KISS PÉTER munkaügyi miniszter, a napirendi pont elõadója: Tisztelt Elnök Asszony! Tisztelt Ház! Tisztelt Képviselõtársaim! A munka törvénykönyvérõl szóló '92. évi törvény jelenlegi módosítása ugyan közepes terjedelmû változtatásnak számít, tartalmát tekintve azonban több szempontból alapvetõ szemléletbeli változást jelent a munka világa kapcsolatrendszerében. A javasolt módosítások révén a magyar munkakódex megfelel azoknak a követelményeknek, amelyet az Európai Unió normái határoznak meg.
A mondottakból következõen a munka törvénykönyve módosításának egyik döntõ indoka az, hogy a magyar munkajog teljesítse az Európai Unióhoz való csatlakozás jogharmonizációs követelményeit. Ezen túlmenõen a jogalkotásnak tekintettel kell lennie arra, hogy a munka világa résztvevõi közötti egyensúlyi állapot megmaradjon.
Minden jogrendnek ugyanis az az alapvetõ feladata, hogy a béke joga legyen. Ez a munkajog szabályzórendszerére különös terhet ró. Nyilvánvaló ugyanis, hogy a munka világában nem egynemû partnerek vesznek részt, a munkáltató és a munkavállaló eltérõ gazdasági, társadalmi pozíciója a helyes jogi szabályozás hiányában könnyen egyfajta egyenlõtlenségi állapot konzerválásához vezetne. E módosítás során ezért erõsíteni javasoljuk azokat az elemeket, amelyek a munkavállalók, illetve a munkavállalók érdekképviseleti szervezeteinek hatékonyabb védelmét szolgálják. Ez a törekvésünk egyébként összhangban van az Európai Unió már hivatkozott jogi normáinak átvételével is. Olyan megoldások kimunkálására törekedtünk, amelyek nem gerjesztik a felek közötti feszültségeket, hanem a munkáltató- munkavállaló, illetve munkáltató-szakszervezet közötti konstruktív partneri viszonyt erõsítik.
Tisztelt Képviselõtársaim! A munka világában részt vevõk kapcsolatrendszere állandóan változik, amelynek természetszerûen közvetlen kihatása van a jogi szabályozásra. A kormány folyamatos párbeszédre törekszik a szociális partnerekkel, és az a szándéka, hogy a folyamatokban felmerülõ módosításokat a partnerek egyetértõ támogatásával dolgozza ki és terjessze a parlament elé. Ennek megfelelõen a munka törvénykönyve jelenlegi módosításának harmadik indoka az idõközben felmerült és mindeddig teljességgel meg nem oldott kérdések tisztázása.
Tisztelt Ház! A továbbiakban az ismertetett sorrendben mutatom be a munka törvénykönyve módosításának legfontosabb témaköreit.
Az Európai Unió jogi normáihoz való közelítésnek, a jogharmonizációnak a feladatait megfogalmazó Fehér könyvben szereplõ munkajogi tárgyú irányelvek közül a legjelentõsebbek a munkavállalók jogainak tulajdonváltás esetén történõ megóvásáról szóló, valamint a tömeges elbocsátásokra vonatkozó jogszabályok összehangolásáról szóló irányelvek. Ezen európai jogi normákkal kapcsolatban meg kell jegyezni, hogy mintegy két évtizeddel ezelõtt születtek, az Európai Közösség szociálpolitikai koncepciójának megváltozása eredményeképpen. Hazánknak ezeket a döntõen szociális megfontolásból kimunkált irányelveket két évtizeddel késõbb és viszonylag nehezebb körülmények között kell jogrendjébe integrálnia.
A munkáltató személyében bekövetkezõ jogutódláskor alapvetõ fontosságú a munkavállalók érdekének védelme. Javaslatunk - amely minden tekintetben megfelel az irányelv tartalmának - kimondja, hogy a munkáltató személyében bekövetkezõ jogutódlás esetén a munkaviszonyból származó jogok és kötelességek a jogutód munkáltatóra szállnak át, azaz a munkáltató személyében bekövetkezõ változás a munkaviszony létét és tartalmát, így a munkavállalók szerzett jogait nem érinti. Ebben a szellemben rendelkezik a javaslat a kollektív szerzõdések sorsáról is, amennyiben rögzíti, hogy a munkáltató személyében bekövetkezõ jogutódlás esetén a kollektív szerzõdésben meghatározott munkafeltételeket az érintett munkavállalók tekintetében fenn kell tartania.
Az irányelv lehetõvé teszi, hogy az egyes államok olyan védõintézkedéseket építsenek be jogrendjükbe, amelyek a jogutódláskor a munkavállalói igények védelmét hatékonyabban szolgálják.
