MAGYAR KÖZTÁRSASÁG KORMÁNYA
T/4019.. számú
TÖRVÉNYJAVASLAT
a Munka Törvénykönyvérõl szóló
1992. évi XXII. törvény
módosításáról
Elõadó: Kiss Péter
munkaügyi miniszter
Budapest, 1997. március
1997. évi .......... törvény
a Munka Törvénykönyvérôl szóló
1992. évi XXII. törvény
módosításáról
1. §
A Munka Törvénykönyvérõl szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban:
Mt.) 3. §-ának (4) bekezdése helyébe az alábbi rendelkezés lép:
"(4) A munkaviszony megszûnését követõen a (3) bekezdésben meghatározott
kötelezettség a munkavállalót csak ilyen tartalmú, megfelelõ ellenérték
fejében kötött megállapodás alapján és legfeljebb három évig terhelheti. E
megállapodásra a polgári jog szabályai irányadók."
2. §
Az Mt. 21. §-a helyébe az alábbi rendelkezés lép:
"21. § (1) Az állami szervek és a munkáltatók kötelesek a
szakszervezetekkel együttmûködni, ennek keretében érdekképviseleti
tevékenységüket az ehhez szükséges információk biztosításával elõsegíteni,
valamint észrevételeikre, javaslataikra vonatkozó részletes álláspontjukat és
ennek indokait harminc napon belül velük közölni.
(2) A munkáltatónak intézkedése megtétele elõtt, ha az a munkavállalókat,
illetve az adott telephely munkavállalóit a 94/A. § (1) bekezdésében foglalt
mértékben közvetlenül érinti, a munkáltatónál képviselettel rendelkezõ
szakszervezetet tájékoztatnia kell.
(3) A munkáltató személyében bekövetkezô jogutódlás esetében a jogelôd és
a jogutód munkáltató - a jogutódlást megelõzõen megfelelõ idõpontban, de
legalább azelõtt, mielõtt a munkavállalók foglalkoztatási viszonyait, illetve
munkafeltételeit érintené - köteles tájékoztatni a szakszervezetet a
jogutódlás okáról, a munkavállalókat érintô jogi, gazdasági és szociális
következményeirôl, továbbá konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintô
tervbe vett egyéb intézkedésekrôl."
3. §
Az Mt. 23. § (3) bekezdése helyébe a következõ rendelkezés lép:
"(3) Nincs helye kifogásnak, ha az intézkedéssel szemben a munkavállaló
jogvitát kezdeményezhet. Ettõl eltérõen, ha a munkáltató a szakszervezeti
tisztségviselõ munkaviszonyát a közvetlen felsõbb szakszervezeti szerv
elõzetes egyetértése hiányában szüntette meg rendes felmondással, a
munkáltatónál képviselettel rendelkezõ szakszervezet jogosult kifogás
benyújtására."
4. §
Az Mt. 28. §-a az alábbi (3) bekezdéssel egészül ki, egyidejûleg a
jelenlegi (3) bekezdés megjelölése (4) bekezdésre változik:
"(3) Az (1) bekezdésben meghatározott védelem a (2) bekezdésben foglalt
idôtartamig és feltétel mellett, a munkáltató személyében bekövetkezô
jogutódlás esetében is megilleti a tisztségviselôt."
5. §
(1) Az Mt. 34. §-ának (1) bekezdése helyébe az alábbi rendelkezés lép:
"34. § (1) A kollektív szerzôdés egészének, vagy egyes részeinek hatályát
a munkaügyi miniszter - a felek együttes kérelmének megfelelõen - az egész
ágazatra (alágazatra) kiterjesztheti, feltéve, ha a szerzôdést kötô
szervezetek az adott ágazatban (alágazatban) reprezentatívnak minôsülnek."
(2) Az Mt. 34. §-ának (6) bekezdése helyébe az alábbi (8) bekezdés lép,
és az alábbi (6)-(7) bekezdéssel egészül ki:
"(6) A kiterjesztõ hatályú kollektív szerzôdés felmondását a felmondást
gyakorló fél, több szakszervezet által kötött kollektív szerzõdés esetén a
felmondás jogát gyakorló szakszervezet köteles a munkaügyi miniszternek
haladéktalanul bejelenteni.
(7) A kiterjesztett hatályú kollektív szerzõdés felmondása esetén,
továbbá, ha a több szakszervezet által kötött kollektív szerzõdésnél valamely
szakszervezet felmondása következtében a szakszervezetek - (5) bekezdés
szerinti - együttes reprezentativitása nem áll fenn, a munkaügyi miniszter -
hivatalból - a felmondási idô lejártának napjára a kollektív szerzôdés
kiterjesztô hatályát megszünteti.
(8) A munkaügyi miniszter a kiterjesztésrôl, valamint a kiterjesztés
megszüntetésérôl szóló határozatát, továbbá a kiterjesztett hatályú kollektív
szerzôdés szövegét hivatalos lapjában közzéteszi. A kollektív szerzôdés eltérô
rendelkezése hiányában a közzététel minôsül kihirdetésnek."
6. §
Az Mt. 36. §-a (1) bekezdésének c) pontja helyébe az alábbi rendelkezés
lép:
[36. § (1) A kollektív szerzõdés hatálya - kiterjesztés (34. §) hiányában
- kiterjed arra a munkáltatóra, amely]
"c) késõbb a munkáltatói érdekképviseleti szervhez csatlakozott."
7. §
Az Mt. a 40.§-t követõen az alábbi 40/A. §-sal egészül ki:
"40/A.§ (1) A munkáltató személyében bekövetkezõ jogutódlás esetében a
jogutódlás idõpontjában a jogelõd munkáltatóra kiterjedõ hatályú kollektív
szerzõdésben meghatározott munkafeltételeket - a munkarend kivételével - a
jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében a kollektív szerzõdésnek a
jogelõd munkáltatónál történõ felmondásáig vagy a kollektív szerzõdés
hatályának lejártáig, illetve a jogutód munkáltatónál másik kollektív
szerzõdés megkötéséig, ezek hiányában legalább a jogutódlás idõpontját követõ
egy évig a jogutód munkáltatónak fenn kell tartania.
(2) Amennyiben a jogutód munkáltatóra kiterjedõ hatályú kollektív
szerzõdésben meghatározott munkafeltételek a jogelõd munkáltatóra kiterjedõ
hatályú kollektív szerzõdés szerinti munkafeltételeknél a munkavállaló számára
kedvezõbbek, a jogutód munkáltatóra kiterjedõ hatályú kollektív szerzõdésben
foglaltakat kell alkalmazni."
8.§
Az Mt. 72.§-a (4) bekezdésének bevezetõ mondata helyébe az alábbi
rendelkezés lép:
"(4) Munkaviszonyt létesíthet - az (1) bekezdéstõl eltérõen - a
tizenötödik életévét betöltött"
9. §
Az Mt. a 85. §-t követôen az alábbi alcímmel és 85/A. §-sal egészül ki:
"A munkáltató személyében bekövetkezô jogutódlás
85/A. § (1) A munkáltató személyében bekövetkezô jogutódlás esetén a
munkaviszonyból származó jogok és kötelességek a jogutódlás idôpontjában a
jogelôd munkáltatóról a jogutód munkáltatóra szállnak át.
