)-(6) bekezdése szempontjából figyelembe vehető átlag-időtartamot,

c) 123. §-ának (2) bekezdésétől eltérően, kollektív szerződés vagy a felek megállapodása legalább nyolc óra napi pihenőidő biztosítását írhatja elő,

d) 124. §-ának (6) és (8) bekezdésében foglaltaktól kollektív szerződés vagy a felek megállapodása eltérhet,

e) a 126. § (1) bekezdés d) pontjától a miniszter vagy kollektív szerződés eltérhet, és - a készenlét során végzett munka szokásos időtartamának alapulvételével - meghatározhatja az egy készenlétre eső munkavégzés átlag-időtartamát,

f) a 127. § (5) bekezdésétől a miniszter vagy kollektív szerződés eltérhet, és - az ügyelet során végzett munka szokásos időtartamának alapulvételével - meghatározhatja az egy ügyeletre eső, a rendkívüli munkavégzés éves mértéke szempontjából figyelembe vehető átlag-időtartamot."

44. §

A Kjt. 83/A. §-ának (5) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:

"(5) Az (1) bekezdés szerinti esetben a 14-19. §, a 23. §, a 30. § (1) bekezdésének c) pontja és (6) bekezdése, (3) bekezdéséből a c) pontra utaló szövegrész, valamint az 53/A. § nem alkalmazható."

45. §

A Kjt. 87. §-ának (2) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:

"(2) Közalkalmazotti jogviszonyban töltött időnek kell tekinteni

a) az e törvény hatálya alá tartozó munkáltatónál munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban eltöltött időt,

b) a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény hatálya alá tartozó szervnél munkaviszonyban, közszolgálati jogviszonyban töltött időt,

c) a szolgálati jogviszony időtartamát, továbbá

d) a bíróságnál és ügyészségnél szolgálati viszonyban, munkaviszonyban, valamint

e) a hivatásos nevelőszülői jogviszonyban

töltött időt."

46. §

A Kjt. a következő új 94. §-sal egészül ki:

"94. § E törvény a Magyar Köztársaság és az Európai Közösségek, és azok tagállamai közötti társulás létesítéséről szóló, Brüsszelben, 1991. december 16-án aláírt Európai Megállapodás tárgykörében, a Megállapodást kihirdető 1994. évi I. törvény 3. §-ával összhangban az Európai Közösségek következő jogszabályaival összeegyeztethető szabályozást tartalmaz:

a) az UNICE, az ETUC és a CEEP által a határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatosan kötött keretmegállapodásról szóló, a Tanács 1999/70/EK irányelvével a Munka Törvénykönyvéről szóló törvény irányadó rendelkezéseivel együtt;

b) az UNICE, az ETUC és a CEEP által a részmunkaidőről kötött keretmegállapodásról szóló, a Tanács 97/81/EK irányelvével a Munka Törvénykönyvéről szóló törvény irányadó rendelkezéseivel együtt,

c) a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek, vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, a Tanács 2001/23/EK irányelvével, a Munka Törvénykönyvéről szóló törvény irányadó rendelkezéseivel együtt."

47. §

(1) A köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény (a továbbiakban: Ktv.) 11. §-ának (2) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:

"(2) Közszolgálati jogviszony helyettesítés vagy meghatározott feladat elvégzése céljából határozott időre is létesíthető olyan személlyel, aki a 7. §-ban meghatározott feltételeknek megfelel. A határozott idejű közszolgálati jogviszony időtartamát naptárilag, vagy más alkalmas módon - így különösen meghatározott feladat elvégzéséhez vagy esemény bekövetkeztéhez kötődően - kell meghatározni."

48. §

A Ktv. 59. §-a a következő új (4) bekezdéssel egészül ki, egyidejűleg az eredeti (4) bekezdés számozása (5) bekezdésre változik:

"(4) A keresetlevél beadására megállapított határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a bírósághoz intézett keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták. Ha a fél a keresetlevél beadására megállapított határidőt elmulasztja, igazolással élhet."

49. §

A Ktv. a következő új 65/A. §-sal egészül ki, egyidejűleg az eredeti 65/A-65/B. §-ának számozása 65/B-65/C. §-ra változik:

" 65/A. § (1) Az Országos Közszolgálati Érdekegyeztető Tanács (a továbbiakban: OKÉT) az e törvény, a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény, a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény, és a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonáinak jogállásáról szóló 2001. évi XCV. törvény által szabályozott jogviszonyokat együttesen érintő munkaügyi, foglalkoztatási, bér- és jövedelempolitikai kérdések országos szintű érdekegyeztetési fóruma.

(2) Az OKÉT-ban a Kormány - az alapszabályban meghatározott - országos szakszervezeti szövetségek és országos önkormányzati érdekképviseleti szervezetek képviselőivel egyeztet.

(3) Az OKÉT az alapszabályában maga határozza meg a szervezetét, a működésének rendjét, az egyeztetés célját és tárgyköreit, valamint a szociális partnereket megillető jogosítványokat.

(4) Az OKÉT működésének feltételeit a Kormány a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium útján biztosítja."

50. §

A Ktv. 66. § (3) bekezdése az alábbi új d) ponttal egészül ki:

"d) legalább félévente a részmunkaidős és a határozott időre szóló foglalkoztatás helyzetének alakulásáról."

51. §

A Ktv. 71. §-a (2) bekezdésének a) pontja helyébe az alábbi szöveg lép:

"a) 3. §-ának (1)-(4) bekezdését, 4. §-át, 5. §-ának (1)-(3) és (5)-(8) bekezdését, 6-12. §-át, 15. §-át, 18-19. §-át, 21-28. §-át, 74. §-át, 77. §-át, 84/A. §-át, 85. §-át, 86/B-86/D §-át, 97. §-át, 102. §-ának (1)-(3) bekezdését, 103. §-ának (1)-(2) és (4) bekezdését, 104. §-ának (4)-(5) bekezdését, 107. §-át, 117. §-ának (1) bekezdését, 117/B. §-ának (5) bekezdését, 118. §-ának (2) bekezdését, 118/A. §-ának (4)-(5) bekezdését, 119. §-ának (1)-(2) bekezdését és az (5) bekezdését, 120-121. §-át, 123-126. §-át, 127. §-ának (1)-(2) és (6)-(7) bekezdését, 128. §-ának (1) bekezdését, 129. §-át, 130. §-ának (2) bekezdését, 132. §-ának (1)-(3) bekezdését, 133. §-át, 135-140/A. §-át, 142/A. §-át, 144. §-ának (1) bekezdését, 151. §-ának (2)-(4) bekezdését, 152-153. §-át, 154. §-a (1) bekezdésének első és harmadik mondatát, 155-157. §-át, 159-164. §-át, 165. §-ának (2) bekezdését, 166. §-ának (2) bekezdését, 167. §-ának (1) és (3) bekezdését, 168-169. §-át, 171-172. §-át, 174. §-át, 176-183. §-át, 184. §-ának (1)-(2) bekezdését, 185-187. §-át, 204-205. §-át, 207. §-át;"

52. §

A Ktv. 81. §-a helyébe a következő rendelkezés lép:

"81. § E törvény a Magyar Köztársaság és az Európai Közösségek, és azok tagállamai közötti társulás létesítéséről szóló, Brüsszelben, 1991. december 16-án aláírt Európai Megállapodás tárgykörében, a Megállapodást kihirdető 1994. évi I. törvény 3. §-ával összhangban, az Európai Közösségek következő jogszabályaival összeegyeztethető szabályozást tartalmaz:

a) a munkaidő szervezésének néhány vonatkozásáról szóló, a Tanács 93/104/EK irányelvével,

b) a munkáltatónak a munkavállalóval szembeni, a szerződés, illetve a munkaviszony feltételeiről való tájékoztatási kötelezettségéről szóló, a Tanács 91/533/EGK irányelvével,

c) az UNICE, az ETUC és a CEEP által a határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatosan kötött keretmegállapodásról szóló, a Tanács 1999/70/EK irányelvével,

d) az UNICE, az ETUC és a CEEP által a részmunkaidőről kötött keretmegállapodásról szóló, a Tanács 97/81/EK irányelvével

az Mt. irányadó rendelkezéseivel együtt."

53. §

A fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény a következő új 34/A. §-sal egészül ki:

"34/A. § (1) Az Országos Közszolgálati Érdekegyeztető Tanács (a továbbiakban: OKÉT) az e törvény, a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény, a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény és a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonáinak jogállásáról szóló 2001. évi XCV. törvény által szabályozott jogviszonyokat együttesen érintő munkaügyi, foglalkoztatási, bér- és jövedelempolitikai kérdések országos szintű érdekegyeztetési fóruma.

(2) Az OKÉT-ban a Kormány - az alapszabályban meghatározott - országos szakszervezeti szövetségek és országos önkormányzati érdekképviseleti szervezetek képviselőivel egyeztet.

(3) Az OKÉT az alapszabályában maga határozza meg a szervezetét, a működésének rendjét, az egyeztetés célját és tárgyköreit, valamint a szociális partnereket megillető jogosítványokat.

(4) Az OKÉT működésének feltételeit a Kormány a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium útján biztosítja."

54. §

A Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonáinak jogállásáról szóló 2001. évi XCV. törvény a következő új 38/A. §-sal egészül ki:

"38/A. § (1) Az Országos Közszolgálati Érdekegyeztető Tanács (a továbbiakban: OKÉT) az e törvény, a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény, a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény és a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény által szabályozott jogviszonyokat együttesen érintő munkaügyi, foglalkoztatási, bér- és jövedelempolitikai kérdések országos szintű érdekegyeztetési fóruma.

(2) Az OKÉT-ban a Kormány - az alapszabályban meghatározott - országos szakszervezeti szövetségek és országos önkormányzati érdekképviseleti szervezetek képviselőivel egyeztet.

(3) Az OKÉT az alapszabályában maga határozza meg a szervezetét, a működésének rendjét, az egyeztetés célját és tárgyköreit, valamint a szociális partnereket megillető jogosítványokat.

(4) Az OKÉT működésének feltételeit a Kormány a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium útján biztosítja."

55. §

(1) A bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló 1997. évi LXVII. törvény (a továbbiakban: Bjt.) 129. §-a helyébe a következő rendelkezés lép:

"129. § A bírák szolgálati viszonyára az e törvényben nem szabályozott kérdésekben a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 3. §-ának (1)-(4) bekezdését, 4. §-át, 5. §-át, 6-12. §-át, 15. §-át, 18-19/A. §-át, 21-28. §-át, 74. §-át, 76. §-ának (6)-(8) bekezdését, 76/B. §-ának (1)-(2) bekezdését, 78/A. §-át, 79. § (2) bekezdését, 84/A. § (1) bekezdés a) pontját és (2)-(3) bekezdését, 85. §-át, 90. §-ának (1)-(4) bekezdését, 93. § (3) bekezdését, 97-98. §-ait, 107. §-át, 122. §-át, 123. §-ának (1) bekezdését, 125. §-át, 130. §-ának (2) bekezdését, 132. §-ának (2) bekezdését, 133. §-át, 134. §-át, 135-140/A. §-át, 142/A. §-át, 151. §-ának (2) és (4) bekezdését, 151/A. §-ának (1)-(2) és (5)-(6) bekezdését, 152. §-át, 153. §-ának (1) bekezdését, 154. §-ának (1) bekezdése első és harmadik mondatát, 155-157. §-át, 158. §-ának (1) bekezdése első mondatát és (2)-(3) bekezdését, 159-164. §-át, 202. § (2) bekezdését megfelelően alkalmazni kell."

(2) A Bjt. 144. §-ának helyébe a következő rendelkezés lép:

"144. § E törvény a Magyar Köztársaság és az Európai Közösségek, és azok tagállamai közötti társulás létesítéséről szóló, Brüsszelben, 1991. december 16-án aláírt Európai Megállapodás tárgykörében, a Megállapodást kihirdető 1994. évi I. törvény 3. §-ával összhangban az Európai Közösségek következő jogszabályaival összeegyeztethető szabályozást tartalmaz:

a) a munkaidő szervezésének néhány vonatkozásáról szóló, a Tanács 93/104/EK irányelvével, a Munka Törvénykönyvéről szóló törvény irányadó rendelkezéseivel együtt ,

b) az UNICE, az ETUC és a CEEP által a határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatosan kötött keretmegállapodásról szóló, a Tanács 1999/70/EK irányelvével a Munka Törvénykönyvéről szóló törvény irányadó rendelkezéseivel együtt,

c) az UNICE, az ETUC és a CEEP által a részmunkaidőről kötött keretmegállapodásról szóló, a Tanács 97/81/EK irányelvével a Munka Törvénykönyvéről szóló törvény irányadó rendelkezéseivel együtt."

56. §

(1) Az igazságügyi alkalmazottak szolgálati viszonyáról szóló 1997. LXVIII. törvény (a továbbiakban: Iasz.) 124. §-a helyébe a következő rendelkezés lép:

"124. § (1) Az e törvényben nem szabályozott kérdésekben a szolgálati viszonyra az Mt. 3. §-ának (2)-(4) bekezdéseit, 4. §-ának (2)-(3) bekezdéseit, 5-6. §-ait, 7. §-ának (1)-(5) bekezdéseit, 8-9. §-ait, 10. §-ának (1)-(3) bekezdéseit, 11-15. §-ait, 18-19/A. §-ait, 21-28. §-ait, 74. §-át, 75. §-ának (1) bekezdését, 76. §-ának (6)-(8) bekezdéseit, 76/B. §-át, 78/A §-át, 79. § (2) bekezdését, 84. §-át, 84/A. § (1) bekezdés a) pontját és (2)-(3) bekezdését, 85. §-át, 87/A. §-át, 89. §-ának (7) bekezdését, 90. §-ának (3)-(4) bekezdéseit, 93. §-ának (4) bekezdését, 107. §-át, 116. §-át, 117. §-ának (1) bekezdését, 117/B. §-ának (2) bekezdését, (3) bekezdése a) pontját és (5) bekezdését, 118. §-ának (2) bekezdését, 118/A. §-ának (4)-(5) bekezdéseit, 119. §-át, 120. §-át, 121. §-át, 125. §-át, 129. §-át, 130. §-ának (2) bekezdését, 132. §-ának (2)-(3) bekezdéseit, 133. §-át, 135-136. §-ait, 137-140/A. §-ait, 142/A. §-át, 144. §-ának (1) bekezdését, 150. §-ának (2) bekezdését, 151. §-át, 151/A. §-ának (1)-(2), (4)-(6) bekezdéseit, 152. §-ának (1)-(9) bekezdéseit, 153. §-ának (1) bekezdését, 155-164. §-ait, 202. § (2) bekezdését megfelelően alkalmazni kell.

(2) Az Mt. 110-115. §-ainak a rendelkezéseit azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy az igazságügyi alkalmazott más munkáltatóval tanulmányi szerződést csak a munkáltatója előzetes engedélyével köthet.

(3) Az igazságügyi szervhez vezényelt hivatásos állományú személy jogállására - az e törvényben nem szabályozott kérdésekben - a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény, valamint a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonáinak jogállásáról szóló 2001. évi XCV. törvény rendelkezéseit is megfelelően alkalmazni kell."

(2) Az Iasz. 137. §-a helyébe a következő rendelkezés lép:

"137. § E törvény a Magyar Köztársaság és az Európai Közösségek, és azok tagállamai közötti társulás létesítéséről szóló, Brüsszelben, 1991. december 16-án aláírt Európai Megállapodás tárgykörében, a Megállapodást kihirdető 1994. évi I. törvény 3. §-ával összhangban az Európai Közösségek következő jogszabályaival összeegyeztethető szabályozást tartalmaz:

a) a munkaidő szervezésének néhány vonatkozásáról szóló, a Tanács 93/104/EK irányelvével, a Munka Törvénykönyvéről szóló törvény irányadó rendelkezéseivel együtt,

b) az UNICE, az ETUC és a CEEP által a határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatosan kötött keretmegállapodásról szóló, a Tanács 1999/70/EK irányelvével, a Munka Törvénykönyvéről szóló törvény irányadó rendelkezéseivel együtt,

c) az UNICE, az ETUC és a CEEP által a részmunkaidőről kötött keretmegállapodásról szóló, a Tanács 97/81/EK irányelvével, a Munka Törvénykönyvéről szóló törvény irányadó rendelkezéseivel együtt."