Az irányelv felhatalmazása szerint eljárva, a javaslat két garanciális szabályt tartalmaz. Az egyik értelmében a jogelõd munkáltató az érintett munkavállalókkal szemben a jogutódlás idõpontját megelõzõen keletkezett kötelezettségekért az igénynek a jogutódlás idõpontját követõ egy éven belüli érvényesítése esetén a jogutód munkáltatóval egyetemlegesen felelõs. A másik értelmében amennyiben a jogelõd munkáltatót a jogutód munkáltató döntéshozó szervében a szavazatok több mint fele illeti meg, a munkaviszony megszüntetésének bizonyos eseteiben a munkavállalót megilletõ járandóságokért a jogelõd munkáltató kezesként felel.
Tisztelt Ház! A csoportos létszámcsökkenés egyik félnek sem kedvezõ, számos esetben fájdalmas intézkedés. A hivatkozott irányelv abból indul ki, hogy az adott munkaszervezet létszámának csökkentése objektív gazdasági szükségszerûségbõl adódik. Ennek megfelelõen, éppen a fennmaradó munkahelyek megtartása érdekében ezt lehetõvé teszi, azonban a munkavállalói érdekek védelmét fokozottan elõtérbe állítja.
A csoportos létszámcsökkentés intézményének jogi szabályozása nem ismeretlen a hazai munkajogban, így megtalálható a foglalkoztatási törvényben - a '91. évi IV. törvényben -, s a foglalkoztatási törvény rendelkezései alapjaiban megfelelnek az irányelv tartalmának, azonban tekintettel az irányelv 1992-ben történt módosítására, a szükséges korrekciókat, tartalmi pontosításokat el kellett végezni, és indokolt a csoportos létszámleépítés szabályait a munka törvénykönyve megfelelõ fejezeteibe elhelyezni.
A javaslat az egyes munkáltatók által foglalkoztatott munkavállalók számára és ebbõl következõen a létszámcsökkentés mértékének eltérõ hatásaira tekintettel az elbocsátás lépcsõzetes fogalommeghatározását rögzíti.
A javaslat teljes egészében átveszi a munkáltatót terhelõ konzultációs kötelesség irányelvbeli szabályozását, kimondva, hogy amennyiben a munkáltató és a munkavállalói képviseleti szervek közötti konzultációt követõen a tervezettnél kevesebb, de legalább öt munkavállaló munkaviszonyát szünteti meg a munkáltató a mûködésével összefüggõ ok miatt rendes felmondással, úgy erre is a csoportos létszámcsökkentés garanciális szabályait kell alkalmazni.
Tisztelt Ház! A szociális partnerek közötti egyensúly fenntartása érdekében rendkívül lényeges, hogy a munkavállalói érdekképviseleti szervezetek megfelelõ körülmények között fejthessék ki tevékenységüket, természetesen oly módon, hogy ez ne zavarja a munkáltató mûködési rendjét. Ehhez viszont az szükséges, hogy a jogi szabályozás olyan garanciákat tartalmazzon, amelyek mintegy közvetett módon késztetik a feleket a tárgyalások folytatására, egymás álláspontjának jobb megismerésére, és nem utolsósorban alkalmasak annak elõsegítésére, hogy a felek között fennálló érdekkülönbségek ne váljanak nyílt konfrontációvá.
(9.50)
A javaslat a hatályos szabályozáshoz képest a szakszervezeti tisztségviselõk jogainak védelme tekintetében két új elemmel bõvült. Ezekkel összefüggésben nyomatékosítani szeretném, hogy nem elsõsorban többletjogokat adnak a szakszervezetek részére, hanem az esetleges jogellenes munkaadói magatartás jogkövetkezményeit pontosítják. Eddig ugyanis elõfordulhatott, hogy a szakszervezeti tisztségviselõ munkaviszonyának jogellenes megszüntetésekor - a munka törvénykönyve eddigi szabályainak alkalmazása által - nem volt lehetõség a munkaviszony helyreállítására, hanem - amennyiben a munkáltató kérte - a bíróság az emelt szintû végkielégítés ellenében mellõzte a munkavállaló eredeti munkakörbe történõ visszahelyezését.
Nyilvánvaló ugyanakkor, hogy a szakszervezeti tisztségviselõ munkaviszonyának jogellenes megszüntetésekor nem csupán az érintett munkavállaló szenved sérelmet, hanem távozása károsan befolyásolhatja az adott szakszervezet mûködését is. Erre való tekintettel a javaslat rögzíti, hogy nincs helye az ismertetett szabály alkalmazásának akkor, ha a bíróság megállapítja a szakszervezeti tisztségviselõ munkaviszonyának jogellenes megszüntetését, és a tisztségviselõ kéri munkaviszonya helyreállítását. Másképpen megfogalmazva: az õ korábbi munkaviszonyát nem lehet megváltani a végkielégítés magasabb összegének kifizetésével.