(2) A jogelôd munkáltató a munkavállalóval szemben, a jogutódlás
idôpontját megelôzôen keletkezett kötelezettségekért - az igénynek a
jogutódlás idôpontját követô egy éven belüli érvényesítése esetén - a jogutód
munkáltatóval egyetemlegesen felelôs."
10. §
(1) Az Mt. 90. §-a (1) bekezdésének bevezetõ mondata helyébe az alábbi
rendelkezés lép:
"90. § (1) A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a
munkaviszonyt az alábbiakban, valamint azt követõen a (2) bekezdésben
meghatározott idõtartam alatt:"
(2) Az Mt. 90. §-a az alábbi (2) bekezdéssel egészül ki, egyidejûleg a
jelenlegi (2) bekezdés megjelölése (3) bekezdésre változik:
"(2) A felmondási tilalom, ha az (1) bekezdésben meghatározott idõtartam
a) a tizenöt napot meghaladja, ezt követõen tizenöt nap,
b) a harminc napot meghaladja, ezt követõen harminc nap."
11. §
Az Mt. a 91. §-t követõen az alábbi 91/A. §-sal egészül ki:
"91/A. § A munkáltató személyében bekövetkezô jogutódlás önmagában nem
szolgálhat a határozatlan idejû munkaviszony rendes felmondással történô
megszüntetésének indokául."
12.§
Az Mt. a 94.§-t követõen az alábbi alcímmel és 94/A §-sal egészül ki:
"A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok
94/A. § (1) Csoportos létszámcsökkentésnek minõsül, ha a munkáltató a
mûködésével összefüggõ ok miatt a döntést megelõzõ féléves, amennyiben a
munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, az adott idõszakra vonatkozó
átlagos statisztikai létszáma szerint
a) 20-nál több és 100-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén
legalább tíz fõ,
b) 100, vagy annál több, de 300-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása
esetén legalább a munkavállalók 10%-a,
c) 300, vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 30
fõ
munkaviszonyát kívánja harminc napon belül, rendes felmondással megszüntetni.
(2) Az (1) bekezdésben meghatározott létszámba nem számít be az öregségi
nyugdíjra jogosult, vagy abban részesülõ, valamint a további munkaviszonyban
foglalkoztatott munkavállaló.
(3) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntését
megelõzõen köteles az üzemi tanáccsal, üzemi tanács hiányában a munkáltatónál
képviselettel rendelkezô szakszervezetek, illetve a nem szervezett
munkavállalók képviselôibôl létrehozott bizottsággal (a továbbiakban: a
munkavállalók képviselôi) konzultációt kezdeményezni. A konzultációnak ki kell
terjednie a csoportos létszámcsökkentés elveire, a létszámcsökkentés
elkerülésének módjára, illetve eszközére, vagy az azzal érintett munkavállalók
számának csökkentésére, továbbá a következmények enyhítését célzó eszközökre.
A konzultációt megelõzõen legalább hét nappal a munkáltató köteles a
munkavállalók képviselôivel írásban közölni:
a) a tervezett csoportos létszámcsökkentés okait,
b) a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók létszámát
foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban,
c) a döntést megelõzõ, az (1) bekezdésben meghatározott idõszakban
foglalkoztatott munkavállalók létszámát,
d) a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett idõbeni ütemezését és
szempontjait.
(4) A konzultációt a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntést
megelõzõen legalább 15 nappal kell megkezdeni.
(5) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntésérõl az
érintett munkavállalókat, továbbá a munkáltató székhelye, illetve az érintett
telephely szerint illetékes munkaügyi központot a rendes felmondás közlését
megelõzõen legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A munkaadó a
munkaügyi központtal köteles közölni a létszámcsökkentéssel érintett
munkavállalók személyi adatait, Társadalombiztosítási Azonosító Jelét (a
továbbiakban: TAJ számát), utolsó munkakörét, szakképzettségét,
átlagkeresetét.
(6) Az (5), valamint a (7)-(9) bekezdésben foglalt rendelkezéseket abban
az esetben is alkalmazni kell, ha a munkáltató a (3) bekezdésben foglalt
konzultáció eredményeképpen a tervezettnél kevesebb, de legalább öt
munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg a mûködésével öszefüggõ ok miatt
rendes felmondással.
(7) Csoportos létszámcsökkentés esetén a 90.§-ban felsorolt felmondási
tilalmak fennállása szempontjából az (5) bekezdésben foglalt tájékoztatás
idõpontja az irányadó.
(8) A (3) bekezdésben meghatározott konzultációs és az (5) bekezdésben
meghatározott tájékoztatási kötelezettség a jogutód nélkül megszûnõ
munkáltatót, illetõleg annak felszámolóját is terheli.
(9) A (3) és az (5) bekezdésben foglaltak megszegésével közölt
munkáltatói rendes felmondás érvénytelen. Ennek megállapítása iránt az üzemi
tanács és az érintett munkavállaló bírósághoz fordulhat.
(10) Ha az (1) bekezdésben foglalt feltételek a munkáltató önálló
telephelyén (részlegénél) fennállnak, a telephelyen foglalkoztatott
munkavállalók létszámcsökkentésére a (2)-(9) bekezdésben foglalt
rendelkezéseket a telephely tekintetében kell alkalmazni."
13. §
Az Mt. 95. §-ának (3) bekezdése helyébe az alábbi rendelkezés lép:
"(3) A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a
munkáltatónál a (4) bekezdésben meghatározott idôtartamban fennálljon. A
végkielégítésre való jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni
a) a szabadságvesztés, a közérdekû munka, valamint
b) a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság, kivéve a közeli
hozzátartozó, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából
igénybe vett fizetés nélküli szabadság
idôtartamát."
14. §
Az Mt. 96. §-ának (4) bekezdése helyébe az alábbi rendelkezés lép:
"(4) A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való
tudomásszerzéstôl számított tizenöt napon belül, legfeljebb az ok
bekövetkeztétôl számított hat hónapon, kollektív szerzôdés rendelkezése esetén
legfeljebb egy éven belül, bûncselekmény elkövetése esetén a büntethetôség
elévüléséig lehet gyakorolni."
15. §
Az Mt. 97. §-ának (1) bekezdése helyébe az alábbi rendelkezés lép,
valamint a § az alábbi (2) bekezdéssel egészül ki, egyidejûleg a jelenlegi (2)
bekezdés megjelölése (3) bekezdésre változik:
"97.§ (1) A 90.§ (2) bekezdése, a 91.§ (2) bekezdése, a 94/A.§ (2)
bekezdése, valamint a 95.§ (2) és (5) bekezdése alkalmazása szempontjából a
munkavállaló öregségi nyugdíjra akkor jogosult, ha - a társadalombiztosítási
jogszabályok által egyes munkakörökben biztosított korkedvezmény
figyelembevételével - a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt elérte és az
öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idõvel rendelkezik.
(2) Amennyiben a jogelôd munkáltatót a jogutód munkáltató döntéshozó
szervében a szavazatok több mint fele illeti meg,
a) a határozatlan idejû munkaviszonynak a jogutód munkáltató által a
jogutódlás idôpontjától számított egy éven belüli, a munkáltató mûködésével
összefüggõ ok miatti rendes felmondása, továbbá
b) a határozott idõre szóló munkaviszonynak a jogutódlás idõpontjától
számított egy éven belül, a 88.§ (2) bekezdése alapján történõ megszüntetése
esetén
a munkavállalót megilletô járandóságokért kezesként felel."