57. §

(1) Az ügyészségi szolgálati viszonyról és az ügyészségi adatkezelésről szóló 1994. évi LXXX. törvény (a továbbiakban: Üsztv.) 6. §-ának (1) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:

"6. § (1) Az alkalmazotti tanács (Országos Tanács) tagja (tisztségviselője) a 4. § (1) és (3) bekezdésében meghatározott jogosultság gyakorlásával összefüggésben - ha törvény eltérően nem rendelkezik - a munkáltató nyilvántartásaiba betekinthet, s minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely az ügyészségi alkalmazottak ügyészségi szolgálati viszonyával összefüggő szociális érdekeivel, a részmunkaidős illetőleg a határozott idős foglalkoztatás helyzetével, valamint a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó szabályok megtartásával kapcsolatos. A munkáltató a betekintést és a tájékoztatást nem tagadhatja meg."

(2) Az Üsztv. 45. §-a a következő új (6) bekezdéssel egészül ki:

"(6) E törvény alkalmazásában:

a) ügyelet: a munkáltató által meghatározott helyen és ideig;

b) készenlét: az ügyészségi alkalmazott által megjelölt helyen, a munkavégzés helyére tekintettel elérhetően

történő rendelkezésre állás. Az ügyelet és a készenlét időtartama alatt az ügyészségi alkalmazott köteles gondoskodni a munkára képes állapotának megőrzéséről, és a munkáltató utasítása alapján munkát végezni.

(3) Az Üsztv. 95. §-ának (2) bekezdése c) pontja helyébe a következő rendelkezés lép:

"c) a munkaviszonyra vonatkozó szabályok közül: a 72. §-ának (1), (4)-(5) és (7) bekezdése, a76. §-ának (1) és (3)-(4) bekezdése, a 78. §-a, a 79. § (3)-(5) bekezdése, a 80-81. §-ai, a 82. §-ának (2) bekezdése, a 84/A. §-a (1) bekezdés b) pontja, a 86-89. §-ai, a 92. §-a, a 95-96. §-ai, a 100-101. §-ai, a 104. §-ának (1)-(3) bekezdése, a 105. §-ának (6)-(7) bekezdése, a 106-106/B. §-ai, a 108-109. §-ai, a 116. §-a, a 117/A. §-a, a 117/B. §-a (3) bekezdésének b) pontja és (4) bekezdése, a 129. §-ának (1) bekezdése, a 148. §-a, a 150. §-ának (1) bekezdése, a 166-168. §-ai, a 173. §-a, a 175. §-a, a 188-193/P. §-ai;"

(4) Az Üsztv. 95. §-ának (3) bekezdése a következő új b) ponttal egészül ki, egyidejűleg a jelenlegi b)-f) pont megjelölése c)-g) pontra változik:

"b) 56/A. §-ának (2) bekezdését azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a Munka Törvénykönyve 65. §-ában előírt jogosítványok alatt e törvény 4. §-ában foglalt jogosítványokat kell érteni;"

(5) Az Üsztv. 95. §-ának (3) bekezdése új g) pontja helyébe a következő rendelkezés lép:

"g) 202. §-a (1) bekezdésének c) pontját azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a rendkívüli felmondás alatt rendkívüli lemondást kell érteni."

(6) Az Üsztv. 95. §-ának (4) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:

"(4) A Munka Törvénykönyve 147. §-át és a 149. §-át csak az írnok és a fizikai alkalmazott esetében kell alkalmazni."

(7) Az Üsztv. 111. §-ának (3) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:

"(3) E törvény a Magyar Köztársaság és az Európai Közösségek, és azok tagállamai közötti társulás létesítéséről szóló, Brüsszelben, 1991. december 16-án aláírt Európai Megállapodás tárgykörében, a Megállapodást kihirdető 1994. évi I. törvény 3. §-ával összhangban az Európai Közösségek következő jogszabályaival összeegyeztethető szabályozást tartalmaz:

a) a munkaidő szervezésének néhány vonatkozásáról szóló, a Tanács 93/104/EK irányelvével, a Munka Törvénykönyvéről szóló törvény irányadó rendelkezéseivel együtt,

b) az UNICE, az ETUC és a CEEP által a határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatosan kötött keretmegállapodásról szóló, a Tanács 1999/70/EK irányelvével, a Munka Törvénykönyvéről szóló törvény irányadó rendelkezéseivel együtt,

c) az UNICE, az ETUC és a CEEP által a részmunkaidőről kötött keretmegállapodásról szóló, a Tanács 97/81/EK irányelvével a Munka Törvénykönyvéről szóló törvény irányadó rendelkezéseivel együtt."

58. §

A víziközlekedésről szóló 2000. évi XLII. törvény (a továbbiakban: Vkt.) a következő 31/A. §-sal egészül ki:

"31/A. § Úszólétesítményen - amennyiben jogszabály eltérően nem rendelkezik - az úszómű kivételével tizenhatodik életévét be nem töltött személy munkát nem végezhet. Tizennyolcadik életévét be nem töltött személy úszólétesítményen éjszakai munkát csak kivételesen - kiképzési célból, havária vagy más úszólétesítmény mentése esetén - végezhet. Úszóművön a tizennyolcadik életévüket be nem töltött személyek éjszakai munkavégzésére az általános szabályok irányadóak."

59. §

A Vkt. 42-44. §-a, valamint az azt megelőző "AZ ÚSZÓLÉTESÍTMÉNY SZEMÉLYZETÉNEK SZOLGÁLATI IDEJE" cím helyébe a következő rendelkezések lépnek, és egyidejűleg a következő 44/A-44/D. §-sal egészül ki:

"AZ ÚSZÓLÉTESÍTMÉNY SZEMÉLYZETÉNEK MUNKAIDEJE

42. § Az úszólétesítmény személyzetének munka- és pihenőidejére a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Mt.) rendelkezéseit az e törvényben meghatározott eltérésekkel kell alkalmazni.

43. § (1) A belvízi személyszállítási és árufuvarozási tevékenységet végző úszólétesítmény, valamint a tengeri kereskedelmi és tengeri halászhajó személyzete tekintetében kollektív szerződés az Mt. munkaközi szünetre, a napi pihenőidőre, a heti pihenőnapra és pihenőidőre, illetve a vasárnapi munkavégzésre vonatkozó rendelkezéseitől eltérhet, ezen túlmenően legfeljebb egy éves vagy legfeljebb ötvenkét heti munkaidőkeretet állapíthat meg.

(2) Az (1) bekezdésben meghatározott munkavállalók tekintetében kollektív szerződés a napi munkavégzés időtartamát legfeljebb tizennégy órában határozhatja meg, amelybe a rendes és a rendkívüli munkavégzés időtartama is beszámít.

44. § (1) Tengeri kereskedelmi hajó személyzete tekintetében - munkaidőkeret alkalmazása esetén - kollektív szerződés az Mt. teljes munkaidő mértékére vonatkozó szabályaitól eltérhet, és a teljes munkaidő mértékét legfeljebb heti hat munkanap, és napi nyolc óra figyelembe vételével állapíthatja meg.

44/A. § (1) Tengeri halászhajó és tengeri kereskedelmi hajó személyzete tekintetében kollektív szerződés az Mt. pihenőidőre vonatkozó szabályaitól eltérhet, de ebben az esetben

a) a napi pihenőidő tíz óránál, a napi és a heti pihenőidő együttes időtartama hetvenhét óránál kevesebb nem lehet;

b) bármely hét napos időszak vonatkozásában legalább hetvenhét óra pihenőidőt biztosítani kell, amelybe a napi és a heti pihenőidő számít be;

c) a napi pihenőidőt nem lehet kettőnél több részre osztani, ezek közül az egyiknek legalább hat óra tartamúnak kell lennie, továbbá a pihenőidő megszakításának időtartama a tizennégy órát nem haladhatja meg.

(2) Az (1) bekezdésben meghatározott rendelkezésektől kollektív szerződés eltérhet, ha a munkavállaló évi rendes szabadságán túlmenően legalább évente egy hónap egybefüggő fizetett szabadságot biztosít. Ebben az esetben kollektív szerződés a napi pihenőidő minimális mértékét nyolc órában, a napi és a heti pihenőidő együttes mértékét legalább hatvanöt órában állapíthatja meg.

(3) Az (1)-(2) bekezdés alkalmazásában napi pihenőidőnek minősül a napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés közötti időtartam, továbbá a munkaidő-beosztás alapján az egy napon belüli, két munkával töltött időszak közötti időtartam is, amennyiben annak hossza az egy órát eléri.

44/B. § A hajók üzemképességi vizsgálatait, a tűzvédelmi és mentőcsónak gyakorlatokat, továbbá külön jogszabályban megkövetelt egyéb gyakorlatokat úgy kell végezni, hogy azok a pihenőidőt a lehető legkisebb mértékben vegyék igénybe, és ne idézzenek elő kimerültséget.

44/C. § (1) Ha tengeri nagyhajón a készenlét alatt a személyzet számára munkavégzést rendeltek el, a készenlétet követően a munkavégzés időtartamával azonos tartamú pihenőidőt kell biztosítani.

(2) Ha tengeri nagyhajón a munkavállaló számára havária vagy más úszólétesítmény mentése esetén rendkívüli munkavégzést rendeltek el, a munkavállaló részére a normál üzemelési körülmények helyreállítását követően megfelelő pihenőidőt kell biztosítani.

44/D. § A tengeri nagyhajók személyzetének munkaidejét szabályozó jogszabályokat és kollektív szerződést a személyzet részére könnyen megközelíthető helyen elérhetővé kell tenni."

60. §

A Vkt. a következő 47/A-47/B. §-sal egészül ki:

"47/A. § (1) Tengeri nagyhajókon könnyen megközelíthető helyeken ki kell függeszteni a munkaidő-beosztást, amelynek legalább az alábbi információt kell tartalmaznia:

a) a tengeri és kikötői szolgálati beosztásokat;

b) a magyar jogszabályok és a kollektív szerződés alapján lehetséges leghosszabb időtartamú munkaidőket vagy legrövidebb időtartamú pihenőidőket.

(2) A munkaidő-beosztást magyarul, angolul, illetve a munkavállalók által értett nyelven is ki kell függeszteni.

47/B. § (1) A tengeri nagyhajók munkavállalóinak napi munkaidejéről és pihenőidejéről nyilvántartást kell vezetni. A nyilvántartásnak a hajóparancsnok vagy megbízottja és a munkavállaló által aláírt másodpéldányát a munkavállaló rendelkezésére kell bocsátani.

(2) A nyilvántartást a 47/A. § (2) bekezdésében meghatározott nyelveken kell vezetni."

61. §

(1) A Vkt. 87. §-a a következő új 15. ponttal egészül ki, ezzel egyidejűleg az eredeti 15-45. pontok számozása 16-46. pontra változik:

"15.: halászhajó: hal vagy egyéb vízi élőlény kifogásához szükséges berendezésekkel felszerelt és kereskedelmi célú halászatra használt úszólétesítmény;"

(2) A Vkt. 87. §-ának az előző bekezdés szerint átszámozott 19. pontja helyébe a következő rendelkezés lép:

"19. kereskedelmi hajó: olyan hajó, amellyel gazdasági célú hajózási tevékenységet végeznek, a halászhajó kivételével;"

62. §

(1) A Vkt. 90. §-a a következő új f) ponttal egészül ki:

"f) a Tanács 1999/63/EK irányelve az Európai Közösség Hajótulajdonosainak Egyesülete (ECSA) és az Európai Unió Közlekedési Dolgozók Szakszervezeteinek Szövetsége (FST) között a tengerészek munkaidejének megszervezésével kapcsolatosan kötött Megállapodásról."

(2) A Vkt. 90. §-a a következő új (2) bekezdéssel egészül ki, egyidejűleg a § eredeti szövegének számozása (1) bekezdésre változik:

"(2) Ez a törvény a Magyar Köztársaság és az Európai Közösségek és azok tagállamai között társulás létesítéséről szóló, Brüsszelben, 1991. december 16. napján aláírt Európai Megállapodás tárgykörében, a megállapodást kihirdető 1994. évi I. törvény 3. §-ával összhangban a munkaidő szervezésének néhány vonatkozásáról szóló a Tanács 93/104/EK irányelvével és az abból kizárt ágazatok és tevékenységek szabályozása érdekében azt módosító, az Európai Parlament és a Tanács 2000/34/EK irányelvével - az Mt. irányadó rendelkezéseivel együtt - összeegyeztethető szabályozást tartalmaz."

63. §

A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (a továbbiakban: Met.) 1. §-ának helyébe a következő rendelkezés lép:

"1. § (1) E törvény hatálya kiterjed

a) arra a természetes és jogi személyre, valamint jogi személynek nem minősülő gazdasági társaságra, aki a tizennyolcadik életévét betöltött természetes személyt foglalkoztatásra irányuló jogviszony, továbbá külföldit vagy fiatal munkavállalót foglalkoztatásra irányuló jogviszony, illetve a (4) bekezdésben meghatározott jogviszonyok alapján foglalkoztat,

b) a Munka Törvénykönyve Harmadik része XI. fejezetében meghatározott munkaerő-kölcsönzés esetén a kölcsönbeadóra és a kölcsönvevőre

(a továbbiakban együtt: foglalkoztató).

(2) Az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenően e törvény hatálya kiterjed

a) a hátrányos megkülönböztetés tilalma megtartásának ellenőrzése [3. § (1) bekezdés d) pont] szempontjából a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítését előkészítő munkáltatói eljárásra, különösen a pályáztatásra és a kiválasztásra,

b) a külföldi munkáltató munkavállalójának a Munka Törvénykönyve 106/A. §-a alapján történő munkavégzésére.

(3) E törvény alkalmazásában - a (4) bekezdésben foglalt kivétellel - foglalkoztatásra irányuló jogviszonynak minősül minden olyan jogviszony, amelyben a szolgáltatás tárgya a foglalkoztató részére ellenérték fejében végzett munka.

(4) Nem foglalkoztatásra irányuló jogviszony keretében történik

a) a Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvényben szabályozott vállalkozási szerződés (389-415. §), valamint megbízási szerződés (474-487. §) alapján végzett munka, továbbá

b) a gazdasági társaságokról szóló 1997. évi CXLIV. törvényben szabályozott közkereseti társaság és betéti társaság tagjának személyes közreműködése, valamint a korlátolt felelősségű társaság tagjának mellékszolgáltatásként nyújtott személyes közreműködése.

(5) A felügyelő a tényállás alapján jogosult - az ellenőrzés megkezdésekor fennálló - a foglalkoztató és a részére munkát végző személy közötti, illetve a munkavállalónak munkavégzés céljából történő átengedése alapjául szolgáló jogviszony, valamint a tényleges foglalkoztatás alapján létrejött kapcsolat minősítésére. Ehhez a foglalkoztatónak rendelkezésre kell bocsátania mindazokat a bizonyítékokat, amelyek alapján megállapítható, hogy a részére végzett munka a (4) bekezdés szerinti jogviszonyok alapján, vagy ellenérték nélkül történt.

(6) Az ágazati miniszter eltérő szabályokat állapíthat meg a fegyveres erőknél, a rendvédelmi szerveknél, illetve a nemzetbiztonsági szolgálatoknál e törvény 3. §-ának alkalmazására, és a feladatok ellátására önálló szervezetet hozhat létre."

64. §

(1) A Met. 3. §-a (1) bekezdésének a) pontja helyébe a következő rendelkezés lép:

"a) a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozatok alakszerűségére és kötelező tartalmi elemeinek meglétére, továbbá a foglalkoztató írásbeli tájékoztatási kötelezettségére vonatkozó rendelkezések,"

(2) A Met. 3. §-ának (1) bekezdése a következő új o)-p) ponttal egészül ki:

"o) a teljesítménykövetelmény megállapítása tekintetében az előzetes foglalkoztatói eljárás lefolytatásának tényére, valamint a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényezők alkalmazása előtti közlésére vonatkozó szabályok,

p) az európai üzemi tanács létrehozásáról, illetve a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról szóló törvény 21. §-ában foglalt rendelkezések munkáltató általi"

(3) a Met. 3. §-ának (2) bekezdése helyébe az alábbi rendelkezés lép:

"(2) A munkaügyi ellenőrzést a felügyelő hivatalból, az (1) bekezdés d), l)-n) és p) pontjaiban foglalt esetekben, valamint a g) pontban a munkabérnek a kollektív szerződésben rögzített mértéke tekintetében annak a félnek a bejelentésére folytatja le, akinek (amelynek) a jogát vagy jogos érdekét az ügy érinti."