Ezzel a megoldással összhangban módosítja a javaslat a szakszervezeti kifogásra vonatkozó rendelkezést. A hatályos szabályozás szerint ugyanis nincs helye kifogásnak, ha az intézkedéssel szemben a munkavállaló jogvitát kezdeményezhet. A javaslat kimondja, hogy ettõl eltérõen, ha a munkáltató a szakszervezeti tisztségviselõ munkaviszonyát a közvetlen felsõbb szakszervezeti szerv elõzetes egyetértése hiányában szüntette meg rendes felmondással, a munkáltatónál képviselettel rendelkezõ szakszervezet jogosult a kifogás benyújtására.
Tisztelt Ház! Végezetül szeretném kiemelni a módosítás néhány olyan fontos elemét, amelyek a munkajog által érintett társadalmi viszonyok állandó változása miatt váltak szükségessé. Ezek közül kiemelkedõ jelentõségû a kollektív szerzõdés kiterjesztésének intézménye, amelyet már az eredeti törvény is tartalmaz. Ennek az a lényege, hogy az ágazatban reprezentatív felek együttes kérelmére az általuk kötött kollektív szerzõdés hatályát a munkaügyi miniszter határozatával az egész ágazatra kiterjesztheti, és így a kollektív szerzõdésben foglaltakat az ágazat azon munkáltatóinál is alkalmazni kell, akik nem voltak aláírói a szerzõdésnek.
Az eddigi hazai tapasztalatok szerint azért szükséges e szabály pontosítása, mert a kollektív szerzõdés egészének kiterjesztése adott esetben éppen ellenkezõ célt ér el, mint ami a jogintézmény rendeltetése; nevezetesen elõfordulhat, hogy a kiterjesztéssel nem a foglalkoztatási viszonyok kiegyenlítõdése, az adott ágazatban mûködõk esélyegyenlõsége valósul meg, hanem azoknak az elsõsorban kismunkáltatóknak az ellehetetlenülése, akik nem részesei a kollektív szerzõdés megkötésének, azonban a kollektív szerzõdés hatálya a kiterjesztés révén rájuk is vonatkozna.
Ezért a javaslat rögzíti, hogy nem csupán a kollektív szerzõdés egészét, hanem annak egyes részeit is ki lehet terjeszteni. A miniszternek azonban ebben a tekintetben nincs mérlegelési jogköre, kötve van a felek kérelméhez. A miniszternek ugyanakkor választási lehetõsége van: vagy kiterjeszti a kollektív szerzõdés egészét a felek ilyen irányú kérelmének megfelelõen, vagy nem teszi ezt, azonban felhívhatja a felek figyelmét annak lehetõségére, miszerint célszerûbb lenne a kollektív szerzõdés egyes elemeinek a kiterjesztése, amelyet megfontolásra javasolhat.
Tisztelt Képviselõtársaim! A munka törvénykönyve 1995. évi módosítása során is felvetõdött az érdekegyeztetõ tárgyalásokon a felmondási tilalmak differenciálatlan meghatározásának megváltoztatása. A határozatlan idõtartamra létesített munkaviszony rendes felmondással történõ megszüntetése esetében a hatályos szabályozás meghatározott tényállásokhoz egységesen plusz 30 napos felmondási tilalmat vezet be. Ebbõl következõen a rövid ideig tartó, egy-két napos keresõképtelen állapot után is ez a 30 nap az irányadó ma. A jogalkalmazó szervekkel történõ többszöri konzultáció után - tekintettel az Érdekegyeztetõ Tanács munkavállalói oldalának az álláspontjára is - a javaslat a 15 napot el nem érõ keresõképtelen állományt követõen nem tartalmaz tilalmi idõszakot a felmondásokra vonatkozóan, 15 és 30 nap között további 15 nap, 30 napot meghaladó keresõképtelen állományt követõen pedig változatlanul 30 nap a felmondási tilalom.
Tisztelt Ház! A javaslat módosítja a betegszabadságra vonatkozó rendelkezéseket. Ennek értelmében a betegszabadság kivételére orvosi igazolás alapján kerülhet sor, és idejére a munkavállalót a távolléti díj 80 százaléka illeti meg. A mértékkel összefüggésben jegyzem meg, hogy az Érdekegyeztetõ Tanács munkaadói oldala a távolléti díj 75 százalékával értett egyet, a kormány azonban mégis a 80 százalékot fogadta el, abból a megfontolásból, hogy jelenleg a munkavállalókat a betegszabadság idõtartamára az átlagkeresetük 75 százaléka illeti meg. A számítások azt támasztják alá, hogy az átlagkereset és a távolléti díj közötti különbség körülbelül ezzel a differenciálással egyenlíthetõ ki.