16.§
(1) Az Mt.98.§-ának (2) bekezdése az alábbi a) és b) ponttal egészül ki,
egyidejûleg a jelenlegi a)-c) pont megjelölése c)-e) pontra változik:
[(2) Az igazolás tartalmazza:]
"a) munkavállaló személyi adatait (név, leánykori név, anyja neve,
születési hely, év, hónap, nap),
b) a munkavállaló TAJ számát,"
(2) Az Mt. 98. §-ának (3) bekezdése helyébe az alábbi rendelkezés lép:
"(3) A munkáltató köteles igazolni azt is, ha a munkavállaló munkabérét a
(2) bekezdés d) pontjában meghatározott tartozás nem terheli."
17. §
Az Mt. 100. §-ának (3) bekezdése helyébe a következõ rendelkezés lép:
"(3) Nem alkalmazható a (2) bekezdésben foglalt rendelkezés, ha
a) a munkáltató rendes vagy rendkívüli felmondása a rendeltetésszerû
joggyakorlás követelményébe (4. §), a hátrányos megkülönböztetés tilalmába (5.
§), illetve felmondási tilalomba ütközik (9. §), továbbá
b) a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselõ munkaviszonyát
szüntette meg a 89. § (2)-(3) bekezdésébe, illetve a 96. § (1)-(4) bekezdésébe
ütközõ módon."
18.§
Az Mt.132.§-ának (4) bekezdése helyébe az alábbi rendelkezés lép:
"(4) A föld alatt állandó jelleggel dolgozó, illetve az ionizáló
sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát töltõ
munkavállalót évenként öt munkanap pótszabadság illeti meg."
19. §
Az Mt. 137. §-ának (2)-(3) bekezdése helyébe az alábbi rendelkezés lép:
"(2) A munkavállaló keresõképtelenségét - a keresõképesség orvosi
elbírálásáról szóló rendelkezéseknek megfelelõen - a kezelõorvos igazolja.
(3) A betegszabadság idõtartamára a munkavállaló részére távolléti
díjának 80 százaléka jár."
20. §
Az Mt. 151. §-ának (3) bekezdése helyébe az alábbi rendelkezés lép:
"(3) Ha a munkavállaló a munkáltató engedélye alapján mentesül a
munkavégzés alól [107. § g) pontja], az emiatt kiesett munkaidõre
megállapodásuk szerint jár díjazás."
21.§
(1) Az Mt.151/A.§-ának (2) bekezdése helyébe az alábbi rendelkezés lép:
"(2) A távolléti díj számításánál rendszeres bérpótlék alatt a
munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetõleg a munkaszerzõdésben rögzített
azon bérpótlékok értendõk, amelyek a munkavállalót munkavégzés esetén
folyamatosan megilletik."
(2) Az Mt. 151/A. §-ának (3) bekezdése helyébe az alábbi rendelkezés lép:
"(3) A távolléti díj számításánál mûszakpótlékként a munkavállaló
a) kétmûszakos munkaidõ-beosztásban történõ foglalkoztatása esetén a
személyi alapbére 7,5 százalékát,
b) kétmûszakos munkaidõ-beosztásban történõ foglalkoztatása esetén, ha az
éjszakai mûszak aránya a heti, illetõleg havi munkaidõkeret 30 százalékát
meghaladja, valamint három mûszakos munkaidõ-beosztásban történõ
foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 15 százalékát,
c) folytonos munkarendben történõ foglalkoztatása esetén személyi
alapbére 20 százalékát
kell figyelembe venni."
(3) Az Mt. 151/A. §-a (5) bekezdésének a) pontja helyébe a következõ
rendelkezés lép:
[(5) Havi idõbér esetén]
"a) az egy napra jutó távolléti díj: az egy hónapra megállapított
távolléti díj és a tárgyhó munkanapjai számának hányadosa,"
22. §
Az Mt. 190. §-a az alábbi (4) bekezdéssel egészül ki:
"(4) A vezetô határozott idôre szóló munkaviszonyának a 88. § (2)
bekezdés szerinti megszüntetését abban az esetben kell indokolni, ha arra a
96. § (1) bekezdésének a)-b) pontjában foglalt okok miatt kerül sor. Ebben az
esetben a vezetôt a 88. § (2) bekezdésében meghatározott járandóság nem illeti
meg."
23. §
Az Mt. 199. §-ának (5) bekezdése helyébe az alábbi rendelkezés lép:
"(5) A felek a bírósági peres eljárást megelõzõen egyeztetni kötelesek.
Az egyeztetés során a felek között létrejött megállapodás egyezségnek minõsül,
amelyet írásba kell foglalni. Az egyeztetésen - a munkáltató vezetõje
kivételével - a munkáltatót nem képviselheti az, aki a sérelmezett döntést
hozta."
24. §
Az Mt. 209. §-a az alábbi (2) bekezdéssel egészül ki:
"(2) E törvény alkalmazásában a munkáltató személyében bekövetkezô
jogutódlásnak minôsül a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint a munkáltató
egészének vagy egy részének (üzem, üzlet, telephely, munkahely) megállapodáson
alapuló átadása és átvétele - így különösen adásvétel, csere, bérlet,
haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén -
a munkavállaló(k) folyamatosan történô tényleges továbbfoglalkoztatásával."
25.§
(1) A foglalkoztatás elõsegítésérõl és a mukanélküliek ellátásáról szóló
1991. évi IV. törvény (a továbbiakban: Flt.) 56/A.§-ának (1) bekezdése helyébe
az alábbi rendelkezés lép:
"56/A. § (1) Rendbírságot köteles fizetni az a munkaadó, munkavállaló,
egyéb szerv, illetõleg személy, aki e törvényben, valamint a felhatalmazása
alapján hozott jogszabályban, a Munka Törvénykönyvérõl szóló 1992. évi XXII.
törvény 94/A. §-ában, államigazgatási határozatban meghatározott bejelentési
[kivéve a 8. § (5) bekezdés b) pontjában, valamint a 36. § (1) bekezdésében
foglalt kötelezettséget], nyilvántartási, adatszolgáltatási kötelezettségének
nem, vagy nem az elõírt módon tesz eleget, valótlan adatot szolgáltat, vagy az
50. § (1) bekezdés i) pontjában meghatározott ellenõrzést akadályozza."
(2) Az Flt. az 57.§-t követõen az alábbi alcímmel és 57/A. §-sal egészül
ki:
"Adatvédelmi rendelkezések
57/A.§ (1) A Munkaügyi Minisztérium, az OMMK, az OMMF és a munkaügyi
központ a munkanélküli ellátásokkal, a foglalkoztatást elõsegítõ
támogatásokkal, a munkaerõpiaci szolgáltatásokkal kapcsolatos tevékenysége,
valamint hatósági ellenõrzése, továbbá a munkaügyi adatszolgáltatásra
kötelezett munkaadó e tevékenységével összefüggésben a külön jogszabályban
meghatározott TAJ számot alkalmazhatja.
(2) Az (1) bekezdésben meghatározott célra az alábbi adatok tarthatók
nyilván:
a) személyi adatok (név, leánykori név, anyja neve, születési hely, év,
hónap, nap),
b) állampolgárság,
c) lakóhely (tartózkodási hely),
d) foglalkozás, munkahely, munkakör (tevékenység),
e) a munkanélküli ellátás, a foglalkoztatást elõsegítõ támogatás,
valamint a munkaerõpiaci szolgáltatás megállapításához és igénybevételéhez e
törvényben és más törvényben meghatározott adatok,
f) iskolai végzettség(ek), szakképzettség(ek),
g) jövedelemre vonatkozó adatok,
h) munkáltatók adatai (név, cím, székhely, telephely, gazdálkodási forma,
adószám, TB törzsszám, KSH szám).