A Met. 4. §-a a következő új (3) bekezdéssel egészül ki:

"(3) Ha az ellenőrzés helyszínén nincs mód arra, hogy a felügyelő az ellenőrzéshez szükséges nyilvántartásokról másolatot készítsen, a felügyelő - eljárási érdekből - a nyilvántartásokat legfeljebb három munkanapra bevonhatja. A felügyelő és a foglalkoztató munkahelyen jelenlévő képviselője a bevont nyilvántartások átvételéről és azok visszaszolgáltatásáról tételes jegyzéket készít."

A Met. 6. §-ának (1) bekezdése a következő új h) ponttal egészül ki:

"h) az 1. § (5) bekezdése alapján eljárva megállapítja a foglalkoztatásra irányuló jogviszonynak a munkába lépés napjától történő fennállását és kötelezi a foglalkoztatót a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyra vonatkozó szabályok betartására."

67. §

(1) A Met. 7. §-ának (3) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép, és a következő új (4) bekezdéssel egészül ki, egyidejűleg az eredeti (4)-(7) bekezdés számozása (5)-(8) bekezdésre változik:

"(3) A munkaügyi bírság mértéke

a) az első alkalommal, egy jogszabályi rendelkezés megsértése esetén ötvenezer forinttól kétmillió forintig,

b) több jogszabályi rendelkezés megsértése, valamint a korábbi bírságot kiszabó határozat jogerőre emelkedésétől számított három éven belüli újabb jogsértés esetén ötvenezer forinttól hatmillió forintig

terjedhet.

(4) A munkaügyi bírság mértéke a (3) bekezdés b) pontjában foglalt esetben nem haladhatja meg a hárommillió forintot, ha az eljárás alá vont foglalkoztatónál az ellenőrzés megkezdésekor a foglalkoztatottak száma a 20 főt nem haladja meg."

(2) A Met. 7. §-ának (6) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:

"(6) A munkaügyi bírság összegének megállapításánál figyelembe kell venni különösen a jogszabály megsértésével okozott jogellenes állapot időtartamát, az okozott hátrány nagyságát, a megsértett jogszabályi előírások számát és hatását, valamint az érintett munkavállalók számát."

A Javaslat elsődleges célja, hogy a munkajogi jogharmonizáció második lépéseként öt közösségi irányelv rendelkezéseit építse be a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: Mt.) és az ezzel összefüggő egyes munkaügyi tárgyú törvények szabályai közé. Az egyes irányelveknek megfelelő szabályozás kialakítása érdekében az Mt. vonatkozásában az alábbi módosításokat kell elvégezni:

I.
A munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, a Tanács 2001/23/EK irányelve

A munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, a Tanács 2001/23/EK irányelve (a továbbiakban: jogutódlásról szóló 2001/23/EK irányelv) a jogbiztonság és az átláthatóság érdekében tisztázza a munkáltatói jogutódlás fogalmát, melynek kialakítása során figyelembe veszi a jogintézményhez kapcsolódó európai bírói gyakorlatot is. Az európai szabály átruházáson valamely vállalkozás, üzlet vagy ezek egy részének más munkáltató részére szerződés alapján történő átruházását vagy egyesülését érti. Átruházás akkor jön létre, ha olyan gazdasági egység kerül átadásra, amely megtartja identitását, azaz az erőforrások olyan szervezett csoportja marad, melynek célja, hogy fő vagy kiegészítő gazdasági tevékenységet folytasson.

A fogalom-meghatározás átvétele érdekében a magyar jogszabályokat módosítani kell. Ennek során figyelemmel kell lenni arra, hogy az irányelv hatálya kiterjed a hatósági tevékenységet nem folytató közintézményekre is. A hatályos magyar szabályok szerint jogutódlásnak minősül a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint a munkáltató egészének vagy részének (üzem, üzlet, telephely, munkahely) megállapodáson alapuló átadása és átvétele - így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés, vagyonbevitel révén - a munkavállaló(k) folyamatosan történő tényleges továbbfoglalkoztatásával. A jogutódlás tehát a magyar szabályok szerint akkor jön létre, ha a jogutód a jogutódlással érintett munkavállalókat továbbfoglalkoztatja. E feltétel hiányában a jogutódlás szabályai nem alkalmazhatóak. A hatályos jog fogalma nem felel meg az irányelv rendelkezéseinek, mivel az európai fogalom alapján a jogutódlás bekövetkezik az erőforrások átruházásával, és a jogutódlás jogkövetkezményei nem köthetők a munkavállalók továbbfoglalkoztatásához. Az átadással érintett munkavállalók továbbfoglalkoztatásának kötelezettsége a jogutódlás egyik jogkövetkezménye, nem pedig - mint a magyar jogban - feltétele.

A fogalmi meghatározáson túlmenően az irányelv rendelkezik a jogutódlás következményeiről: ennek alapján a munkaszerződésből, illetve a munkaviszonyból eredő, az átruházás napján fennálló jogok és kötelezettségek a jogutódra történő átszállásáról, a jogelőd és jogutód munkáltató egyetemleges felelősségéről, a kollektív szerződés sorsáról, a munkaviszony megszüntetésének a jogutódlásra való alapításának tilalmáról.

Az eljárási kérdések között az irányelv rendezi a munkavállalói képviselet tájékoztatására és a vele való konzultációra vonatkozó szabályokat.

Az irányelv harmonizációja során rendelkezni szükséges arról az esetről is, ha jogállásváltozás történik amiatt, hogy

- az Mt. hatálya alól a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény (a továbbiakban: Kjt.) vagy - a Kjt. hatálya alól az Mt., továbbá

- az Mt. vagy a Kjt. hatálya alól az a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény (a továbbiakban: Ktv.)

hatálya alá kerül a munkáltató.

Jelenleg csupán a közalkalmazotti szférából a gazdasági területre történő átlépés esetét szabályozza a Kjt. A módosítás - összhangban az irányelvvel - nem érinti a Ktv. azon szabályait, amelyek a közszolgálatból a közalkalmazotti, illetve a versenyszférába történő átmenetre vonatkoznak, hiszen az irányelv rendelkezéseit a közigazgatás tekintetében nem kell alkalmazni.

II.
Az UNICE, az ETUC és a CEEP által a határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatosan kötött keretmegállapodásról szóló, a Tanács1999/70/EK irányelve

Az UNICE, az ETUC és a CEEP által a határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatosan kötött keretmegállapodásról szóló, a Tanács 1999/70/EK irányelve (a továbbiakban: határozott ideig tartó munkavégzésről szóló 1999/70/EK irányelv) célja a rugalmas foglalkoztatási formák - így a foglalkoztatási érdeket jól szolgáló határozott időre történő alkalmazás - elterjedésének segítése, egyben megőrizve és biztosítva a határozott és határozatlan időre kötött munkaszerződéssel foglalkoztatottak közötti egyenlő elbánást. Ennek érdekében az irányelv szerint a nemzeti jogban rögzíteni kell olyan garanciális szabályokat, mint a határozott időre létesített munkaviszony meghosszabbításának esetköre, a meghosszabbítások összesített maximális időtartama, illetve a határozott és határozatlan időtartamú jogviszony közötti átjárhatóság. Ezen túlmenően a munkavállalói érdekképviseleteknek a határozott idős foglalkoztatás helyzetével kapcsolatos tájékoztatását is előírja az irányelv.

A határozott ideig tartó munkavégzés vonatkozásában az Mt. hatályos szabályai nagyrészt harmonizáltnak tekinthetők, ugyanakkor szükséges az Mt. vonatkozó rendelkezéseinek kiegészítése, többek között az alkalmazás időtartama alapján történő hátrányos megkülönböztetés tilalmának kimondásával, a határozott idejű munkaszerződés meghosszabbításához megkívánt munkáltatói jogos érdek rögzítésével. A jogos érdek fogalmának átvétele a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának a tárgyban kiadott 6. sz. állásfoglalásának figyelembe vételével történik meg. A Javaslat a hatályos szabályozásnál differenciáltabb rendelkezést tartalmaz a határozott idő mértékének korlátozásával kapcsolatban. Az Mt. jelenleg öt évben limitálja a határozott időtartam felső határát, ideértve az azonos felek közötti szerződés meghosszabbítását, és az újabb határozott időtartamú munkaviszony létesítését is. A Javaslat tételes rendelkezése alapján a meghosszabbított, illetve az újabb határozott időre megkötött munkaszerződés tartamát maximálja öt évben azzal, hogy e korlátozást kizárólag a korábbi határozott idő lejártát követő hat hónapon belül, ismét határozott időre létesített munkaviszony esetében kell alkalmazni. A Javaslatnak a jogviszony meghosszabbításáról és az újabb határozott idejű munkaviszony létesítéséről szóló megfogalmazása kielégíti a hazai joggyakorlat által megkívánt részletesebb szabályozási igényt, és a hat hónapos határidő bevezetésével megszűnik az időmúlásra tekintet nélküli összeszámítási korlátozás is.

III.
A Tanács által az UNICE, az ETUC és a CEEP által a részmunkaidőről kötött keretmegállapodásról szóló, a Tanács 97/81/EK irányelve

A Tanács által az UNICE, az ETUC és a CEEP által a részmunkaidőről kötött keretmegállapodásról szóló, a Tanács 97/81/EK irányelve (a továbbiakban: részmunkaidőről szóló 97/81/EK irányelv) elsődleges célja - az európai foglalkoztatási stratégia keretei között - a részmunkaidős foglalkoztatás elterjesztése, annak érdekében, hogy a munkavégzés és a családi élet összeegyeztetése ne okozzon gondot, és a munka mellett az oktatási és képzési lehetőségek könnyebben legyenek igénybe vehetők. Az irányelv rögzíti, hogy a hátrányos megkülönböztetés tilalmának elve a részmunkaidős foglalkoztatás vonatkozásában is alkalmazandó, továbbá biztosítandó az átjárhatóság a részmunkaidős és teljes munkaidős foglalkoztatás között.

A hatályos munkajogi szabályok többnyire megfelelnek az irányelv rendelkezéseinek. Az irányelvnek megfelelően a hátrányos megkülönböztetés tilalmát kifejezetten ki kell terjeszteni a részmunkaidőben foglalkoztatottakra is. E körben hangsúlyozni kell, hogy az egyes juttatások vonatkozásában az időarányosság elve alkalmazható. A Javaslat a munkáltatói mérlegelési jogkörében szabályozva biztosítja a teljes és részmunkaidős foglalkoztatás közötti átjárhatóság feltételeit.

IV.
A munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 93/104/EK tanácsi irányelvnek az abból kizárt ágazatok és tevékenységek szabályozása céljából történő módosításáról szóló, az Európai Parlament és a Tanács 2000. június 22-i 2000/34/EK irányelve

A munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 93/104/EK tanácsi irányelvnek az abból kizárt ágazatok és tevékenységek szabályozása céljából történő módosításáról szóló, az Európai Parlament és a Tanács 2000. június 22-i 2000/34/EK irányelve (a továbbiakban: munkaidőről szóló 2000/34/EK irányelv) a 93/104/EK irányelv rendelkezéseinek módosításával az abban nyújtott védelmi szintet - a tengerjáró kereskedelmi hajókon szolgálatot teljesítő tengerészek kivételével - valamennyi munkavállalóra kiterjeszti. Ugyanakkor - egyfelől - részleges eltéréseket tesz lehetővé a "közúti, légi vagy belvízi, személyszállítást vagy árufuvarozást végző vállalkozás által az utazó vagy repülő személyzet tagjaként alkalmazott", ún. "utazó munkavállalók" vonatkozásában, mivel kimondja, hogy e munkavállalói kör tekintetében nem kell alkalmazni az irányelv napi és heti pihenőidőre, továbbá a munkaközi szünetre és az éjszakai munkára vonatkozó rendelkezéseket, és hosszabb referenciaidő is megállapítható, ha a szabályozás megfelelő pihenőidőt biztosít számukra. Másfelől, a menetrendszerű városi tömegközlekedésben az utasok szállításáért felelős munkavállalók és a vasúti szállításban dolgozók esetén az irányelv lehetővé teszi a napi munka- és pihenőidőre, a heti pihenőidőre, a munkaközi szünetre, az éjszakai munkavégzésre vonatkozó rendelkezésektől való eltérést, és hosszabb referenciaidő alkalmazására is lehetőséget ad. E munkavállalói csoportra tehát lényegében az utazó munkavállalókra irányadó rendelkezések alkalmazandóak. Harmadrészt, az irányelv az általánostól eltérő szabályokat tartalmaz a "tengerjáró halászhajók fedélzetén dolgozó munkavállalók" munkaideje tekintetében is.

Megállapítható, hogy a magyar munkajogi szabályok alapvetően megfelelnek az irányelv követelményeinek, azonban a jogharmonizáció során az alábbi szempontok figyelembe vétele indokol néhány jogszabály-módosítást.

A hatályos Mt. 117/A. §-a - mely az általános munkaidő, pihenőidő-szabályoktól való ágazati eltérési lehetőségekről szól - jelenleg általános eltérést enged egyes közlekedési ágazatokban a munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó rendelkezések tekintetében, a teljes munkaidő szabályát kivéve. A Javaslat e szabályt két vonatkozásban módosítja. Egyfelől bővíti, amikor kiterjeszti a hatályát a belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi utazó, a menetrendszerű városi tömegközlekedésben a szállítást végző és a zavartalan közlekedést biztosító, valamint a nemzetközi vasúti személyszállítás, a belföldi és nemzetközi vasúti árufuvarozás körében utazó, illetve a zavartalan közlekedést biztosító munkakörben foglalkoztatott munkavállalókra. Másfelől szűkítő rendelkezést tartalmaz. Nem általában enged kollektív szerződésben eltérést a munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó rendelkezésektől, hanem kifejezetten meghatározza azokat a kérdésköröket, ahol az eltérés megengedett - így a munkaközi szünetre, a napi pihenőidőre, a heti pihenőnapra és pihenőidőre, illetve a vasárnapi munkavégzés tekintetében, ezen kívül pedig legfeljebb éves, illetve ötvenkét hetes munkaidőkeret megállapítását engedélyezi. Ily módon a szabályozás biztosítja a megfelelő pihenőidőt, hiszen a teljes munkaidő mértékétől és a munkaidő-beosztás főbb szabályaitól e munkakörök vonatkozásában sem lehet eltérni.

Tekintettel arra, hogy az Mt. az általános normákat rendezi, a víziközlekedési törvényben kerül szabályozásra a belvízi személyszállításban és árufuvarozásban dolgozók, valamint a tengeri halászhajók és a tengeri kereskedelmi hajók személyzetének munkaideje, pihenőideje.

Az 1993/104/EK irányelv 2001. évi harmonizációja óta eltelt időben számos gyakorlati problémát vetett fel, hogy a készenlét mértéke naptári évenként legfeljebb 200, kollektív szerződés rendelkezése estén 300 óra lehet. Ez a rendelkezés különösen a közszolgáltatások területén volt nehezen alkalmazható, hiszen az ilyen tevékenységet végző munkáltatóknál a váratlan üzemzavarok elhárítása érdekében szükséges készenlét elrendelését akadályozta.

Ennek kapcsán felvetődött, hogy a készenlét egyes formái eltérő módon kerüljenek szabályozásra. Tekintettel arra, hogy 1993/104/EK irányelv a nemzeti jogra bízza a munkaidő szempontjából figyelembe veendő készenlét - a munkáltató rendelkezésére állás - fogalmának meghatározását, nem ellentétes az irányelvvel a Javaslatnak az a megoldása, mely a jelenlegi készenlét fogalmát kétfelé bontja. A Javaslat értelmében ügyeletnek tekintendő a munkáltató által meghatározott helyen eltöltendő munkavégzésre való készen állás, és készenlétnek minősül az az eset, ha a munkavállaló az általa megválasztott helyen tartózkodik, de - tekintettel a munkavégzés helyére is - elérhető, munkavégzésre igénybe vehető. Ezzel összefüggésben a Javaslat a rendkívüli munkavégzés fogalmát is pontosítja, továbbá célhoz köti az ügyelet, készenlét elrendelését. Ezek maximális időtartama tekintetében is eltérő szabályokat fogalmaz meg: az ügyelet felső határára vonatkozó szabályozás megegyezik a jelenleg hatályossal, a készenlét esetén az egy hónapos, vagy négy hetes időtartam alatt maximálisan teljesíthető készenléti órák számát határozza meg a Javaslat.