Tisztelt Ház! A javaslat végezetül korrigálja a rendkívüli felmondás úgynevezett szubjektív határidejét, pontosítja a távolléti díj egyes elemeinek szabályozását, a végkielégítésre való jogosultság idõtartamának számítási módját, valamint - a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet 138. számú egyezményében foglaltakkal összhangban - az alkalmazás alsó korhatárát. A rendkívüli felmondás szubjektív határideje a hatályos szabályozás szerint a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstõl számított három munkanap jelenleg. A jogalkalmazás tapasztalatai azt igazolják, hogy ez a határidõ rendkívül rövid, és ezért a javaslat a rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstõl számított 15 napon belül teszi lehetõvé.
A végkielégítésre való jogosultság idõtartamának számítási módja tekintetében a munka törvénykönyve közelít a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény hasonló tartalmú rendelkezéséhez, amennyiben a jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni a szabadságvesztés, a közérdekû munka, valamint a 30 napot meghaladó fizetés nélküli szabadság - kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság - idõtartamát.
A jelenlegi szabályok szerint már a tizennegyedik életévét betöltött állampolgár is létesíthet munkaviszonyt egyes esetekben, azaz ez minõsül a foglalkoztatás abszolút alsó határának. A javaslat az említett ILO-egyezménnyel összhangban ezt a korhatárt egy évvel felemeli. A kormány a javaslatot az Érdekegyeztetõ Tanácsban több alkalommal megvitatta, és ennek eredményeképpen az alábbiakban ismertetendõ kivételekkel valamennyi kérdésben egyetértés született. A munkáltató személyében bekövetkezõ változás tekintetében a munkaadói oldal azt az álláspontot képviselte, hogy az egyetemleges felelõsség során ugyanazok a feltételek érvényesüljenek, mint a kezesség szabályozásánál, azaz csak akkor feleljen a jogelõd munkáltató, ha a jogutód munkáltató döntéshozó szerveiben a szavazatok több mint felével rendelkezik. A kormány viszont azon az állásponton volt, hogy ennek a feltételnek a megkövetelése azért nem indokolt, mert a munkavállalói igény még a jogutódlás elõtt keletkezett, azaz ebbõl a szempontból irreleváns a jogutódlás ténye, illetve az egyetemlegesség - mint speciális szabály - alapvetõ rendeltetése a munkavállalói igények védelme.
A felmondási tilalmak szabályozásánál a munkavállalói oldal nem értett egyet azzal az álláspontunkkal, hogy a 15 napot el nem érõ keresõképtelenség esetén ne legyen további felmondási tilalom. Az általuk kidolgozott modell úgynevezett skálás felmondási tilalmi rendszert tartalmazott. A kormány - a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályanyag megváltoztatására is tekintettel - a munkaadók által is támogatott saját álláspontját építette be a javaslatba.
(10.00)
Végezetül szeretnék utalni arra, hogy a munkaadói oldal nem értett egyet a szakszervezeti tisztségviselõk védelmét erõsítõ javaslatunkkal. Ezzel összefüggésben nyomatékosítom, hogy korántsem egy aktuálpolitikai probléma megoldását szerettük volna elérni, hanem egy, már régóta érlelõdõ kérdés megoldását szeretnénk hosszú távon, megnyugtatóan rendezni. Nem bizonyos személyek, meghatározott tisztségek ellátóinak a bebetonozását rögzíti a javaslat, hanem a tárgyalási, együttmûködési készség erõsítését célozza.
Tisztelt Ház! Tisztelt Képviselõtársaim! Határozott véleményem, hogy a munka törvénykönyvének önök elõtt lévõ módosítása számos jogintézmény átalakítása tekintetében koncepcionális jelentõségû. Természetesen tisztában vagyok azzal, hogy a jelenlegi változtatás - már csak a tárgya miatt is - nem mindenben felel meg valamennyi fél érdekeinek. Azonban számos konzultáció arról gyõzött meg, hogy a módosítás által sikerült a jogharmonizációs ütemtervnek megfelelõ Európa-konform munkajogi rendszert kialakítanunk, amely az eddigieknél hatékonyabban szolgálhatja a munka világa kapcsolatrendszerének konszolidációját és stabilizációját.
Kérem, hogy az elmondottakra való tekintettel támogassák és fogadják el a munka törvénykönyve módosításáról szóló javaslatunkat. Köszönöm a figyelmüket. (Taps a kormányzó pártok padsoraiban.)