(3) A (2) bekezdés alapján nyilvántartásba vett adatokból
a) a nyugdíj- és egészségbiztosítás szervei az ellátás megállapítása,
folyósítása, ellenõrzése céljából a TAJ szám alkalmazásával az a)-c), e) és g)
pontjai,
b) a szociális igazgatás szerve a munkanélküliek jövedelempótló
támogatása és a rendszeres szociális segély megállapítása céljából a TAJ szám
alkalmazásával az a)-c) és e) pontjai,
c) az adóigazgatás szervei az adókötelezettség ellenõrzése, valamint a
munkaadói és a munkavállalói járulék bevallásának és befizetésének ellenõrzése
céljából az a), c), d), e) és g) pontjai
szerinti adatok igénylésére jogosultak.
(4) Az (1) bekezdésben megjelölt szervek más szerv és természetes személy
részére adatot csak jogszabályban meghatározott módon szolgáltathatnak.
(5) A (3) bekezdés alapján adatigénylésre jogosult szervek felé az OMMK
kapcsolati kódot képezhet, a nyilvántartásába szereplõ személyekre vonatkozó
adatszolgáltatás igénylése, teljesítése, valamint az adatszolgáltatást kérõ
nyilvántartásának karbantartása céljából.
(6) A kapcsolati kód tartalmát és képzési szabályait az OMMK határozza
meg. A kapcsolati kódot az adatkezelés céljának teljesülése után az OMMK és az
adatkérõ nyilvántartásából is törölni kell.
.
(7) A (2) bekezdés szerinti adatok statisztikai célra felhasználhatók és
statisztikai célú felhasználásra - személyazonosításra alkalmatlan módon -
átadhatók.
(8) Az (1) bekezdésben meghatározott szervek kötelesek adatvédelmi
szabályzatot kiadni."
26. §
(1) A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a
továbbiakban: Kjt.) 12. § (1) bekezdésének c) pontja helyébe az alábbi
rendelkezés lép:
["A kollektív szerzõdés hatálya kiterjed arra a munkáltatóra, amely"]
"c) késõbb a munkáltatói érdekképviseleti szervhez csatlakozott."
(2) A Kjt. 13. §-a helyébe az alábbi rendelkezés lép:
"13. § A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének
a kollektív szerzõdésrõl szóló rendelkezései közül (Második Rész, III.
fejezet) a 33.§ (7) bekezdése, a 34-35.§, a 36.§ (1)-(3) bekezdése, a 37.§
(3) bekezdése, a 40/A.§, valamint a 41.§ nem alkalmazható."
(3) A Kjt. 24.§-a helyébe az alábbi rendelkezés lép:
"24.§ A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka Törvénykönyvének
a munkaviszony alanyairól, a munkaviszony létesítésérõl és a munkaszerzõdés
módosításáról szóló rendelkezései közül (Harmadik Rész, I-III. fejezet) a
71.§, a 76.§, a 79.§ (1)-(3) bekezdése, valamint a 85/A.§ (2) bekezdése,
továbbá a vezetõ állású munkavállalókra vonatkozó rendelkezések (Harmadik
Rész, X. fejezet) 188-193.§-a nem alkalmazható."
(4) A Kjt. 38.§-a helyébe az alábbi rendelkezés lép:
"38.§ (1) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka
Törvénykönyvének a munkaviszony megszûnésérõl és megszüntetésérõl szóló
rendelkezései közül (Harmadik Rész, IV. fejezet) a 86.§, a 86/A.§, a 87.§ (1)
bekezdése, a 88.§, a 89.§, a 91/A.§, a 92.§, a 93.§ (1)-(2) bekezdése, a 95-
97.§, a 98.§ (1) bekezdése, a 99-101.§ nem alkalmazható.
(2) Az (1) bekezdésben foglaltakon túlmenõen a nemzetbiztonsági
szolgálatoknál fennálló közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka
Törvénykönyve 94/A. §-át nem kell alkalmazni."
(5) A Kjt. 59.§ (1) bekezdése helyébe az alábbi rendelkezés lép:
"59.§ (1) A közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Munka
Törvénykönyvének a munkaidõrõl és a pihenõidõrõl szóló rendelkezései közül
(Harmadik Rész, VI. fejezet) a 117.§ (2) bekezdésének a) pontja és (4)
bekezdése, a 120.§ (1)-(2) bekezdése, a 129.§ (1) bekezdése, a 131.§, valamint
a 132.§ (4)-(6) bekezdése nem alkalmazható."
27. §
(1) A személyazonosító jel helyébe lépõ azonosítási módokról és az
azonosító kódok használatáról szóló 1996. évi XX. törvény (a továbbiakban:
Szjtv.) 3 §. h) pontja helyébe a következõ rendelkezés lép:
[3.§ E törvény alkalmazása során]
"h) munkaügyi igazgatás szerve: a megyei (fõvárosi) munkaügyi központ, az
Országos Munkaügyi Módszertani Központ, az Országos Munkabiztonsági és
Munkaügyi Fõfelügyelõség, valamint a Munkaügyi Minisztérium."
(2) Az Szjtv. 20.§ (2) bekezdés b) pontja helyébe az alábbi rendelkezés
lép:
[20.§ (2) Az adóazonosító jel kezelésére törvényben meghatározott
feladatkörében eljárva jogosult]
"b) A munkaügyi igazgatás szerve annak megállapítása érdekében, hogy a
polgárnak a munkaügyi ellátás mellett van-e keresõ tevékenységbõl származó
jövedelme; illetõleg annak ellenõrzése céljából, hogy a polgár eleget tett-e
munkavállalói járulék befizetési kötelezettségének, és adatszolgáltatás
teljesítése érdekében;"
28. §
(1) E törvény - a 8. § kivételével - 1997. július 1-jén lép hatályba. A
törvény 8. §-a 1997. szeptember 1-jén lép hatályba.
(2) Az Mt. 72.§ (4) bekezdését az e törvény 8. §-ának hatálybalépése után
létesített munkaviszonyok tekintetében kell alkalmazni.
(3) Az Mt. 85/A. § (2) bekezdését, valamint 97.§ (2) bekezdését az e
törvény hatálybalépését követõ jogutódlás esetében kell alkalmazni.
(4) Az Mt. 90.§ (2) bekezdését az e törvény hatálybalépése után közölt
rendes felmondás, 96.§ (4) bekezdését az e törvény hatálybalépése után közölt
rendkívüli felmondás, 190.§ (4) bekezdését az e törvény hatálybalépése után
közölt munkaviszony-megszüntetés esetén kell alkalmazni.
(5) E törvény hatálybalépésével egyidejûleg az Flt. 22.-23.§-ai, valamint
56.§-ának (4) bekezdése hatályát veszti.
ÁLTALÁNOS INDOKOLÁS
A Munka Törvénykönyvérôl szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) jelenlegi
módosítását alapvetôen az Európai Unióhoz való csatlakozáshoz szükséges
jogharmonizációs feladatok teljesítése, valamint a gyakorlatban felmerült
jogalkalmazási problémák rendezése teszi szükségessé.