A hatályos munkajog eddig csak a készenléti díj mértékét írta elő kógens szabállyal. A Javaslat a munkavállalóra nézve kevésbé terhes készenlét díjazását a személyi alapbér 20 %-ában, az ügyelet díját pedig a személyi alapbér 40 %-ában határozza meg. Ezzel összefüggésben a Javaslat a belföldi kiküldetés esetén az utazási időre járó díjazás mértékét a személyi alapbér 40 %-ában határozza meg.

Megjegyzendő, hogy az egészségügyi tevékenységre vonatkozó, külön törvényben meghatározott ügyeleti, készenléti szabályokat a Javaslat nem érinti.

V.
Az Európai Közösség Hajótulajdonosainak Egyesülete (ECSA) és az Európai Unió Közlekedési Dolgozók Szakszervezeteinek Szövetsége (FST) között a tengerészek munkaidejének megszervezésével kapcsolatosan kötött Megállapodásról szóló, a Tanács 1999. június 21-i 99/63/EK irányelve

Az Európai Közösség Hajótulajdonosainak Egyesülete (ECSA) és az Európai Unió Közlekedési Dolgozók Szakszervezeteinek Szövetsége (FST) között a tengerészek munkaidejének megszervezésével kapcsolatosan kötött Megállapodásról szóló, a Tanács 1999. június 21-i 99/63/EK irányelve (a továbbiakban: a tengerészek munkaidejéről szóló 99/63/EK irányelv) személyi hatálya nem valamennyi hajósra terjed ki, mindössze a "szokásos kereskedelmi tengerészeti tevékenységet végző tengerjáró hajó fedélzetén szolgálatot teljesítő tengerészek"-re. Így az nem vonatkozik a belvízi hajózásra, de a tengeri halászatra sem.

Az irányelv a teljes munkaidő mértékét heti hat napon 8 órás munkavégzésre alapítva határozza meg. Kollektív szerződéssel hosszabb teljes munkaidő is megállapítható. Ezen túlmenően az irányelv a munkaidő-beosztásra is az általánostól eltérő szabályokat tartalmaz, mely alapján lehetséges 14 órás munkanap is. Az irányelv tiltja a 18 éven aluliak éjszakai munkáját, kivéve, ha arra kiképzési célból kerül sor, valamint a 16. életévüket be nem töltött személyek munkavégzését. Legalább évi négy hét fizetett szabadságra jogosítja a hatálya alá tartozó munkavállalókat, ezen kívül több további, munkajogi és munkabiztonsági szempontból fontos előírást tartalmaz a munkaidő nyilvántartására, a hajó megfelelő számú személyzettel való ellátására, a szolgálati alkalmassági igazolásra vonatkozóan.

Az irányelv harmonizációjára - tekintettel e szabályok speciális ágazati, szakmai jellegére - a Vkt-ben kerül sor, melynek rendelkezéseit jelentős mértékben módosítani kell az uniós elvárások teljesítése érdekében.

A Vkt. fogalom-meghatározásai közül - tekintve, hogy az nem a munkajogi, hanem a közlekedésbiztonsági követelményekből kiinduló szabályozást tartalmaz - több nem felel meg az irányelv rendelkezéseinek (pl. az "őrszolgálat" kifejezést a pontosabb "munkaidő" kifejezéssel kell felváltani, a "kereskedelmi hajó" Vkt-ben írott fogalma pedig azért nem felel meg az irányelv előírásainak, mivel tartalma túl tág.) Ebből következően a Vkt. értelmező rendelkezéseit is módosítani kell. A Vkt-ben meg kell határozni a tengeri halászhajó fogalmát is, hiszen e tekintetben a 2000/34/EK irányelv az általánostól eltérő, a tengeri kereskedelmi hajókra vonatkozó szabályozással majdnem azonos rendelkezéseket tartalmaz.

Ezen túlmenően speciális szabályokat kell beiktatni a Vkt-be a teljes munkaidő és az alkalmazható munkaidőkeret legmagasabb mértékét, a kollektív szerződéssel való eltérés lehetőségét illetően. Így - kollektív szerződés rendelkezése esetén - lehetőség nyílik legfeljebb éves munkaidőkeret megállapítására, és a napi munkavégzési idő tartama 14 órára is felemelhető, a napi és heti pihenőidő mértéke együttesen is meghatározható.

A fentieken túlmenően speciális rendelkezések kerülnek megfogalmazásra a gyakorlatok, a tengeri nagyhajón teljesített készenlét, havária vagy más úszólétesítmény mentése esetére. A javaslat továbbá a munkaidő-beosztás közzétételének, valamint a napi munkaidőről és pihenőidőről való nyilvántartás kötelezettségét is megfogalmazza.

VI.
Egyéb rendelkezések

Nem az Európai Unió munkajogi követelményrendszerével, hanem a hazai gyakorlattal áll összefüggésben az Mt-ben a munkaszerződésre vonatkozó rendelkezések felülvizsgálata. Elterjedt az a gyakorlat, mely szerint a munkáltatók munkaszerződés helyett egyéni vállalkozói igazolványt váltatnak ki a munkavállalókkal, s formális megbízási, vállalkozási szerződéssel alkalmazzák őket. Így egyfelől a munkavállalókat számos olyan jog nem illeti meg, amit az Mt. tartalmaz (pl. szabadság, indokolt felmondás stb.), másfelől a munkáltató a foglalkoztatásukhoz kapcsolódó közterheket is a dolgozókra hárítja át. Ez a gyakorlat a munkajogi szabályozás megkerülésére irányul.

A munkaügyi ellenőrzés kiterjed erre a kérdésre is, hiszen a vonatkozó törvény lehetővé teszi a felügyelők részére, hogy a foglalkoztatás körülményei alapján minősítsék a jogviszony jellegét, s ha az ismérvei alapján munkaviszonynak felel meg, az Mt. megkerülése miatt szankciót szabjanak ki.

Ugyanakkor a jelenség visszaszorítása érdekében a munkajogi szabályok is módosításra szorulnak. Jelenleg ugyanis az Mt. nem tartalmaz rendelkezést arra vonatkozóan, hogy a szerződést milyen szempontok alapján kell minősíteni. Ennek megfelelően a Javaslat kimondja, hogy a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, csorbítására. A szerződés elnevezésétől függetlenül is munkaviszonynak kell tekinteni a jogviszonyt, ha az eset körülményei - a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásai, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozatai, a tényleges munkavégzés jellege, a felek által gyakorolt jogok és teljesített kötelezettségek természete - arra utalnak, hogy a felek között munkaviszony jött létre.

Az anyaság védelméről szóló 183. sz. ILO egyezmény ratifikációja a közeljövőben várható. Az egyezmény 9. cikke értelmében a hátrányos megkülönböztetés tilalmát az anyasággal összefüggésben is kifejezetten meg kell fogalmazni. Így az Mt. hátrányos megkülönböztetés tilalmáról szóló 5. §-a - a határozott időtartamú, valamint a részmunkaidős foglalkoztatással összefüggő diszkrimináció kimondása mellett - kiegészül a szülői minőségre való utalással is.

Ehhez kapcsolódóan a jogi szabályozásnak tartalmaznia kell, hogy tilos a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve erről szóló igazolás bemutatására kötelezni. Ez alól csak a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében, a jogszabályban meghatározott eset jelenthet kivételt.

A Javaslat rögzíti, hogy a Kormány az Országos Érdekegyeztető Tanács egyetértésével dönt a távmunkára vonatkozó szabályozás tekintetében.

A Javaslat pontosítja a szakszervezeti tisztségviselőket megillető védelem szabályozását. Eszerint a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló kirendeléséhez, a tizenöt munkanapot elérő kiküldetéséhez, a 150. § (1) bekezdésén alapuló más munkáltatónál történő foglalkoztatásához, az átirányításához, ha ez a munkavállaló más munkahelyre való beosztásával jár, továbbá munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez

A teljesítménybérrel díjazott munkavállalók esetében gyakran előfordul, hogy a munkáltató a teljesítménykövetelményt úgy állapítja meg, hogy a munkavállaló számára a minimálbérnél alacsonyabb összegű munkabért kelljen fizetnie. E rendeltetésellenes gyakorlat visszaszorítása érdekében a Javaslat előírja, hogy a teljesítménykövetelmény megállapítását megelőzően a munkáltatónak objektív mérésen alapuló előzetes eljárást kell lefolytatnia.

Jelenleg több, egymásnak ellentmondó értelmezési gyakorlat érvényesül a munkaszüneti nap és a betegszabadság viszonya tekintetében. Ennek kiküszöbölése érdekében a Javaslat egyértelművé teszi, hogy a munkaszüneti nap nem szakítja meg a betegszabadságot. A betegszabadság kiadása során abban az esetben, ha a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzési kötelezettsége alól, ezt a napot munkanapként kell figyelembe venni.

A Javaslat egyértelművé teszi, hogy a munkaügyi per megindítására nyitva álló határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adják, és a fél a határidő elmulasztása esetén igazolással élhet. Ez a szabályozás a jogbiztonságot növeli, mivel az elmúlt időszakban számos jogértelmezési kérdés vetődött fel a gyakorlatban a keresetindítási határidő megtartásának szabályait illetően.

A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (a továbbiakban: Met.) módosítását két körülmény teszi szükségessé, egyrészt az ellenőrzés rendelkezéseinek az anyagi joghoz (az Mt. szabályaihoz) való igazítása, másrészt az ellenőrzés tapasztalatai alapján néhány pontosító szabály előírása.

Az Mt. 2001. évi jogharmonizációs módosítása teszi szükségessé annak szabályozását, hogy a Met. hatálya kiterjed a külföldi munkáltató munkavállalójának magyarországi munkavégzésére, ha arra kiküldetés, kirendelés, vagy munkaerő-kölcsönzés keretében kerül sor. Az Mt. 2001. évi módosítása továbbá bevezette a munkavállaló írásbeli, a munkaviszony létesítésével egyidejű tájékoztatásának kötelezettségét, amelyhez szintén meg kell teremteni az ellenőrzés lehetőségét.

Az Mt. munkaszerződéssel kapcsolatos új szabályai megkívánják a Met. módosítását is. A jogviszony minősítésére vonatkozó részletesebb rendelkezésekkel összhangban a Javaslat előírja, hogy a felügyelő az ellenőrzés során tapasztalt szabálytalanságok megszüntetése érdekében a foglalkoztatásra irányuló jogviszonynak a munkába lépés napjától történő fennállását állapítja meg, és kötelezi a foglalkoztatót a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyra vonatkozó szabályok betartására.

A teljesítménybér-követelmények megállapítására szolgáló, az Mt-ben részletesen szabályozandó eljárás megtörténtének ellenőrzésére való felhatalmazást is szükséges a Met. módosításának tartalmaznia. Az európai üzemi tanács létrehozásáról, illetve a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról szóló törvény megalkotása indokolttá teszi, hogy a nemzetek feletti szinten gyakorolt egyes munkavállalói részvételi jogosultságok munkáltató általi megtartására is kiterjedhessen a munkaügyi ellenőrzés. A törvény 21. §-ában foglalt szabályok betartásának vizsgálatára a Met. hatálya a Magyar Köztársaságnak az Európai Unióhoz történő csatlakozásról szóló nemzetközi szerződést kihirdető törvény hatálybalépésével egyidejűleg terjed majd ki.

A Met. hatályos rendelkezései szerint a munkaügyi ellenőrzés a munkaviszony létesítése alakszerűségi feltételeinek vizsgálatára terjed ki. A gyakorlati tapasztalatok alapján e rendelkezést ki kell egészíteni a kötelező tartalmi elemek meglétének vizsgálatával is, ami egyébként megfelel az eddigi jogalkalmazói gyakorlatnak is.

A munkaügyi bírság mértéke a törvény hatályba lépése, azaz 1996. óta változatlan, ezért indokolt a munkaügyi bírság mértékét - kétmillió, illetve hatmillió forintra - megemelni, ugyanakkor a kiszabásnál jobban érvényesíteni a munkáltatói teherbíró képesség szempontját.

A Javaslat intézményesíti a Közalkalmazottak Országos Munkaügyi Tanácsát (KOMT) és az Országos Közszolgálati Érdekegyeztető Tanácsot (OKÉT).

Az 1. §-hoz

A hátrányos megkülönböztetés tilalma példálózó jelleggel felsorolt esetköre kiegészül a határozott időtartamú és a részmunkaidős foglalkoztatásra, valamint - az anyaság védelméről szóló 183. sz. ILO egyezmény rendelkezéseivel összhangban - az anyaságra alapozott diszkrimináció tilalmával.

A 2. §-hoz

A Javaslat az Országos Érdekegyeztető Tanács egyetértésével szabályozandó kérdések között szerepelteti a távmunka szabályozását is.

A 3. §-hoz

A Javaslat a szakszervezeti tisztségviselők védelmére vonatozó szabályokat pontosítja, átvezetve az Mt. megváltozott fogalmait a kirendelés, a tizenöt munkanapot elérő kiküldetés, a más munkáltatónál történő foglalkoztatás, az átirányítás tekintetében.

A 4-5. §-hoz

A jogutódlásról szóló 2001/23/EK irányelv a munkavállalók jogainak védelme körében előírja, hogy ha a jogutódlás tárgyát képező üzem megszűnése okán a munkavállalói képviselők megbízatása megszűnne, a munkavállalói képviselet folyamatosságát az új képviseleti szervek létrehozásáig biztosítani kell. A hatályos szabályok alapján a jogutódlással érintett egység megszűnése esetén a szakszervezeti tisztségviselők megbízatása nem szűnik meg. Az üzemi tanács esetében azonban az Mt. hatályos 55. § f)-g) pontjában felsorolt tényállások alapján a fenti helyzet kialakulhat. Ezért az üzemi tanács megszűnéséről rendelkező Mt. 55. § (1)-(2) bekezdését és 56. §-át speciális rendelkezésekkel kell kiegészíteni.

Az üzemi tanácsi jogok gyakorlásának biztosítása érdekében a Javaslat két esetet szabályoz.

Ha az üzemi tanács, illetve az üzemi megbízott megbízatása azért szűnik meg, mert több munkáltató vagy telephely egyesülése (összevonása) következtében a munkáltatónál több üzemi tanács működne, vagy a megszűnés a munkáltató vagy telephely szétválása miatt következik be, a megszűnéstől számított három hónapon belül üzemi tanácsot, illetőleg üzemi megbízottat kell választani. A munkavállalói részvételi joggyakorlás folytonosságának biztosítása érdekében az új üzemi tanács, illetőleg megbízott megválasztásáig, de legfeljebb a korábbi üzemi tanács, megbízott megbízatásának megszűnésétől számított hat hónapig a korábbi üzemi tanács vagy megbízott által delegált ideiglenes üzemi tanács vagy megbízott gyakorolja a 65. §-ban előírt jogosítványokat.

Előfordulhat, hogy a jogutódlás a jogutódnál korábban működő üzemi tanács létét nem érinti. Ilyen helyzet állhat elő például akkor, ha a jogutód munkáltató a jogelődtől egy üzletet, vagy egy kisebb szervezeti egységet vásárol meg, és a jogelődnél működő üzemi tanács valamely ok miatt - például tagjai számának, vagy a munkavállalók létszámának csökkenése miatt - megszűnik. Ezen esetekben speciális rendelkezésekre van szükség, amelyek a jogutódlással érintett munkavállaló képviseleti jogát biztosítják.