Az Európai Unió irányelvei közül a Javaslat "a munkavállalók jogainak a
vállalatok, üzemek és üzletrészek tulajdonosváltása esetén történô
megóvásáról" szóló 77/187/EGK, valamint "a tömeges elbocsátásokra vonatkozó
jogszabályok összehangolásáról" szóló 75/129/EGK irányelv tartalmát építi be
az Mt. szabályrendszerébe.
A 77/187/EGK irányelv tartalma átfogja mind az individuális
munkaviszonyt, mind pedig a kollektív munkajog rendszerét. Az irányelv
koncepiójának lényege az, hogy a munkáltató személyében bekövetkezô változás a
munkaviszonyokat nem érinti, illetve a tulajdonosváltozás idôpontjában a
munkaviszonyból származó jogok és kötelességek automatikusan átszállnak az
egyik munkáltatóról a másik munkáltatóra. Ezen túlmenõen az új munkáltatónak
be kell tartania a kollektív szerzôdésben megállapított munkafeltételeket,
annak felmondásáig vagy lejártáig, illetve új kollektív szerzôdés
hatálybalépéséig, vagy alkalmazásáig, úgy ahogy azokat a kollektív szerzôdés a
korábbi munkáltatóra elôírta. Az irányelv rendelkezéseket tartalmaz még a
munkavállalók képviselôinek védelmérôl, valamint mind az átadó, mind pedig az
átvevô munkáltatót terhelô tájékoztatási és konzultációs kötelességekrôl. A
fentieken túlmenôen az irányelv lehetôséget ad a munkaválallókat védô egyéb
rendelkezések megalkotására is.
A hatályos Mt. az érintett irányelv jónéhány elemét lényegében
tartalmazza, a Javaslat ugyanakkor teljes egészében átveszi az irányelv
rendelkezéseit, továbbá él azzal a lehetôséggel is, hogy a munkavállalók
számára nagyobb biztonságot jelentô szabályokat állapítson meg (egyetemleges,
illetve kezesi felelôsség).
A tömeges elbocsátásokra vonatkozó jogszabályok összehangolásáról szóló
75/129/EGK irányelv a tömeges elbocsátás fogalmának meghatározása tekintetében
a tagállamok számára választási lehetõséget biztosít. E szerint tömeges
elbocsátás a munkáltató mûködésével összefüggõ okból foganatosított
elbocsátás, amely - az egyik változat szerint -
harminc napos idõtartamon belül,
- a rendszerint húsznál több és száznál kevesebb munkavállalót
foglalkoztató üzemekben legalább tíz fõt,
- a rendszerint legalább száznál több és háromszáznál kevesebb
munkavállalót foglalkoztató üzemekben legalább a munkavállalók tíz százalékát,
- a rendszerint háromszáznál több munkavállalót foglalkoztató üzemekben
legalább harminc fõt,
vagy - a másik változat szerint -
- kilencven napos idõtartamon belül legalább húsz fõt érint. Ez utóbbi
esetben a munkáltatónál rendszerint foglalkoztatottak létszáma nem releváns.
Az irányelv elõírja, hogy a munkáltató tömeges létszámcsökkentés esetén
köteles elõzetesen a munkavállalók képviselõivel konzultálni, s a konzultációt
megelõzõen a csökkentés szempontjából jelentõs információkat, adatokat a
munkavállalók képviselõi részére biztosítani.
A tömeges elbocsátásokra vonatkozó hatályos szabályok alapvetõen
összhangban állnak a 75/129/EGK irányelv rendelkezéseivel. E körben - a teljes
harmonizáció érdekében - néhány részletkérdés [a leépítés mértékére,
idõtartamára, a munkavállalók képviselõivel való konzultációra, stb. vonatkozó
szabályok] pontosítására kerül sor.
A Javaslatban szereplõ módosítások a 77/187/EGK., valamint a 75/129/EGK
irányelvek teljes harmonizációját jelentik.
RÉSZLETES INDOKOLÁS
1.§-hoz
A hatályos szabályozás értelmében a munkavállaló a munkaviszony
fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos
gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A munkaviszony megszûnését követõen e
kötelezettség a munkavállalót csak ilyen tartalmú, megfelelõ ellenérték
fejében kötött megállapodás alapján és legfeljebb három évig terhelheti.
Ennek további feltétele, hogy a munkaviszonyt a munkavállaló rendes
felmondással, illetve a munkáltató rendkívüli felmondással szüntesse meg.
A gyakorlati tapasztalatok szerint ez utóbbi, a munkaviszony
megszüntetésének módjára vonatkozó rendelkezés indokolatlan és életidegen. [A
munkavállaló magatartása ugyanis a munkaviszony más módon (munkáltatói rendes
felmondással) való megszüntetését is eredményezheti.]
A Javaslat ezért - bár a versenytilalmi megállapodás megkötését
változatlanul lehetõvé teszi - a megszüntetés módjára vonatkozó elõírást a
rendelkezés szövegébõl törli.
2.§-hoz
Az állami szerveknek és a munkáltatóknak a szakszervezetekkel való
együttmûködési kötelességét az Mt. több rendelkezése konkretizálja.
A Javaslat a hatályos rendelkezéseket pontosítja annak kimondásával, hogy
az állami szervek és a munkáltatók a szakszervezet észrevételeivel,
javaslataival kapcsolatos álláspontjukat részletesen és harminc napos
határidõn belül kötelesek kifejteni.
A Javaslat ezen túlmenõen a tájékoztatási kötelezettséget összhangba
hozza a tömeges létszámleépítésre vonatkozó, az Mt.-be most beiktatásra kerülõ
rendelkezésekkel. E szerint a munkáltató tájékoztatási kötelezettsége már
akkor is fennáll, ha az intézkedés - a foglalkoztatotti létszámtól függõen - a
munkavállalók tíz százalékát, de legalább tíz fõt közvetlenül érinti.
3.§-hoz
A Javaslat erõsíteni kívánja a szakszervezeti tisztségviselõk munkajogi
védelmét. A Javaslat ezért lehetõvé teszi, hogy a szakszervezeti
tisztségviselõ munkaviszonyának a munkáltató általi, a közvetlen felsõbb
szakszervezeti szerv egyetértésének hiányában történõ rendes felmondása esetén
a szakszervezet kifogást nyújtson be; függetlenül attól, hogy a tisztségviselõ
- mint munkavállaló - az intézkedéssel szemben jogvitát kezdeményezhet.
4.§-hoz
A 77/187/EGK irányelv értelmében amennyiben a jogutódlással érintett
"üzem" megtartja önállóságát, az átszállással érintett munkavállalók
képviselõjének, vagy képviseletének jogállása és funkciói akként maradnak meg,
ahogyan ezt a tagállamok jogi és igazgatási szabályai elõírják. Ha az
átszállás által érintett munkavállalók képviselõinek megbízatása az átszállás
napján hatályát veszti, akkor ezekre a képviselõkre továbbra is a tagállamok
jogi és igazgatási szabályai, vagy gyakorlata szerinti védõintézkedések
érvényesek.
A Javaslat - az irányelvben foglaltakkal összhangban - tartalmazza, hogy
a jogutódlás ténye a tisztségviselõk védelmét nem érinti. Ha a jogutódlás a
tisztségviselõ megbízatásának megszûnését eredményezi, a védelem - az
általános szabályoknak megfelelõen - a tisztségviselõt további egy évig
megilleti, feltéve, ha tisztségét legalább hat hónapon át betöltötte.
5.§-hoz
A gyakorlati tapasztalatok szerint szükségesnek mutatkozik a kollektív
szerzõdés kiterjesztésére vonatkozó szabályok pontosítása, a kiterjesztett
kollektív szerzõdés ugyanis - egyes esetekben - a kívülálló munkáltatókra
olyan kötelezettségeket ró, amelyek betartása számukra lehetetlen és
indokolatlan.
Tekintettel arra, hogy a kollektív szerzõdés kiterjesztésének célja nem a
verseny megszüntetése, a konkurrencia tönkretétele, hanem éppen ellenkezõleg a
tisztességes verseny elõsegítése céljából a foglalkoztatási feltételek
közelítése; a Javaslat lehetõvé teszi a kollektív szerzõdés egyes
rendelkezéseinek kiterjesztését is. E szerint a munkaügyi miniszter a felek
együttes kérésére nemcsak a kollektív szerzõdés egészét, hanem egyes
rendelkezéseit is kiterjesztheti az egész ágazatra (alágazatra). A
kiterjesztésnek egyebekben változatlanul feltétele, hogy a kiterjesztést
kérelmezõ felek az adott ágazatban reprezentatívnak minõsüljenek.
A hatályos szabályok szerint a kiterjesztés hatálya akkor is fennáll, ha
az eredeti szerzõdést kötõ felek a kollektív szerzõdést felmondják, vagy
valamely szervezet általi felmondás következtében az eredetileg fennálló
reprezentativitás megdõl. Annak érdekében, hogy a miniszter - a megváltozott
körülményekre tekintettel - a reprezentativitás fennállását ismételten
megvizsgálhassa; a Javaslat kimondja, hogy a felmondó fél (illetve szervezet)
a felmondásról köteles a munkaügyi minisztert haladéktalanul tájékoztatni.
Amennyiben a kiterjesztés feltételei már nem állnak fenn, a miniszter -
hivatalból - a felmondási idõ lejártának napjára a kollektív szerzõdés
kiterjesztõ hatályát megszünteti.
6.§-hoz
A kollektív szerzõdés hatályára vonatkozó jelenlegi rendelkezések - a
gyakorlati tapasztalatok szerint - értelmezési problémákat vetettek fel. A
Javaslat ezért egyértelmûen kimondja, hogy a kollektív szerzõdés hatálya -
többek között - arra a munkáltatóra terjed ki, aki a kollektív szerzõdést kötõ
munkáltatói érdekképviseleti szervezethez késõbb csatlakozott.
7.§-hoz
A Javaslat a 77/187/EGK számú irányelvben foglaltaknak megfelelõen
kimondja, hogy a jogutód munkáltató a jogelõd munkáltatóra kiterjedõ hatályú
kollektív szerzõdésben meghatározott munkafeltételeket - annak felmondásáig,
illetve hatályának lejártáig, vagy az új kollektív szerzõdés hatályba lépéséig
- köteles fenntartani.
A Javaslat ezzel összefüggésben két megszorító rendelkezést tartalmaz.
Egyrészt a munkarendre vonatkozó kollektív szerzõdéses rendelkezéseket
megkülönböztetetten kezeli és e rendelkezések betartatása alól a jogutód
munkáltatót mentesíti. A jogutód munkáltatónak ugyanis adott esetben olyan
munkarendet - mint munkafeltételt - kellene átvennie, amelyet saját
technológiájára, gazdasági, illetve szervezeti környezetére egyáltalán nem tud
adaptálni.
Az irányelv úgy rendelkezik, hogy az egyes államok belsõ joga a
munkafeltételek fenntartásának idõtartamát egy évben korlátozhatja. A Javaslat
- hangsúlyozva a kollektív megállapodások fontosságát - kimondja, hogy a
jogelõdre irányuló munkafeltételeket a jogutód munkáltató a fentiekben
hivatkozott tényállások [kollektív szerzõdés felmondása, hatályának lejárta,
illetõleg új kollektív szerzõdés hatályba lépése] bekövetkeztéig, de legalább
egy évig köteles fenntartani.
A jogutódlás eredményeként elõfordulhat, hogy a jogutód munkáltatóra több
kollektív szerzõdés "hatálya terjed ki." Ez a jogutódlással érintett
munkavállalók esetében a jogelõdre irányadó kollektív szerzõdés, a jogutód
munkáltató eredeti munkavállalóira pedig a jogutódnál megkötött kollektív
szerzõdés alkalmazását jelenti. Ez a helyzet természetesen negatív hatásokat
válthat ki, ezért a szabályozás célja az, hogy közvetett módon ösztönözze az
ilyen jellegû jogügyletekben résztvevõ munkáltatókat az alaposabb
elõkészítésre, munkaügyi kapcsolataik összehangolására és a munkavállalói
érdekek fokozottabb védelmére.
A jogutódlás egyes eseteiben lehetséges, hogy a jogutód munkáltatóra
irányadó kollektív szerzõdés a jogelõd munkáltató kollektív szerzõdésénél
kedvezõbb szabályokat tartalmaz. A Javaslat értelmében - ebben az esetben - a
jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében is a jogutód munkáltató
kollektív szerzõdését kell alkalmazni.
8.§-hoz
A Javaslat a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet 138. számú - Magyarország
által még nem ratifikált - egyezményének megfelelõen az alkalmazás alsó
korhatárát tizenöt évre emeli fel. Az egyezmény ratifikációjával kapcsolatos
korábbi vizsgálat eredményeként ugyanis megállapítást nyert, hogy a
ratifikáció szakmailag indokolt. E módosítás eredményeként a ratifikációnak -
a továbbiakban - akadálya nincs.
9.§-hoz
A Javaslat a 77/187/EGK irányelv 3. cikkely (1) bekezdésében foglaltaknak
megfelelõen egyértelmûen kimondja, hogy a munkáltató személyében bekövetkezõ
változás a munkaviszonyok fennállását nem érinti. A munkaviszonyból származó
jogok és kötelezettségek a jogutódlás idõpontjában - automatikusan -
átszállnak a jogelõd munkáltatóról a jogutód munkáltatóra. Mivel a fenti
tényállás egyben automatikus - azaz az érintett munkavállalók akaratától
független - átszállást jelent, indokolt a munkavállalói igények védelme
érdekében garanciális szabályok beépítése. Erre az irányelv 7. cikkelye
alapján lehetõség van. Az irányelv által biztosított lehetõséggel élve a
Javaslat kimondja, hogy a jogelõd munkáltató - a jogutódlás idõpontját
megelõzõen keletkezett és a jogutóddal szemben, a jogutódlástól számított egy
éven belül érvényesített munkavállalói követelésekért - a jogutód
munkáltatóval egyetemlegesen felel. A Javaslatban szabályozott egyetemleges
felelõsség nem ismeretlen az EU tagállamainak jogában (ld. például Németország
vonatkozó szabályozását).
10.§-hoz
A gyakorlatban a felek között nem egyszer vált feszültség forrásává a
felmondási tilalom idõtartamának differenciálatlan szabályozása. A vonatkozó
rendelkezés - a gyakorlati tapasztalatok szerint - jogértelmezési problémát
is felvetett.