A Javaslat szerint, ha a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás a jogutód munkáltatónál korábban megválasztott üzemi tanács működését nem érinti, a jogutódlással érintett szervezeti egység munkavállalóinak részvételi jogát a jogutód munkáltató üzemi tanácsának működésében való részvétel útján biztosítani kell, feltéve, hogy a jogutódlás időpontjáig a jogelőd munkáltatónál működött üzemi tanács (üzemi megbízott). A jogutód munkáltató üzemi tanácsának működésében részt vevő személyt (a továbbiakban: delegált tag) legkésőbb a jogutódlás bekövetkezésének időpontjáig a jogelőd munkáltatónál működő üzemi tanács jelöli ki, a jogutódlással érintett tagjai, ilyen tag hiányában a jogutódlással érintett munkavállalók közül. A jogelőd munkáltató üzemi tanácsa írásban tájékoztatja a jogutód munkáltató üzemi tanácsát és a jogutód munkáltatót a delegálásról. Ha a jogutódnál üzemi megbízott működik, az üzemi megbízott és a delegált tag együtt, egyhangú döntéssel jogosultak a 65. §-ban előírt jogok gyakorlására. A delegált tag a jogutód munkáltató üzemi tanácsának teljes jogú tagja. A delegált tagra az üzemi tanács tagjára - ha a delegált tag az üzemi megbízottal együtt jár el, az üzemi megbízottra - vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni. A delegált tag megbízatása a jogutód munkáltató üzemi tanácsának (üzemi megbízottjának) a megbízatásáig tart. A speciális szabályok alkalmazása esetén a jogutód munkáltatónál működő üzemi tanács - 45. §-ban meghatározott - taglétszáma egy fővel megnő.

A fenti rendelkezések alkalmazását csak rövidebb ideig lehet biztosítani, ha a jogutódlással érintett munkavállalói létszám a jogutód munkáltatónál foglalkoztatott létszámhoz viszonyítottan jelentősebb. Ilyen esetben ugyanis ösztönözni kell a munkavállalókat arra, hogy a jogutódlást követően kialakult új létszámarányokra tekintettel mielőbb új üzemi tanácsot válasszanak. Ezért a Javaslat előírja, hogy ha a jogutódlás időpontjában a jogutódlással érintett munkavállalók létszáma eléri a jogutód munkáltatónál munkaviszonyban álló munkavállalók létszámának húsz százalékát, az üzemi tanács (az üzemi megbízott) legfeljebb a jogutódlás bekövetkezésétől számított egy évig működhet a delegált tag részvételével. Ha ezen időtartam alatt új üzemi tanács (üzemi megbízott) megválasztására nem kerül sor, az üzemi tanács (üzemi megbízott) megbízatása a jogutódlástól számított egy év elteltével megszűnik. Az üzemi tanács megszűnésének új jogcímére tekintettel módosul az Mt. 55. § (1) és (2) bekezdése.

A 6-7. §-hoz

A szerződéskötési gyakorlatban egyre több alkalommal fordul elő, hogy a munkáltató és a munkát végző személy megbízási, vagy vállalkozási szerződést köt egymással olyan munkavégzés tekintetében, amely jellegénél fogva munkaviszony keretében látható el, illetve olyan esetekben, amikor a felek magatartása arra utal, hogy a munkavégzés ténylegesen munkaviszony keretében történik. A fenti jelenség rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősül, hiszen ezen esetekben a szerződéskötés során azért választanak a felek polgári jogi szerződéstípust, hogy elkerüljék a munkaviszonyból származó jogok gyakorlását, illetve kötelezettségek teljesítését. A felek egybehangzó típus választása többnyire formális, ténylegesen mindez a munkáltató akaratának egyoldalú érvényesítését jelenti.

Az ismertetett gyakorlat további terjedésének megakadályozása, illetve a munkavállalói érdekvédelem erősítése céljából a Javaslat kimondja, hogy a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására. Azt is előírja továbbá, hogy milyen feltételekkel kell a felek megállapodását elnevezésétől függetlenül munkaszerződének tekinteni. Garanciális szabályként kerül megfogalmazásra, hogy a szerződés tényleges típusát az eset összes körülményére - így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, a felek jogaira és kötelezettségeire - tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani.

További garanciaként kifejezetten kimondja a Javaslat, hogy a munkaszerződés írásba foglalásáról való gondoskodás a munkáltató kötelezettsége.

A 8. §-hoz

Az anyaság védelméről szóló 183. sz. ILO egyezményhez kapcsolódóan a jogi szabályozásnak tartalmaznia kell, hogy tilos a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve erről szóló igazolás bemutatására kötelezni. Ez alól csak a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében, jogszabály előírása alapján lehet eltérni.

A 9. §-hoz

Az Mt. korábbi rendelkezései is lehetővé tették részmunkaidő kikötését a munkaszerződésben. Jelen szabályok kifejezetten előírják, hogy arról külön megállapodást kell kötni. Rögzítik továbbá, hogy a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalókat is megilletik mindazon jogok és juttatások, amelyeket a teljes munkaidőben dolgozók részére állapít meg a törvény. Ez alól csak az időarányosság esete kivétel, amelyet azonban csupán azokra a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott, pénzbeli vagy természetbeli munkavállalói juttatásokra lehet alkalmazni, amelyek esetében a juttatásra való jogosultság a munkaidő mértékével összefügg. Ugyanakkor azonban ezen esetekben sem kötelező az időarányosság elvének alkalmazása, a munkavállalóra nézve kedvezőbb mértékű juttatás is megállapítható.

A 10. §-hoz

A határozott ideig tartó munkavégzésről szóló 1999/70/EK irányelv értelmében a határozott időre szóló foglalkoztatás meghosszabbítása abban az esetben ismerhető el, ha kapcsolódik hozzá valamely jogos indok. A magyar munkajogi ítélkezési gyakorlat is hasonló alapokon nyugszik. A Javaslat - a Legfelsőbb Bíróság Munkajogi Kollégiuma 6. sz. állásfoglalásában szereplő érvelésből kiindulva - előírja, hogy határozott időre szóló munkaviszony azonos felek között akkor létesíthető ismételten, illetve akkor hosszabbítható meg, ha azt a munkáltató jogos érdeke indokolja és az nem a munkavállaló jogos érdekének csorbítását célozza. Az ennek megsértésével létesített, illetve meghosszabbított munkaviszonyt határozatlan időtartamúnak kell tekinteni.

A Javaslat a hatályos szabályozásnál differenciáltabb rendelkezést tartalmaz a határozott idő mértékének korlátozásával kapcsolatban. Az Mt. jelenleg öt évben limitálja a határozott időtartam felső határát, ideértve az azonos felek közötti szerződés meghosszabbítását, és az újabb határozott időtartamú munkaviszony létesítését is. A Javaslat tételes rendelkezése alapján a meghosszabbított, illetve az újabb határozott időre megkötött munkaszerződés tartamát maximálja öt évben azzal, hogy e korlátozást kizárólag a korábbi határozott idő lejártát követő hat hónapon belül, ismét határozott időre létesített munkaviszony esetében kell alkalmazni. A Javaslatnak a jogviszony meghosszabbításáról és az újabb határozott idejű munkaviszony létesítéséről szóló megfogalmazása kielégíti a hazai joggyakorlat által megkívánt részletesebb szabályozási igényt, és a hat hónapos határidő bevezetésével megszűnik az időmúlásra tekintet nélküli összeszámítási korlátozás is.

A 11. §-hoz

Mind a határozott ideig tartó munkavégzésről szóló 1999/70/EK, mind a részmunkaidőről szóló 97/81/EK irányelvben szerepel az átjárhatóság biztosításának követelménye a határozatlan időtartamban, valamint a rész, illetve a teljes munkaidőben történő foglalkoztatás vonatkozásában. Az átjárhatóság követelményének érvényesülése érdekében a Javaslat rögzíti a munkáltató tájékoztatási kötelezettségét. Ezen túlmenően a Javaslat előírja, hogy ha a munkavállaló a teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatás, illetve a foglalkoztatás határozatlan időtartama vonatkozásában kezdeményezi a munkaszerződés módosítását, a munkáltató mérlegelési jogkörében eljárva - jogos érdekére, így különösen a munkaszervezés körülményeire, a gazdaságos működés és a munkakör betöltésének feltételeire tekintettel - dönt a módosításhoz történő hozzájárulásról. A munkáltató a döntéséről tizenöt napon belül írásban köteles a munkavállalót tájékoztatni.

A 12. §-hoz

A jogutódlásról szóló 2001/23/EK irányelv meghatározza a munkáltatói jogutódlás fogalmát. E szerint az irányelv rendelkezéseit valamely vállalkozás, üzlet vagy ezek egy részének más munkáltató részére szerződés alapján történő átruházása vagy egyesülése esetén kell alkalmazni. Átruházás (jogutódlás) akkor jön létre, ha olyan gazdasági egység kerül átadásra, amely megtartja identitását, azaz az erőforrások olyan szervezett csoportja marad, melynek célja, hogy fő vagy kiegészítő gazdasági tevékenységet folytasson.

Az Mt. hatályos 209. § (2) bekezdése szerint a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásnak minősül a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint a munkáltató egészének vagy egy részének (üzem, üzlet, telephely, munkahely) megállapodáson alapuló átadása és átvétele - így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén - a munkavállaló(k) folyamatosan történő tényleges továbbfoglalkoztatásával.

A hatályos rendelkezés alapján nem valósul meg munkáltatói jogutódlás, ha a jogelőd valamely jogügylettel ugyan átveszi és megszakítás nélkül, hasonló tevékenységet folytatva tovább működteti a materiális és immateriális javak szervezett egységét, de a munkavállalókat - a munkáltatói jogutódlás következményeit elkerülendő - nem foglalkoztatja tovább.

A magyar szabályozás nem felel meg az irányelv rendelkezéseinek és az ahhoz fűződő európai joggyakorlatnak, hiszen az irányelv inkább az üzem működésének továbbfolytatását vagy újbóli beindítását tartja fontosnak a munkáltatói jogutódlás megállapíthatóságához, amelynek csak egyik, de nem kizárólagos és feltétlenül szükséges ismérve a munkavállalói állomány tényleges átvétele. Az európai joggyakorlat a munkavállalók tényleges továbbfoglalkoztatása helyett egy komplexebb fogalmat kíván meg a jogutódlás megvalósulásához: ez pedig az adott gazdasági egység további működtetése vagy az üzem újbóli beindítása.

A fentiekre tekintettel a Javaslat értelmében a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásnak minősül a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi erőforrásai elkülönített, szervezett csoportjának (például gazdasági egység, üzem, üzlet, telephely, munkahely, illetve ezek része) a további működtetés, illetve az újbóli beindítás céljából, az Mt. hatálya alá tartozó szervezet vagy személy számára történő, megállapodáson alapuló átadása és átvétele, így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén.

A fogalom utal arra, hogy munkajogi jogutódlásról akkor van szó, ha a jogelőd és a jogutód munkáltató egyaránt az Mt. hatálya alá tartozik. Az anyagi, illetve nem anyagi erőforrások elkülönített csoportja más törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára is átadható. Ha az átadásra az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató és a Kjt., vagy a Ktv. hatálya alá tartozó munkáltató között kerül sor, az átadással érintett munkavállaló jogállása is megváltozik, ezért ezen esetekben jogutódlásról nem beszélhetünk. Az Mt. és a Kjt., illetve a Ktv. szervi hatálya zárt rendszert képez, ezért az Mt. és a Kjt., illetve az Mt. és a Ktv. közötti átjárhatóságot csak speciális rendelkezések biztosíthatják. E rendelkezéseket a Javaslat az Mt. új 86/B-86/D. §-aiban fogalmazza meg. A speciális rendelkezések megalkotása nem ellentétes a jogutódlásról szóló 2001/23/EK irányelvvel, mivel az kimondja, hogy az irányelvet a munkaszerződés, illetve a munkaviszony meghatározása tekintetében a nemzeti jog sérelme nélkül kell alkalmazni [2. cikk (2) bekezdés].

Az irányelv 1. cikk (1) bekezdés c) pont értelmében az irányelv rendelkezéseit alkalmazni kell a köz- és magántulajdonban álló, gazdasági tevékenységet folytató vállalkozásokra, tekintet nélkül arra, hogy működésük nyereség elérését célozza-e. Kivételt csak a közigazgatási szervek átszervezése, vagy a közigazgatási funkcióknak a közigazgatási szervek közötti átadása jelent. A rendelkezéshez kapcsolódó európai joggyakorlat egyértelművé tette, hogy az állam által közintézményként működtetett szervezeteket, a közintézményekben foglalkoztatott alkalmazottakat - kivéve a közhatóságnak minősülő közigazgatási szerveket - nem lehet kizárni az irányelv védelme alól.

A fenti követelmény biztosítása érdekében a Kjt. is módosításra kerül. Ha az anyagi, illetve nem anyagi erőforrások elkülönített csoportjának átadása esetén az átadó és az átvevő egyaránt a Kjt. hatálya alá tartozik, jogutódlás valósul meg. Ebben az esetben az Mt. új 85/A-85/B. §-ait kell megfelelően alkalmazni.

Ha az átadásra a Kjt. hatálya alá tartózó munkáltató és az Mt., illetve a Ktv. hatálya alá tartozó munkáltató között kerül sor, az átadással érintett közalkalmazott jogállásváltozására tekintettel, a Kjt. tartalmaz speciális rendelkezéseket. Figyelemmel arra, hogy az irányelv hatálya a közigazgatási szerveknél foglalkoztatott köztisztviselőkre nem terjed ki, a Javaslat a Ktv. hatálya alá tartozó munkáltatótól induló átadás esetét nem érinti.

Az irányelv kimondja, hogy jogutódlás esetén a munkaszerződésből, illetve a munkaviszonyból eredő, az átruházás napján fennálló jogok és kötelezettségek átszállnak a jogutódra. A tagállamok rendelkezhetnek úgy, hogy a jogelőd és a jogutód egyetemlegesen felelnek olyan kötelezettségekért, amelyek az átruházás napján fennálló munkaviszonyból erednek, és még az átruházás előtt keletkeztek.

A jogelődnek tájékoztatnia kell ezekről a jogokról és kötelezettségekről a jogutódot, de a munkavállalói igényérvényesítést nem érinti, ha a jogelőd nem tett eleget ennek a kötelezettségének.

A jogutódlás jogkövetkezményeit illetően a hatályos szabályozás alapjaiban megfelel az irányelv által támasztott követelményeknek. Hiányossága azonban, hogy nem tartalmaz utalást arra vonatkozóan, hogy mely munkaviszonyokból származó kötelezettségek és jogok szállnak át a jogutód munkáltatóra, továbbá nem rendelkezik a jogelőd munkáltatónak a jogutód munkáltató felé fennálló tájékoztatási kötelezettségéről. Ezért a Javaslat kiegészíti a szabályozást az irányelv említett tartalmi követelményeivel, rendelkezve az átszálló jogokról és a jogelőd információs kötelezettségéről.

Az Mt. hatályos 85/A §-ának (3) bekezdése szerint a jogelőd munkáltató a munkavállalót a munkaviszony megszüntetésekor megillető járandóságokért - feltéve, ha a jogutód munkáltató döntéshozó szervében a szavazatok több, mint fele megilleti - a munkaviszonynak a jogutód munkáltató által a jogutódlás időpontjától számított egy éven belül közölt, a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondással, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti munkáltatói intézkedéssel történő megszüntetése esetén kezesként felel.

Az Mt. a kezesi felelősség biztosításával európai viszonylatban is egyedülálló garanciális szabályt tartalmaz, amely az irányelv rendelkezéseivel összhangban áll. A fenti szabályozás azonban a gyakorlatban nem tudja teljes mértékben betölteni a célját. Manapság, a nagyobb konszernek világában és a privatizáció elmúltával nem az a gyakori, hogy a munkáltató maga alapít egy jogutód társaságot, hanem az, hogy a munkáltató anyavállalata, vagy a vállalat-csoport valamely másik tagja alapít egy jogutód munkáltatót. Nem kell tehát mást tennie a munkáltatónak a kezesi felelősség elkerülése érdekében, mint azt, hogy nem közvetlenül ő szerez többségi részesedést a jogutód munkáltatóban, hanem egy - az azonos tulajdonosi csoporthoz tartozó - másik vállalat.

A fentiekre tekintettel a Javaslat a kezesi felelősség szabályozását pontosítja, és előírja: a kezesi felelősség alkalmazásának feltétele, hogy a jogelőd munkáltató, a jogelőd munkáltató többségi tulajdonában álló másik társaság, a jogelőd munkáltató többségi tulajdonosa, vagy ez utóbbi szervezet többségi tulajdonában álló másik társaság a jogutód munkáltató legfőbb szervében a szavazatok több mint ötven százalékával rendelkezzen.