A Javaslat a határozatlan idõtartamra létesített munkaviszony rendes
felmondással történõ megszüntetése esetén a felmondási tilalmak idõtartamának
differenciált szabályozását vezeti be, abból kiindulva, hogy néhány napos, pl.
keresõképtelen állapot után nem indokolt a harminc napos felmondási tilalom
fenntartása. A Javaslat szerint a tizenöt napot el nem érõ keresõképtelen
állomány után nincs további felmondási tilalmi idõszak, tizenöt és harminc nap
között további tizenöt nap, harminc napot meghaladó keresõképtelen állományt
követõen pedig harminc nap a felmondási tilalom.
11.§-hoz
A 77/187/EGK irányelv 4. cikkelye kiemeli, hogy a munkáltató személyében
bekövetkezõ változás önmagában nem lehet a felmondás jogalapja. A Javaslat - a
munkaviszony megszüntetésének hazai rendjére tekintettel - ennek megfelelõen
rendelkezik.
12.§-hoz
A munkavállalók egzisztenciális védelme szempontjából rendkívül jelentõs
a 75/129/EGK számú irányelv, amelynek lényegesebb pontjai a foglalkoztatás
elõsegítésérõl és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény 22-
23.§-ban már eddig is megtalálhatók voltak. A tömeges létszámleépítés komplex
szabályozását azonban indokolt a Munka Törvénykönyvében szerepeltetni, többek
között azért is, mert erre az intézményre is vonatkoznak a munkaviszony
megszüntetésének általános szabályai.
A Javaslat az irányelv 1. cikkelyének megfelelõen - az egyes munkáltatók
által foglalkoztatott munkavállalók eltérõ számára és ebbõl következõen a
leépítés mértékének eltérõ hatásaira tekintettel - az elbocsátás
"lépcsõzetes" fogalommeghatározását tartalmazza. A szabályozás tekintettel van
az irányelv 1992-ben bekövetkezett módosítására is. E szerint a csoportos
létszámcsökkentés szabályait abban az esetben is alkalmazni kell, ha a
munkáltató és a munkavállalók képviselõi közötti konzultációt követõen a
tervezettnél kevesebb, de legalább öt munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg
a munkáltató - a mûködésével összefüggõ ok miatti - rendes felmondással.
A Javaslat - összhangban az irányelv tartalmával - részletesen
rendelkezik a munkáltatót terhelõ konzultációs kötelességrõl, meghatározza
annak tárgyát, továbbá elõkészítésének folyamatát. A Javaslat értelmében a
konzultáció lefolytatására - lényegében a jelenleg hatályos szabályokkal
azonosan - az üzemi tanács keretein belül kerül sor. Abban az esetben viszont,
ha nincs üzemi tanács, akkor a szakszervezetek és a nem szervezett
munkavállalók képviselõibõl létrehozott bizottsággal köteles a munkáltató a
konzultációt lefolytatni.
A Javaslat szerint - a hatályos szabályozással egyezõen - az érintett
munkavállalókat a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntésérõl a
munkáltató a rendes felmondás közlését megelõzõen legalább harminc nappal
írásban köteles tájékoztatni. A tájékoztatási kötelezettség felveti a
felmondási tilalmak speciális szabályozásának a szükségességét is. A Javaslat
akként rendelkezik, hogy a csoportos létszámcsökkentés esetén az Mt. 90. §-
ában felsorolt felmondási tilalmak fennállása szempontjából nem a felmondás
közlésének az idõpontja, hanem a tájékoztatás idõpontja az irányadó.
A Javaslat rögzíti, hogy amennyiben csoportos létszámcsökkentésre a
munkáltató önálló telephelyén (részlegénél) kerül sor, a csoportos
létszámcsökkentés szabályait a telephely (részleg) viszonylatában kell
alkalmazni. Mivel a csoportos létszámcsökkentésre alapvetõen a munkáltató
mûködési zavarai miatt kerül sor, indokolt kimondani, hogy a konzultációs és
tájékoztatási kötelesség a jogutód nélkül megszûnõ munkáltatót, illetõleg
annak felszámolóját is terheli.
13.§-hoz
A végkielégítésre való jogosultság szempontjából irányadó idõtartam
meghatározása a Javaslatban foglaltak szerint közelít a közalkalmazottak
jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. számú törvény - mindenképpen indokolt
megszorításokat tartalmazó - rendelkezéséhez. E szerint a végkielégítésre
való jogosultság számításánál a munkaviszony szünetelésének egyes
idõtartamait, így a szabadságvesztés, valamint a harminc napot meghaladó
fizetés nélküli szabadság - kivéve a gyermek gondozása, ápolása céljából
igénybe vett fizetés nélküli szabadság - idõtartamát figyelmen kívül kell
hagyni.
14.§-hoz
A rendkívüli felmondás gyakorlására nyitvaálló un. szubjektív határidõ
rövidsége - a joggyakorlat és a jogalkalmazás jelzései szerint - gátolja a
jogintézmény rendeltetésének megfelelõ alkalmazását. Az Mt. 1995. évi
módosítása - amely a rendkívüli felmondás szubjektív határidejét három napról
három munkanapra emelte - nem hozta meg a kívánt eredményt. Ezért a Javaslat
az eddigihez képest jelentõs mértékben felemeli a szubjektív határidõ
idõtartamát; e szerint a rendkívüli felmondás közlésére a rendkívüli felmondás
alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstõl számított tizenöt napon belül
kerülhet sor.
15.§-hoz
A Javaslat 15.§ (2) bekezdése a 77/187/EGK irányelv által biztosított
azon lehetõséggel áll összefüggésben, mely szerint az egyes országok belsõ
joga a munkavállaló számára kedvezõbb szabályokat állapíthat meg. A hazai
tapasztalatok szerint egyes munkaszervezetek likviditási gondjai jónéhány
esetben a munkavállalói igények kielégítésének elmaradását, vagy legalábbis
jelentõs késedelmét jelentik. Ezért a Javaslat a jogelõd munkáltató kezesi
felelõsségérõl rendelkezik. Ez a konstrukció azonban - szemben az Mt. 85/A. §
(2) bekezdése szerinti egyetemleges felelõsséggel - csak abban az esetben
alkalmazható, amennyiben a jogelõd munkáltatót a jogutód munkáltató döntéshozó
szervében a szavazatok több mint fele illeti meg; azaz a "kiszervezés" folytán
önállóvá vált szervezeti egység gazdálkodását illetõen meghatározó befolyással
rendelkezik.
16.§-hoz
A Javaslat a személyazonosító jel helyébe lépõ azonosítási módokról és az
azonosító kódok használatáról szóló 1996. évi XX. törvény követelményeinek
megfelelõen pontosítja a munkaviszony megszûnésekor kiadandó igazolás
tartalmát.
17.§-hoz
A szakszervezeti tisztségviselõk hatékonyabb munkajogi védelme érdekében
szükségesnek mutatkozik a munkaviszony jogellenes megszüntetése
jogkövetkezményeinek változtatása. Az Mt. 100.§-ának hatályos rendelkezése a
munkáltatót terhelõ visszahelyezési kötelezettség tekintetében ennek
megfelelõen kibõvül azzal az esettel, amikor a munkáltató a választott
szakszervezeti tisztségviselõ munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen
[konkrétan a rendes, illetve rendkívüli felmondásra vonatkozó szabályokba
ütközõ módon.] Ez esetben a munkáltató a visszahelyezés mellõzését nem
kérheti.
18.§-hoz
A jelenleg hatályos szabályozás értelmében a föld alatt állandó jelleggel
dolgozó, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább
három órát töltõ munkavállalót pótszabadság illeti meg. Mértéke megállapítását
azonban a jogalkotó kollektív szerzõdésre, illetve munkaszerzõdésre bízza.
Mivel kollektív szerzõdés megkötésére számos munkáltatónál nem kerül sor,
továbbá korántsem biztos, hogy a munkavállaló a munkaszerzõdés tartalmának
ilyen jellegû alakítására képes, szükséges a pótlék mértékét törvényben
meghatározni.
19.§-hoz
A Javaslat az Mt.137.§-át az eredeti - 1995. évi - módosítási szándéknak
megfelelõen módosítja. [Az Alkotmánybíróság határozatai elõbb a
betegszabadságra vonatkozó rendelkezések hatályba lépésének idõpontját, a
késõbbiekben pedig a vonatkozó § egyes rendelkezéseit minõsítették
alkotmányellenesnek. A megmaradó - nem alkotmányellenes - rendelkezések
hatályba léptetésérõl az Alkotmánybíróság értelemszerûen nem rendelkezett. E
szabályokat azonban a társadalombiztosítási törvény és a Munka Törvénykönyve
egyidejû módosításáról szóló 1995. évi CXVIII. törvény sem léptette hatályba.]
A Javaslat értelmében a betegszabadság igénybevételére csak orvosi igazolás
alapján kerülhet sor, a betegszabadság idejére a távolléti díj nyolcvan
százaléka jár a munkavállalók részére.
20.§-hoz
Az Mt. módosításáról szóló 1995. évi LV. törvény 33.§-a a munkavégzés
alóli mentesülés eseteit - lényegében azonos tartalommal - több pontban
fogalmazta meg. A távollétek díjazására vonatkozó szabály azonban ezt a
változást - technikai hiba folytán - nem követte. A Javaslat ezt a technikai
jellegû módosítást teljesíti.
21.§-hoz
Az Mt. hatályos szövege a mûszakpótlék megállapításánál a két-, és a
három mûszakban történô foglalkoztatás között nem tesz különbséget.
Tekintettel arra, hogy az átlagos mûszakpótlék két mûszak esetén 7,5
százalékot, három mûszak esetén 15 százalékot, folytonos munkarend esetén 20
százalékot tesz ki, a jelenlegi szabályozás pontosításra szorul. A Javaslat a
mûszakpótlék mértékét az átlagos mûszakpótléknak megfelelõen tartalmazza.
Mivel a két mûszak nemcsak délelôtti és délutáni, hanem például délutáni és
éjszakai mûszakot is jelenthet, arra az esetre, ha az éjszakai mûszak aránya a
30 százalékot meghaladja, a Javaslat 15 százalékos mûszakpótlék kifizetését
írja elõ.
Az Mt. hatályos szövege úgy rendelkezik, hogy havi idôbér esetén az egy
napra jutó távolléti díjat az egy hónapra megállapított távolléti díj
huszonketted részeként kell megállapítani. E számítási módnak az alkalmazása
ugyanakkor azzal a következménnyel jár, hogy az így számított távolléti díj,
valamint a ledolgozott napokra - munkanap arányosan számított - bér együtt
huszonkettôt el nem érô havi fizetett napszám esetén kevesebb, azt meghaladó
esetben pedig több, mint a munkavállaló havi személyi alapbére és rendszeres
bérpótléka. A Javaslat ennek pontosítása érdekében kimondja, hogy az egy napra
jutó távolléti díj az egy hónapra megállapított távolléti díj és a tárgyhó
munkanapjai számának hányadosa.
22. §-hoz
A rendkívüli felmondással kapcsolatos problémaként merült fel, hogy azon
vezetõ beosztású munkavállalók tekintetében, akik fölött a munkáltatói jogkört
valamilyen testület gyakorolja, milyen módon lehet a rendkívüli felmondás
szubjektív határidejét viszonyítani. Mivel az egyes munkaszervezetek a
legkülönbözõbb jogi formában mûködhetnek, és a döntéshozó szervek
összehívására is eltérõ szabályok vonatkoznak, a Javaslat ezt a tényállást az
Mt. 88. § (2) bekezdésének és a rendkívüli felmondásra irányadó szabályoknak
az ötvözésével rendezte. E szerint a vezetõ határozott idõtartamra létesített
munkaviszonyának a 88. § (2) bekezdése szerinti megszüntetését meg kell
indokolni, ha arra valamely, a rendkívüli felmondásra okot adó tény miatt
kerül sor [96. § (1) bekezdés a)-b) pontja]. Ebben az esetben a vezetõt a
határozott idõbõl még hátralévõ idõre, de legfeljebb egy évre jutó
átlagkeresete nem illeti meg.
23. §-hoz
A hatályos szabályok szerint a felek a munkaügyi jogvita megindítását
megelôzôen egyeztetni kötelesek. A Pp. 1995. évi módosítása óta azonban a
munkaügyi jogviták keretében is lehetôség van fizetési meghagyás benyújtására.
Tekintettel arra, hogy a fizetési meghagyásos eljárás egyik célja éppen az
eljárás gyorsítása, és a meghagyással szemben - annak kézhezvételétôl
számított nyolc napon belül - ellentmondásnak van helye, az eljárást megelôzô
egyeztetés külön elôírása ebben az esetben szükségtelen. A Javaslat tehát az
egyeztetési kötelezettséget csak a peres eljárást megelõzõen írja elõ.
24. §-hoz
A 77/187/EGK irányelv 1. cikkelyének (1) bekezdése meghatározza az
irányelv alkalmazási területét, azaz tárgyi hatályát. Magyarországon, jogi
szabályozás hiányában a Legfelsõbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának 154. számú
állásfoglalása határozta meg - tartalmában az irányelv rendelkezéseinek
megfelelôen - a munkáltató személyében bekövetkezô jogutódlás tényállásait. A
Javaslat a jogutódlás fogalommeghatározását az irányelvben és az
állásfoglalásban foglaltakkal lényegében egyezôen állapítja meg.
25. §-hoz
A Javaslat 25. §-a lényegében technikai jellegû módosítást hajt végre,
abból következôen, hogy a csoportos létszámleépítés szabályai nem az Flt-ben,
hanem a Mt-ben nyertek elhelyezést. A hatályos szabályok szerint a rendbírság
kiszabására abban az esetben kerülhet sor, ha az Flt-ben, illetve az Flt.
felhatalmazása alapján hozott jogszabályban foglalt bejelentési
kötelezettségét szegte meg a munkáltató. A Javaslat - a módosítás
eredményeként - a rendbírság kiszabását az Mt. 94/A. §-ában meghatározott
bejelentési kötelezettség elmulasztása esetén is lehetõvé teszi.
A Javaslat a személyazonosító jel helyébe lépô azonosítási módokról és az
azonosító kódok használatáról szóló 1996. évi XX. törvénybôl származó
feladatok teljesítéseképpen módosítja az Flt-t.
26. §-hoz
A Javaslat az Mt. módosításával összefüggésben technikai jellegû
változtatásokat hajt végre a Kjt. megfelelô rendelkezéseinél.
27-28.§-hoz
A Javaslat 27. §-a a személyazonosító jel helyébe lépõ azonosítási
módokról és az azonosító kódok használatáról szóló 1996. évi XX. törvényt a
Javaslat 25. §-a szerinti Flt. módosításnak megfelelõen pontosítja.
A 28. § a törvénymódosítással összefüggõ hatályba léptetõ és átmeneti
rendelkezéseket tartalmaz.