Az irányelv részletesen szabályozza a munkavállalói képviselet tájékoztatására és a velük való konzultációra vonatkozó rendelkezéseket. Az Mt. hatályos 21. § (4) bekezdése nem felel meg teljes mértékben az irányelvben foglalt kötelezettségeknek. Ezért a Javaslat a jogelőd és a jogutód munkáltató tájékoztatási és konzultációs kötelezettségét - az irányelv rendelkezéseinek megfelelően - újra fogalmazza.

A Javaslat előírja, hogy a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetében a jogelőd és a jogutód munkáltató - legkésőbb a jogutódlást megelőzően tizenöt nappal - köteles tájékoztatni a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet, ennek hiányában az üzemi tanácsot, üzemi tanács hiányában a nem szervezett munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottságot a jogutódlás időpontjáról, vagy tervezett időpontjáról, a jogutódlás okáról, a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről, továbbá köteles konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről.

A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá a következmények enyhítését célzó eszközökre.

A jogelőd és a jogutód munkáltató akkor is köteles a tájékoztatási és konzultációs kötelezettségét teljesíteni, ha a jogutódlást megalapozó döntést a jogelőd munkáltatót ellenőrző szervezet, vagy személy hozta meg. Sem a jogutód, sem a jogelőd munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy a konzultációs és tájékoztatási kötelezettséget azért nem teljesítette, mert a jogutódlásról szóló döntésről a döntést hozó ellenőrző szervezet, vagy személy a tájékoztatást elmulasztotta.

A Javaslat biztosítja, hogy ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács, vagy a szakszervezet jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat.

A 13-14. §-hoz

Az államháztartási törvény értelmében, ha a költségvetési szerv tevékenysége más szervezeti formában jobban, gazdaságosabban ellátható, az alapító a költségvetési szervet megszüntetheti és egy másik szervet, általában nonprofit szervezetet vagy gazdasági társaságot létesíthet. Egyre gyakrabban előfordul azonban, hogy a közfeladat kiszervezését követően az önkormányzat ismét költségvetési szerv keretében kíván feladatainak eleget tenni. A hatályos munkajogi szabályok az ilyen esetekben nem biztosítanak jogvédelmet a munkavállalók számára, mivel az Mt. nem tartalmaz speciális rendelkezéseket.

Speciális rendelkezések hiányában a fenti esetben az általános szabályokat kell alkalmazni. E rendelkezések alapján abban az esetben, amikor a munkaviszonyból ismét közalkalmazotti jogviszony lesz, mert az önkormányzat a közfeladat ellátására ismét költségvetési szervet hoz létre, az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatónak az Mt. 86. § b) pontja alapján, a munkáltató jogutód nélküli megszűnésekor irányadó szabályok szerint kell eljárnia. Ha a feladatok átadásával a munkáltató nem szűnik meg (csupán egyes feladatok kerülnek átadásra, de a munkáltató folytatja működését), az intézkedéssel érintett munkavállalók munkaviszonyát a munkáltató működésével összefüggő okra hivatkozva, rendes felmondással kell megszüntetni. A feladatokat átvevő költségvetési szerv a munkaviszony megszüntetését követően a Kjt. szabályai szerint létesíthet közalkalmazotti jogviszonyt a korábbi munkavállalókkal.

A szabályozás ismertetett módja az irányelv rendelkezéseivel nem áll összhangban, hiszen nem biztosítja az abban foglalt garanciális szabályokat. Ezért a Javaslat az Mt. új 86/A-86/D. §-ainak megalkotásával speciális szabályozást vezet be. E szabályok figyelembe veszik, hogy az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató mind a Kjt., mind a Ktv. hatálya alá tartozó munkáltató számára átadhat feladatokat, illetve erőforrásokat; az Mt. hatálya alól történő kiszervezés a munkavállaló tekintetében jogállásváltozáshoz vezet, ezért jogutódlásról nem lehet szó. A Javaslat a hatályos szabályokra figyelemmel előírja, hogy az átadás esetén a munkaviszony megszűnik, és rendelkezik az átadás esetén követendő speciális szabályokról és jogkövetkezményekről. A szabályozásba beépítésre kerültek az irányelv által megkövetelt garanciális rendelkezések.

A Javaslat szerint, ha az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze, vagy egy része (szervezeti egysége, anyagi és nem anyagi erőforrásainak, vagy feladat- és hatáskörének meghatározott csoportja) a közalkalmazottak jogállásáról vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra, a munkáltató átadásra kerülő szervezete, illetve tevékenysége keretében foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonya az átadás időpontjában megszűnik.

Az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően harminc nappal korábban köteles tájékoztatni a munkavállalót, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet és az üzemi tanácsot (üzemi megbízottat) az átadás időpontjáról, okáról, a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről, továbbá köteles a szakszervezettel és az üzemi tanáccsal (üzemi megbízottal) konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről. A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá a következmények enyhítését célzó eszközökre.

A tájékoztatással egyidejűleg az átadó és az átvevő munkáltató köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót arról, hogy az átadást követően a munkavállaló foglalkoztatását az átvevő közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony keretében biztosítja. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell a további foglalkoztatást biztosító kinevezés tartalmi elemeire vonatkozó ajánlatot. Az ajánlatot a törvényben meghatározott garanciális szabályokra figyelemmel kell megtenni. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell azokat a kötelezettségeket is, amelyeknek a munkavállaló a jogviszony létesítését követően az előmenetele, illetve a jogviszonya fenntartása érdekében köteles eleget tenni.

Ha a tájékoztatás időpontjában az átvevő munkáltató még nem került megalapításra, az átvevő munkáltató számára előírt kötelezettség teljesítése az átvevő munkáltató alapítóját terheli.

A Javaslat a munkavállaló számára döntési lehetőséget biztosít abban a kérdésben, hogy hozzájárul-e a jogállása megváltozásához. Tekintettel arra, hogy a közalkalmazotti és a közszolgálati jogviszony keretében a munkaviszonyhoz képest más jogok és kötelezettséget illetik meg, illetve terhelik a feleket, e döntési jog biztosítása mindenképpen indokolt. Ha a munkavállaló az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához nem járul hozzá, vagy határidőben nem nyilatkozik, az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony megszűnéséről, valamint köteles a munkavállaló számára a 95. § (2)-(4) bekezdés alkalmazásával megállapított végkielégítést - határozott idejű jogviszony esetén a 88. § (2) bekezdésében meghatározott átlagkeresetet - megfizetni. A Javaslat a végkielégítés fizetésének egy új esetét állapítja meg, amikor arról rendelkezik, hogy a végkielégítésre vonatkozó egyes rendelkezések alkalmazásával kell a végkielégítés mértékét megállapítani. Ha a munkavállaló a további foglalkoztatásához nem járul hozzá, a végkielégítés mértékének megállapítása során csak a törvény hivatkozott rendelkezései alkalmazhatóak. Ha a munkaszerződés, vagy a kollektív szerződés munkáltatói rendes felmondás esetére magasabb mértékű végkielégítésről rendelkezik, ebben az esetben e rendelkezés nem alkalmazható.

A közalkalmazottak jogállásáról, illetve a köztisztviselők jogálláról szóló törvény rendelkezései alapján nem létesíthető minden korábbi munkavállalóval közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony. A közszférában ugyanis az adott munkakör betöltésének más feltételei lehetnek, mint az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató esetében (pl. a büntetlen előélet, illetve a magyar állampolgárság előírása, szakképesítés, iskolai végzettség meghatározása). A Javaslat ezért kimondja, hogy ha az átvevő munkáltató a közalkalmazottak jogállásáról, illetve a köztisztviselők jogálláról szóló törvény rendelkezései alapján az érintett munkavállalóval nem létesíthet közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyt, a munkaviszony megszűnése tekintetében úgy kell eljárni, mintha a munkavállaló nem járulna hozzá a további foglalkoztatásához.

Ha a munkavállaló az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul, az átvevő munkáltató köteles a munkavállaló számára a közalkalmazotti, illetve a közszolgálati jogviszony létesítése érdekében kinevezést adni. A kinevezés során az átvevő munkáltatót köti a tájékoztatással egyidejűleg adott ajánlat, az abban foglaltaktól csak a munkavállaló kifejezett hozzájárulásával lehet eltérni.

A gazdasági és a közszférában eltérő munkadíjazási szabályok érvényesülnek. Ezért a Javaslat garanciális szabályokat állapít meg arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyában irányadó illetményét hogyan kell megállapítani.

Az átvevő munkáltatóval létesített közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyra a közalkalmazottak, illetve a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény rendelkezéseit kell alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy a munkavállalónak az átadó munkáltatónál eltöltött munkaviszonyát úgy kell tekinteni, mintha azt az átvevő munkáltatónál töltötte volna el.

Az átadó, illetve az átvevő munkáltatónál eltöltött idő együttes figyelembe vételének legfőképpen a jogviszony megszüntetése körében van jelentősége, hiszen a felmentési idő (a közszolgálati jogviszony kivételével), és a végkielégítés mértéke a munkáltatónál töltött idő mértékétől függ. Ezért a Javaslat kimondja, hogy ha a kinevezéssel létesített közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén a munkavállalót felmentési idő, valamint végkielégítés illeti meg, annak mértékét az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött idő együttes tartamának figyelembe vételével, a közalkalmazotti, illetve a közszolgálati jogviszonyra irányadó szabályok alapján kell megállapítani. Ettől eltérően a felmentési idő, valamint a végkielégítés mértékét az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött idő együttes tartamának figyelembe vételével és e törvénynek az átadás napján hatályos szabályai szerint kell megállapítani, ha az a munkavállalóra nézve kedvezőbb.

A Javaslat garanciális szabályt biztosít arra vonatkozóan, hogy az átadással érintett szervezeti egység munkavállalóinak részvételi jogát az átvevő munkáltatónál az Mt. irányadó szabályainak megfelelő alkalmazásával biztosítani kell.

Ha a munkáltató egészének vagy egy részének a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára történő átadása alapján a munkavállalóra az Mt. XII. fejezetének rendelkezései válnának irányadóvá, a munkavállaló jogállása nem változik. Ezért a Javaslat úgy rendelkezik, hogy ilyen esetben a munkáltató személyében bekövetkező változás tekintetében a munkajogi jogutódlás speciális rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. Tekintettel azonban arra, hogy az Mt. XII. fejezete a közigazgatási szervnél foglalkoztatott munkavállalóra nézve többlet kötelezettséget ír elő a munkavállaló számára (például titoktartási nyilatkozatot, ügykezelői munkakör betöltése esetén ügykezelői alapvizsgát kell tennie), a Javaslat kötelezi az átadó és az átvevő munkáltatót, hogy legkésőbb az átadást megelőzően tizenöt nappal írásban tájékoztassák a munkavállalót az Mt. XII. fejezetében előírt kötelezettségekről.

Az Mt. 193/S. §-a nem teszi lehető minden esetben a munkaviszony létesítését. Ezért a Javaslat előírja, hogy ha a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató az Mt. XII. fejezetének rendelkezései alapján a munkavállalóval nem létesíthetne munkaviszonyt, a munkaviszony az átadás időpontjában megszűnik.

Ebben az esetben az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően tizenöt nappal e körülményről köteles tájékoztatni a munkavállalót. Az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony megszűnéséről, valamint köteles a munkavállaló számára a 95. § (2)-(4) bekezdés alkalmazásával megállapított végkielégítést - határozott idejű jogviszony esetén a 88. § (2) bekezdésében meghatározott átlagkeresetet - megfizetni.

A 15. §-hoz

Összeegyeztethetetlen a munkajogi szabályozás jellegével, ezért a Javaslat törli azt a rendelkezést, amely szerint a felek megállapodásukban eltérhetnek attól a szabálytól, amely kimondja, hogy a munkavállaló a munkáltató utasítása alapján végzi a munkát.

A 16. §-hoz

Tekintettel arra, hogy a Javaslat az ügyelet és készenlét szabályainak felülvizsgálatával összefüggésben meghatározza az ügyeleti díjat is, indokolt a belföldi kiküldetés esetén a munkaidőn kívül eső utazás idejére a munkavállaló részére járó díjazás mértékét az ügyeleti díj mértékével azonosan, a személyi alapbér 40 %-ában meghatározni. Az utazás ugyanis a munkáltató által meghatározott helyen történő munkavégzésre való készen álláshoz - vagyis az ügyelethez - hasonló helyzet. A Javaslat azonban szakít azzal a jelenlegi megoldással, mely szerint az utazási időre járó díjazás mértéke az ügyelet díjazásának mértékére történő hivatkozással kerül megállapításra, és az utazási időre járó díjazás mértékét önálló díjazási formaként határozza meg.

A 17. §-hoz

A munkaidőről szóló 93/104/EK és az azt módosító 2000/34/EK irányelv a benne foglalt szabályoktól részleges eltéréseket tesz lehetővé a "közúti, légi vagy belvízi, személyszállítást vagy árufuvarozást végző vállalkozás által az utazó vagy repülő személyzet tagjaként alkalmazott", ún. "utazó munkavállalók", valamint a menetrendszerű városi tömegközlekedésben az utasok szállításáért felelős munkavállalók és a vasúti szállításban dolgozók esetén. Ennek megfelelően a Javaslat a hatályos Mt-hez képest az eltérést bővebb személyi körben teszi lehetővé, amikor a felsorolásban szerepelteti a belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi utazó, a menetrendszerű városi tömegközlekedésben a szállítást végző, illetve a zavartalan közlekedést biztosító munkavállalót, továbbá a nemzetközi vasúti személyszállítás, valamint a belföldi és nemzetközi vasúti árufuvarozás körében utazó, illetve a zavartalan közlekedést biztosító munkakörben foglalkoztatott munkavállalót is. Másfelől a Javaslat rögzíti az eltérés lehetséges taralmát: nem általában enged kollektív szerződésben eltérést a munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó rendelkezésektől, hanem csupán a munkaközi szünetre, a napi pihenőidőre, a heti pihenőnapra és pihenőidőre, illetve a vasárnapi munkavégzés tekintetében teszi ezt lehetővé, ezen kívül pedig legfeljebb éves, illetve ötvenkét hetes munkaidőkeret megállapítását engedélyezi. Azt, hogy mely munkakörök tartoznak a fent említett körbe, szintén a kollektív szerződésben lehetséges és kell meghatározni.

A módosítás - tartalmilag - nem érinti az egészségügyi tevékenységre vonatkozó külön törvényben meghatározott ügyeleti, készenléti feladatok ellátásában résztvevő munkavállalókra vonatkozó szabályokat, csupán pontosítja azokat. Hasonlóképpen csak pontosítást hajt végre a Javaslat a valamely gazdasági ágazatban, alágazatban történő munkavégzésre irányadó szakmai szabály alkalmazására vonatkozó Mt-beli előíráson.

A 18-21. §-hoz

A Javaslat a készenlét és az ügyelet szabályainak megváltoztatásával összefüggésben - a hatályoshoz képest - részletesebben sorolja fel a rendkívüli munkavégzés eseteit. Minderre a készenlét és az ügyelet új törvényi fogalmának bevezetése miatt kerül sor. Ehhez kapcsolódva rendelkezik arról, ha az ügyelet alatt rendkívülinek minősülő munkavégzéssel töltött idő nem állapítható meg pontosan.

A Javaslat továbbá - a hatályos szabályokkal összhangban - lehetővé teszi, hogy kollektív szerződés előírása alapján a munkavállalót a készenlét lejárta után ne illesse meg pihenőidő.

A 22. §-hoz

A munkaidőről szóló 93/104/EK és az azt módosító 2000/34/EK irányelv a nemzeti jogra bízza a munkaidő szempontjából figyelembe veendő - a munkáltató rendelkezésére állás - fogalmának meghatározását. Különös tekintettel a közszolgáltatások területén működő munkáltatóknál a váratlan üzemzavarok elhárítása érdekében szükséges magas óraszámú készen állás szükségességére, a Javaslat új fogalomként határozza meg a készenlétet és az ügyeletet.

Ezzel összefüggésben a Javaslat a készenlét és az ügyelet elrendelését a munkáltató számára csak abban az esetben engedélyezi, ha az meghatározott célhoz, így társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatás folyamatos biztosításához, baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető veszély megelőzéséhez, illetőleg elhárításához, továbbá a termelési technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartásához köthető.

A Javaslat a készenlét maximális időtartama vonatkozásában is eltérő szabályokat fogalmaz meg: az egy hónapban illetőleg az egybefüggő négyhetes időszakban maximálisan teljesíthető készenléti órák számát határozza meg. Ezen túlmenően további, a munkavállalók védelmét szolgáló korlátozást is beépít a Javaslat a törvénybe: azzal, hogy a heti pihenőnapok, illetve pihenőidő tartamára való készenlét elrendelését attól teszi függővé, hogy a megelőző 168 órás időszakban sor került-e pihenőnapon, pihenőidőben készenlét teljesítésére. A Javaslat ezáltal biztosítja, hogy a munkavállalónak legalább minden második héten a heti pihenőnapja vagy pihenőideje zavartalanul teljen. Tekintettel ugyanis az ügyelet, illetőleg készenlét alatti munkára képes állapot megőrzésének kötelezettségére és az elrendelhető munkavégzésre, a készenlét a pihenés módjának megválasztására korlátozó hatással van.

Az ügyelet és a készenlét elrendelésére a rendkívüli munka elrendelésére vonatkozó általános szabályok alkalmazandók azzal az eltéréssel, hogy az ügyeleti, készenléti rendet a munkáltatónak legalább egy héttel korábban és egy hónapra előre közölni kell. Ettől csak kollektív szerződésben, vagy különösen indokolt esetben egyedileg lehet eltérni.

A 23. §-hoz

A betegszabadság kiadása során gyakran felmerül értelmezési kérdésként, hogy ha a munkavállaló munkaidő-beosztás szerinti munkanapja munkaszüneti napra esik, akkor ezt a napot munkanapként, vagy munkaszüneti napként kell-e kezelni.

Az értelmezési kérdés egyértelmű tisztása érdekében a Javaslat előírja, hogy a betegszabadság kiadásánál a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. Ebből következik, hogy ha - a munkajogi szabályok szerint - a munkavállaló végezhet munkát a munkaszüneti napon, és erre tekintettel ezen a napon munkavégzésre beosztják, akkor ez a nap a munkavállaló szempontjából munkanapnak minősül, tehát keresőképtelensége esetén erre a napra jár számára a betegszabadság, és az e napra járó díjazás. A Javaslat kimondja azt is, hogy ha a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzési kötelezettsége alól, a betegszabadság kiadásánál ezt a napot munkanapként kell figyelembe venni.

Egyes munkarendek alkalmazása esetén a munkavállaló nem végez munkát a hét minden napján. A heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidő-beosztás esetén a betegszabadság kiadása szempontjából öt napos munkahéttel kell számolni. A munkaszüneti nap ilyen esetben sem szakítja meg a betegszabadság tartamát.

A 24. §-hoz

A Javaslat - az ügyeletre, készenlétre vonatkozó szabályok beiktatásával összefüggésben - rendelkezik azok munkáltató általi kötelező nyilvántartásáról is.

A 25-26. §-hoz

A Javaslat a jogszerű bérmeghatározás garantálása érdekében tartalmazza a teljesítménybér alapjául szolgáló teljesítménykövetelmény meghatározásának szabályait, biztosítva az objektivitást és a munkavállalók előzetes korrekt tájékoztatását, valamint rögzíti a munkáltató bizonyítási kötelezettségét az ezzel kapcsolatos jogvita esetén.

Garanciális jellegű szabályként fogalmazza meg a Javaslat a minimálbérrel kapcsolatosan, hogy a teljesítmény-követelmény száz százalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a kötelező legkisebb munkabért a munkavállaló részére biztosítani kell.

A 27. §-hoz

A Javaslat a készenlét és az ügyelet szabályainak megváltoztatásával összefüggésben meghatározza a készenlét és az ügyelet, illetve az ezek időtartama alatt teljesített rendkívüli munkavégzés ellenértékét. Készenlét esetén a személyi alapbér húsz százalékának megfelelő mértékű díjazás jár, ügyelet esetén negyven százalékának megfelelő díjazást rögzít a Javaslat. A munkavégzés ellenértékére továbbra is a rendkívüli munkavégzés díjazásának szabályai vonatkoznak azzal, hogy továbbra is lehetőség van átalánydíjazás megállapítására.

A 28. §-hoz

A hatályos Mt. rendelkezései szerint a munkaügyi jogvitában a keresetlevelet az intézkedés közlésétől számított harminc napon belül lehet előterjeszteni a 202. §-ban felsorolt esetekben.

E rendelkezéssel kapcsolatban nem egységes a gyakorlat abban a kérdésben, hogy a törvényben megjelölt harminc napos határidőben a keresetlevélnek meg kell érkeznie a bírósághoz, vagy elégséges-e a postára adása.

A Legfelsőbb Bíróság 58. számú elvi határozata szerint a keresetindítási határidő olyan eljárásjogi határidő, amelynek elmulasztását nem lehet megállapítani, ha a keresetlevelet a határidő utolsó napján postára adták. Ennek ellenére az alsóbb bíróságok több esetben olyan határozatot hoztak, amelyekben a harminc napot követően a bírósághoz érkezett keresetlevelet elutasították.

A fentiekre tekintettel a jogbiztonságot, és a munkavállalói érdekek védelmét nagyban előmozdítja a Javaslat azon rendelkezése, mely előírja, hogy a keresetlevél beadására megállapított határidőt megtartottnak kell tekintetni, ha a bírósághoz intézett keresetlevelet legkésőbb a határidő utolsó napján postára adták. Ha a fél a keresetlevél beadására megállapított határidőt elmulasztja, igazolással élhet.

A 29. §-hoz

A Javaslat felhatalmazást ad a Kormány számára, hogy megállapítsa a távmunkára vonatkozó szabályozást.

A 30. §-hoz

A jogharmonizációs ügyek intézéséről szóló IM tájékoztató értelmében a záró rendelkezések között meg kell jeleníteni, hogy a jogszabály milyen európai uniós irányelvnek megfelelő előírást tartalmaz. Ha valamely közösségi jogszabálynak több magyar jogszabály együttesen felel meg, akkor valamennyi szóban forgó hazai jogszabály záró rendelkezéseiben utalni kell a közösségi jogszabályra. Ilyen esetben az egyes jogharmonizációs rendelkezések jelzik, hogy több jogszabály együttesen felel meg a közösségi jog érintett előírásainak.

A 31. §-hoz

A Javaslat 2003. július 1-jén lép hatályba. Ettől eltérően a távmunka szabályozásával kapcsolatos felhatalmazó rendelkezések, valamint a hivatásos nevelőszülői jogviszonynak a közalkalmazotti jogviszonyba történő beszámítására vonatkozó rendelkezés a kihirdetéssel egyidejűleg lép hatályba. A Met. módosításnak az ellenőrzés tárgykörét az európai üzemi tanács létrehozásáról, illetve a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról szóló törvény egyes szabályainak vizsgálatára kiterjesztő rendelkezése a Magyar Köztársaságnak az Európai Unióhoz történő csatlakozásáról szóló nemzetközi szerződést kihirdető törvény hatályba lépésével egyidejűleg lép hatályba.

A Javaslat tartalmazza a módosított szabályokkal összefüggésben a hatályon kívül helyezendő, illetőleg a jogszabály-hivatkozásokat illetően módosuló jogszabályi rendelkezések felsorolását.

Ezen túlmenően jogtechnikai, pontosító jellegű előírást fogalmaz meg.

A 32. §-hoz

A Javaslat a munkáltató személyében bekövetkező változás, a belföldi kiküldetés esetén az utazási időre járó díjazás, az Mt. 117/A. §-a által szabályozott kollektív szerződéses rendelkezések, az ügyelet és a készenlét, a teljesítménykövetelmény megállapítása, a közalkalmazotti törvény hatálya, a hivatásos nevelőszülői jogviszonynak a közalkalmazotti jogviszonyba történő beszámítására, a köztisztviselő határozott időtartamú foglalkoztatása és a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény egyes rendelkezéseinek módosítása kapcsán átmeneti rendelkezéseket tartalmaz.

A 33. §-hoz

A Javaslat szerint a Kjt-nek a törvény hatályát rögzítő rendelkezése kiegészül azzal az esettel, amikor a munkáltató egésze vagy egy része más törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadására, és ezért a munkaviszony, illetve a közszolgálati jogviszony létesítésére a Kjt-ben szabályozott speciális rendelkezések alapján kerül sor.

Tekintettel arra, hogy közhasznú munkavégzést, közmunkát, közcélú munkát nem csupán önkormányzat, hanem annak intézménye is szervezhet, szükséges a Kjt. 1. § (4) bekezdésének kiegészítése, egyértelműsítése.

A 34. §-hoz

Az érdekegyeztetés fórumainak sora kibővül az Országos Közszolgálati Érdekegyeztető Tanács (OKÉT) intézményével, amely országos szinten foglalkozik a közszféra munkaügyének kérdéseivel.

A köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény, valamint egyéb törvények módosításáról szóló 2001. évi XXXVI. törvény 2001. július 1-jétől helyezte hatályon kívül a Költségvetési Intézmények Érdekegyeztető Tanácsára (KIÉT) vonatkozó rendelkezéseket. Ekkor a KIÉT helyett a Közalkalmazottak Országos Munkaügyi Tanácsa (KOMT) kezdte meg működését érdekegyeztető fórumként, anélkül azonban, hogy ennek törvényi háttere kifejezetten megjelent volna. Ezt a hiányt pótolja most a Javaslat, amikor intézményesíti a KOMT -ot. Az országos fórum szabályozására tekintettel a Javaslat pontosítja a helyi érdekegyeztetés fórumrendszerét.

A 35. §-hoz

A Kjt. módosítása biztosítja, hogy abban az esetben, ha a munkáltató egésze vagy egy része a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra, és ezért munkajogi jogutódlás következik be, a jogelőd munkáltatónál hatályos kollektív szerződés rendelkezéseit - az Mt. irányadó, 40/A. §-ában szabályozottak szerint - a jogutód munkáltatónak alkalmaznia kell.

A 36-37. §-hoz

A Javaslat tájékoztatási kötelezettséget ír elő a munkáltató részére a közalkalmazotti tanáccsal szemben a határozott ideig tartó munkavégzésről szóló 1999/70/EK, továbbá a részmunkaidőről szóló 97/81/EK irányelvvel összhangban.

A Javaslat a határozott ideig tartó munkaviszonyra vonatkozó módosításokkal összefüggésben pontosítja a Kjt. Mt-re hivatkozó rendelkezését.

A 38-41. §-hoz

A Javaslat a jogutódlásról szóló 2001/23/EK irányelv átvételével összefüggésben kiegészíti a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének esetkörét.

Az irányelv harmonizációja során rendelkezni szükséges arról az esetről is, ha jogállásváltozás történik amiatt, hogy

- az Mt. hatálya alól a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény (a továbbiakban: Kjt.) vagy a Kjt. hatálya alól az Mt., továbbá

- az Mt. vagy a Kjt. hatálya alól a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény (a továbbiakban: Ktv.)

hatálya alá kerül a munkáltató.

A Javaslat által megállapított Kjt. 25/A. § kimondja, hogy a közalkalmazotti jogviszony a törvény erejénél fogva megszűnik, ha az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltató egésze, vagy egy része (szervezeti egysége, anyagi és nem anyagi erőforrásainak, vagy feladat- és hatáskörének meghatározott csoportja) az Mt. vagy a Ktv. hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra. Rögzíti az átadással összefüggő eljárási szabályokat, így a közalkalmazott, a szakszervezet és a közalkalmazotti tanács (képviselő) tájékoztatására, valamint a velük való konzultációra, a továbbfoglalkoztatásra történő ajánlattételre, az arra való nyilatkozatra vonatkozó előírásokat.

A Kjt. 25/B. §-a a továbbfoglalkoztatás alapjául szolgáló munkaszerződés, illetve kinevezés szabályait rendezi, ideértve különösen a munkabér (illetmény) kérdését. Garanciális jelentőségű annak megfogalmazása, hogy a volt közalkalmazott munkabére, illetménye nem lehet kevesebb korábbi kereseténél, kivéve azon illetménypótlékokat, amelyek megállapításához alapul szolgáló körülmény az új jogviszonyban már nem áll fenn. Ezen túlmenően a volt közalkalmazott védelmében kimondja a Javaslat a határozatlan időtartamú, illetőleg a teljes munkaidőre szóló jogviszony fenntartásának kötelezettségét, illetve a próbaidő kikötésének tilalmát, valamint rendelkezik arról, hogy az átadó munkáltatónál eltöltött, a Kjt. szabályai szerint közalkalmazotti jogviszonynak minősülő időtartamot úgy kell tekinteni, mintha azt a volt közalkalmazott az átvevő munkáltatónál töltötte volna el. Az ily módon létrejött jogviszony megszüntetése esetén járó felmondási (felmentési) időt, valamint végkielégítést az Mt. vagy Ktv. szabályai szerint kell megállapítani, kivéve, ha a Kjt. alapján meghatározott felmondási (felmentési) idő, valamint végkielégítés a volt közalkalmazottra nézve kedvezőbb. A közalkalmazotti tanács (képviselő) jogállására az Mt. irányadó rendelkezéseit kell alkalmazni. A fenti szabályokkal összefüggésben a Kjt. 37. §-a meghatározza a végkielégítés szempontjából figyelembe vehető időt, egyúttal pontosítja a Kjt. jelenlegi szövegének hibás dogmatikai szóhasználatát.

A Javaslat pontosítja az Mt-ből a közalkalmazottakra irányadó rendelkezések felsorolását. E rendelkezések biztosítják, hogy abban az esetben, ha a munkáltató egésze vagy egy része a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra, a közalkalmazotti jogviszony tekintetében - az Mt. megfelelő rendelkezéseinek alkalmazásával - a jogutódlás intézménye érvényesüljön.

A 42. §-hoz

A külszolgálatot teljesítő köztisztviselő házastársát érő hátrányok enyhítése érdekében - hasonlóan a Ktv. szabályaihoz - szükséges annak kimondása, hogy a közalkalmazott házastárs számára kérelmére fizetés nélküli szabadságot kell engedélyeznie a munkáltatónak.

A 43. §-hoz

A Javaslat az Mt. ügyeletre és készenlétre vonatkozó módosítására tekintettel pontosítja a Kjt. azon rendelkezéseit, amelyek az Mt. szabályainak alkalmazásáról, illetve az azoktól történő eltérés lehetőségéről rendelkeznek.

A 44. §-hoz

A Javaslat azon közalkalmazottak tekintetében is biztosítja a munkajogi jogutódlás, és a munkáltató egészének vagy egy részének más törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára történő átadása esetén irányadó garanciális rendelkezések érvényesülését, akik közvetlenül az önkormányzattal állnak közalkalmazotti jogviszonyban.

A 45. §-hoz

A közalkalmazotti jogviszonyban töltött időbe - a nevelőszülői, a hivatásos nevelőszülői és a helyettes szülői jogviszony egyes kérdéseiről szóló 150/1997. (IX. 10.) Korm. rendelet 40. §-a értelmében - a hivatásos nevelőszülői jogviszonyt be kell számítani. Tekintettel arra, hogy a közalkalmazotti jogviszonyként elismerendő időket törvényi szintű szabályozás tartalmazza, e rendelkezést is a Kjt-be szükséges beiktatni.

A 46. §-hoz

A Kjt. záró rendelkezései között is megjelenik, hogy a törvény szövege mely magyar jogszabályokkal együtt harmonizált, a jogutódlásról szóló 2001/23/EK, a határozott ideig tartó munkavégzésről szóló 1999/70/EK, valamint a részmunkaidőről szóló 97/81/EK irányelv rendelkezéseivel.

A 47-50. §-hoz

A Javaslat - az Mt-ben megfogalmazottakkal azonosan - a határozott ideig tartó munkavégzésről szóló 1999/70/EK irányelv követelményeinek megfelelő pontosítást jelenít meg a határozott idejű közszolgálati jogviszony időtartamának meghatározására vonatkozóan. Ezen túlmenően tartalmazza a munkavállalói érdekképviseleti szerv irányában a munkáltató által teljesítendő tájékoztatási kötelezettséget a határozott ideig tartó munkavégzés, továbbá a részmunkaidő tekintetében.

A Javaslat - az Mt. szabályaival összhangban - a közszolgálati jogviszony esetében is meghatározza a keresetindítás határidejének eljárásjogi természetét.

A Javaslat a közszolgálati jogviszony vonatozásában is rendezi az OKÉT létrejöttével kapcsolatos feltételeket.

Az 51-52. §-hoz

A Javaslat a módosításoknak megfelelően pontosítja az Mt-ből a közszolgálati jogviszonyra irányadó §-ok felsorolását.

Ezen túlmenően megjeleníti, hogy a Ktv. szövege mely irányelvekkel harmonizált.

Az 53-54. §-hoz

A Javaslat a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény [Hszt.], valamint a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonáinak jogállásáról szóló 2001. évi XCV. törvény [Hjt.] vonatozásában is rendezi az OKÉT létrejöttével kapcsolatos feltételeket.

Az 55-56. §-hoz

A Javaslat a módosításoknak megfelelően pontosítja az Mt-ből a bírák, illetőleg az igazságügyi alkalmazottak szolgálati viszonyára irányadó §-ok felsorolását, és kiegészíti azt egyéb, eddig nem rendezett kérdésekkel (így pl. a bíró szolgálati viszonyának megszüntetésével összefüggő, a felmentési időre járó díjazás mértékének előírásával, a bíró alapszabadsága egynegyedével történő rendelkezésre való feljogosításával, illetőleg a munkáltató munkaidővel kapcsolatos nyilvántartási kötelezettségére vonatkozó Mt-beli szabályok átvételével), valamint megjeleníti, hogy a bírák és az igazságügyi alkalmazottak szolgálati viszonyáról szóló törvények szövege mely irányelvekkel harmonizált.

Az 57. §-hoz

Az ügyelet és készenlét Mt-beli szabályainak módosulásával összefüggésben, az ügyészségi alkalmazottak jogviszonyával kapcsolatban is megfogalmazódnak új fogalmak.

A Javaslat a módosításoknak megfelelően pontosítja az Mt-ből az ügyészségi alkalmazottak szolgálati viszonyára nem alkalmazható paragrafusok felsorolását, értelmező rendelkezéseket fogalmaz meg egyes Mt-beli szabályok alkalmazásával összefüggésben, valamint megjeleníti, hogy az ügyészségi szolgálati viszonyról és az ügyészségi adatkezelésről szóló 1994. évi LXXX. törvény szövege mely magyar jogszabályokkal együtt harmonizált a határozott ideig tartó munkavégzésről szóló 1999/70/EK, valamint a részmunkaidőről szóló 97/81/EK irányelv rendelkezéseivel.

Ezen túlmenően tájékoztatási kötelezettséget ír elő a munkáltató részére az alkalmazotti tanáccsal szemben a határozott ideig tartó munkavégzésről szóló 1999/70/EK, továbbá a részmunkaidőről szóló 97/81/EK irányelvvel összhangban.

Az 58-62. §-hoz

A tengerészek munkaidejéről szóló 99/63/EK irányelv hatálya "a tagállamok bármelyikének területén lajstromozott, szokásos kereskedelmi tengerészeti tevékenységet végző tengerjáró hajó fedélzetén szolgálatot teljesítő tengerészekre" terjed ki. A munkaidőről szóló 2000/34/EK irányelv is a Vkt. módosítását igényli, tekintettel arra, hogy az a belvízi személyfuvarozás és áruszállítás területén dolgozók munkaidejét érinti.

A tengerészek munkaidejéről szóló 99/63/EK irányelv megtiltja a 18 éven aluliak éjszakai munkáját, kivéve, ha arra kiképzési célból kerül sor, valamint a 16. életévüket be nem töltött személyek munkavégzését. Ennek megfelelően a Vkt-t új 31/A. §-sal egészíti ki a Javaslat.

A tengerészek munkaidejéről szóló 99/63/EK irányelv fogalomhasználatának megfelelően a Javaslat az úszólétesítmények személyzetének szolgálati ideje helyett munkaidejüket szabályozza. Ennek keretében azokat a rendelkezéseket határozza meg, amelyek az Mt. vonatkozó szabályaitól eltérőek lehetnek, ha kollektív szerződés így rendelkezik.

A tengerészek munkaidejéről szóló 99/63/EK irányelv alapján a teljes munkaidő mértéke "elvileg a nyolc órás munkaidőn alapul heti egy pihenőnappal és az állami ünnepekre biztosított pihenőnappal", azaz körülbelül heti 46-47 óra, továbbá arra is lehetőséget nyújt, hogy kollektív szerződéssel még ennél is hosszabb teljes munkaidő legyen megállapítható.

A belvízi személyszállítás és árufuvarozás vonatkozásában a munkaidőről szóló 2000/34/EK irányelv alapján a munkaközi szünet, a napi pihenőidő, a heti pihenőnap illetve pihenőidő, a vasárnapi munkavégzés, továbbá a munkaidőkeret éves vagy ötvenkét heti mértékben történő megállapítása tekintetében van lehetőség az eltérésre, ennek során a napi munkavégzés - ideértve a rendes és a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést egyaránt - időtartama elérheti a tizennégy órát. A Javaslat hivatkozott rendelkezése a Rajnai Hajózás Központi Bizottsága által kidolgozott Rajnai Hajók Szemleszabályzata munkaidős vonatkozású szabályaival való összhang megteremtése érdekében került megfogalmazásra. A rendelkezés átvételét egyrészt az a körülmény indokolja, hogy az Európai Unió jövőbeli szabályozása is várhatóan ezen a szabályzaton fog alapulni, másrészt pedig az említett szabályzatot olyan jelentős tagállamok építik be saját jogukba, mint Németország, Franciaország, Hollandia és Belgium. A Duna-Majna-Rajna csatorna megnyitása, és az ezáltal megélénkült rajnai eredetű dunai hajóforgalom is indokolja az egységes szabályozás bevezetését.

Tengeri halászhajó és tengeri kereskedelmi hajó személyzete tekintetében kollektív szerződés az Mt. pihenőidőre vonatkozó szabályaitól eltérhet, de ebben az esetben a napi pihenőidő tíz óránál, a napi és a heti pihenőidő együttes időtartama hetvenhét óránál kevesebb nem lehet; bármely hét napos időszak vonatkozásában legalább hetvenhét óra pihenőidőt biztosítani kell, amelybe a napi és a heti pihenőidő számít be; a napi pihenőidőt nem lehet kettőnél több részre osztani, ezek közül az egyiknek legalább hat óra tartamúnak kell lennie, továbbá a pihenőidő megszakításának időtartama a tizennégy órát nem haladhatja meg. Ezektől a rendelkezésektől kollektív szerződés eltérhet, ha a munkavállaló évi rendes szabadságán túlmenően legalább évente egy hónap egybefüggő fizetett szabadságot biztosít. Ebben az esetben kollektív szerződés a napi pihenőidő minimális mértékét nyolc órában, a napi és a heti pihenőidő együttes mértékét legalább hatvanöt órában állapíthatja meg.

A tengerészek munkaidejéről szóló 99/63/EK irányelv értelmében a hajók üzemképességi vizsgálatait, a riadókat és gyakorlatokat úgy kell megszervezni, hogy a pihenőidő eltöltését csak minimális mértékben zavarják és ne idézzenek elő kimerültséget. Ennek megfelelően a Javaslat rendelkezik a szabály törvénybe iktatásáról.

A tengeri nagyhajón készenléti szolgálatot ellátó tengerészek készenlét alatti munkavégzése esetén kiegészítő pihenőidő jár a tengerészek munkaidejéről szóló 99/63/EK irányelv értelmében, ennek érdekében a Javaslat biztosítja, hogy a tengeri nagyhajón a készenlétben álló munkavállalók számára elrendelt munkavégzéssel azonos időtartamú pihenőidőt kell kiadni. Hasonlóképpen, ha havária vagy más úszólétesítmény mentése miatt kellett rendkívüli munkát végezni, a rend helyreállítását követően "megfelelő pihenőidőre" jogosultak a munkavállalók.

A Javaslat törvénybe iktatja azt az irányelvi követelményt is, hogy a hajókon a személyzet munkaidejét szabályozó jogszabályokat és kollektív szerződést, valamint a szolgálati beosztást, továbbá a leghosszabb időtartamú munkaidőket vagy legrövidebb időtartamú pihenőidőket is ki kell függeszteni. A Javaslat továbbá a napi munkaidőről és pihenőidőről való nyilvántartás kötelezettségét is megfogalmazza. Meghatározza azt is, hogy mely nyelveken kell ezen információkat közzétenni, illetőleg a nyilvántartást vezetni.

A Vkt. fogalom-meghatározásai közül több nem felel meg a tengerészek munkaidejéről szóló 99/63/EK irányelv rendelkezéseinek. Szűkebben kell meghatározni a "kereskedelmi hajó" fogalmát, és definiálni kell a "tengeri halászhajó" fogalmát is, melyre eddig a Vkt. nem tartalmazott előírást, az irányelv hatálya viszont kiterjed rá.

Ezen túlmenően a Vkt-t is kiegészíti a javaslat az ún. jogharmonizációs záradékkal, amely rögzíti, hogy a törvény harmonizáltnak tekinthető a tengerészek munkaidejéről szóló 1999/63/EK irányelvvel, valamint a munkaidőről szóló 2000/34/EK irányelvvel.

A 63-67. §-hoz

A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (a továbbiakban: Met.) módosítását két körülmény teszi szükségessé. Egyrészt az elmúlt években bekövetkezett néhány olyan módosítás a munkaügyi ellenőrzés anyagi jogát képező Mt. tekintetében, amelyek ellenőrzése csak a Met. módosítását követően válik lehetővé, másrészt az ellenőrzés tapasztalatai alapján indokolt néhány pontosító rendelkezés előírása, a munkaügyi ellenőrzés hatékonyságának és a jogbiztonság fokozása érdekében.

Az Mt. 2001. évi jogharmonizációs módosítása teszi szükségessé annak szabályozását, hogy a Met. hatálya kiterjed a külföldi munkáltató munkavállalójának magyarországi munkavégzésére, ha arra kiküldetés, kirendelés, vagy munkaerő-kölcsönzés keretében kerül sor. Az Mt. 1. § (4) bekezdése, és a 106/A. § szabályai alapján abban az esetben, ha a külföldi munkáltató munkavállalója - harmadik féllel kötött megállapodás alapján, az Mt. 105. §, a 106. §, illetve a XI. fejezet szabályai szerint - a Magyar Köztársaság területén végez munkát, a munkavállalóra a leghosszabb munkaidő, illetve a legrövidebb pihenőidő mértéke, a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke, a legalacsonyabb munkabér, a munkaerő-kölcsönzés feltételei, a munkavédelmi feltételek, a terhes, illetve kisgyermekes nők, valamint a fiatal munkavállalók munkavállalási és foglalkoztatási feltételei, továbbá a férfiak és a nők egyenlő elbírálásának elve, illetve hátrányos megkülönböztetésének tilalma tekintetében a magyar munkajogi szabályokat kell alkalmazni, kivéve, ha a felek jogviszonyára egyébként irányadó jog szabályai a magyar jog rendelkezéseinél kedvezőbbek.

E kötelezettség ellenőrzése érdekében a Met. hatályát ki kell terjeszteni a fenti munkavégzési esetekre.

A Met. hatályára vonatkozó rendelkezések módosítása körében a Javaslat egyértelműen szabályozza, hogy a törvényt mely foglalkoztatók esetében kell alkalmazni.

Pontosításra kerül a felügyelőnek a munkavégzésre irányuló jogviszony minősítésére vonatkozó jogosítványa is.

A Met. hatályos rendelkezései szerint a munkaügyi ellenőrzés a munkaviszony létesítése alakszerűségi feltételeinek vizsgálatára terjed ki. A gyakorlati tapasztalatok alapján e szabályt ki kell egészíteni a kötelező tartalmi elemek meglétének vizsgálatával is, ami egyébként megfelel az eddigi jogalkalmazói gyakorlatnak is. E körben hangsúlyozni kell, hogy a szükséges tartalmi elemek vizsgálatának lehetősége a munkaviszony (közalkalmazotti, közszolgálati jogviszony) tekintetében áll fenn. Ha a felek által létesített jogviszonyt a felügyelő a tényállás alapján munkaviszonynak minősíti, az esetleges munkaügyi bírságot a szabálytalan foglalkoztatás, és nem a munkaszerződés szükséges tartalmi elmeinek hiánya alapozza meg.

Az Mt. 2001. évi módosítása bevezette a munkavállaló írásbeli, a munkaviszony létesítésével egyidejű tájékoztatásának [Mt. 76. § (7)-(8)] kötelezettségét. A munkavállaló a munkáltató mulasztása esetén a munkaügyi bírósághoz fordulhat, kérve a tájékoztatás elmulasztásnak megállapítását és ezzel egyidejűleg a teljesítésre kötelezést. A tájékoztatási kötelezettség ellenőrzésének előírása a munkavállaló szempontjából garanciális jelleggel bír, a hatósági ellenőrző szerv oldaláról pedig a tényállás felderítésének megkönnyítése érdekében (pl. milyen munkarendben került sor a foglalkoztatásra) indokolt.

A teljesítménykövetelmény munkáltató általi aránytalan megállapításával összefüggő jogszerűtlen eljárás visszaszorítása érdekében - összefüggésben azzal, hogy az Mt-be részletes szabályok kerültek a teljesítménykövetelmény megállapításával összefüggő eljárásra vonatkozóan - a munkaügyi ellenőrzés is kiterjed az előzetes eljárás megtörténtének vizsgálatára, és a teljesítménykövetelmény, illetve a teljesítménybér tényezők közlésére. Nincs felhatalmazva ugyanakkor a felügyelő a megállapítás során alkalmazott objektív mérés és számítás tartalmának felülvizsgálatára.

A Javaslatban szereplő Met-módosítás szerint a munkaügyi ellenőrzés kiterjed az európai üzemi tanács létrehozásáról, illetve a munkavállalók tájékoztatását és a velük való tárgyalás lefolytatását szolgáló eljárás kialakításáról szóló törvény 21. §-ában foglalt rendelkezések munkáltató általi megtartására.

Az ellenőrzések tapasztalatai azt mutatják, hogy ha a felügyelő a munkahelyen nem tud másolatot készíteni a vizsgált nyilvántartásokról, gyakran sor kerül azok megváltoztatására. Ennek elkerülése érdekében a Javaslat előírja, hogy a felügyelő - eljárási érdekből - a nyilvántartásokat legfeljebb három munkanapra bevonhatja. A felügyelő és a foglalkoztató munkahelyen jelenlévő képviselője a bevont nyilvántartások átvételéről és azok visszaszolgáltatásáról tételes jegyzéket készít.

A jogviszony minősítésére vonatkozó részletesebb rendelkezésekkel összhangban a Javaslat előírja, hogy a felügyelő az ellenőrzés során tapasztalt szabálytalanságok megszüntetése érdekében a foglalkoztatásra irányuló jogviszonynak a munkába lépés napjától történő fennállását állapítja meg, és kötelezi a foglalkoztatót a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyra vonatkozó szabályok betartására.

A munkaügyi bírság mértéke a törvény hatályba lépése, azaz 1996. óta változatlan, ezért indokolt annak mértékét megemelni. A Javaslat értelmében a munkaügyi bírság mértéke az első alkalommal, egy jogszabályi rendelkezés megsértése esetén ötvenezer forinttól kétmillió forintig, több jogszabályi rendelkezés megsértése, valamint a korábbi bírságot kiszabó határozat jogerőre emelkedésétől számított három éven belüli újabb jogsértés esetén ötvenezer forinttól hatmillió forintig terjedhet. Ugyanakkor a munkáltatói teherbírás szempontjának figyelembe vétele érdekében ez utóbbi esetben is csak hárommillió forintban maximálja a Javaslat a kiszabható bírság mértékét abban az esetben, ha a foglalkoztatónál az ellenőrzés megkezdésének időpontjában legfeljebb húsz munkavállaló dolgozik.

A Javaslat egyértelművé teszi, hogy a munkaügyi bírság összegének megállapítása során a megszegett jogszabályi előírások számának és hatásának is jelentősége van.