SZABÓ RUDOLFNÉ DR. (SZDSZ): Tisztelt Elnök Úr! Tisztelt Ház! Mint az már elhangzott, a munka törvénykönyve módosítása az EU-csatlakozás jogharmonizációja és a gyakorlati jogalkalmazás problémái miatt vált szükségessé. A következõkben én már nem térek ki valamennyi paragrafus módosításának véleményezésére, hisz ezt már jó néhányan megtették elõttem, csak néhányat emelek ki közülük.
De elõbb engedjenek meg egy-két általános megjegyzést! A módosítás alapvetõen helyes irányban változtatja a hatályos jogszabályt még akkor is, ha ezzel egyes esetekben meglévõ munkavállalói kedvezményeket szüntet meg, vagy szigorítást alkalmaz, kötelezettségeket ír elõ a munkáltatók részére. Például - mint azt már többen említették - az orvosi igazolás nélküli háromnapos betegszabadság megszüntetése. Ezt ugyanis a gyakorlatban pótszabadságként kezelték - ezt tudjuk mindnyájan -, mely igény szerint "járt" a dolgozónak, tehát nem az eredeti funkciójának megfelelõen mûködött. Nyilvánvaló, ezen változtatni szükséges. Hasonlóan visszaélésekre adott alkalmat a keresõképtelen állapot utáni harminc napos felmondási tilalom fenntartása. A gyakorlatban az ismétlõdõ néhány napos táppénzekkel a munkaviszony megszüntethetetlenségét idézték elõ, erre is, azt hiszem, hogy jó néhány példát tudnánk mondani a gyakorlati életbõl.
Természetesen szükség van a dolgozók védettségének biztosítására, de a munkáltató érdekének figyelmen kívül hagyása nem elfogadható, nagyon rugalmatlan munkaerõpiaci helyzetet teremt, és nem felel meg az európai gyakorlatnak sem.
Elfogadható szigorítás az is, mely szerint a végkielégítésre való jogosultság számításánál a munkaviszony szüneteltetésének egyes idõtartamait figyelmen kívül kell hagyni, így például a szabadságvesztés idejét vagy a harminc napon túli fizetés nélküli szabadság idejét; de kivételt képez ez alól a tíz éven aluli gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság.
(11.10)
Más módosítások a munkáltató számára írnak elõ kötelezettségeket a munkavállalók, a szakszervezetek, a szakszervezeti tisztségviselõk érdekében. Így például a munkáltatóknak együtt kell mûködniük a szakszervezetekkel, érdekképviseleti tevékenységüket információkkal kell elõsegíteni. Tájékoztatási kötelezettségük már akkor is fennáll, ha egy intézkedés - a csoportos létszámleépítésre vonatkozó elõírásokkal összhangban - a munkavállalók 10 százalékát, de legalább tíz fõt közvetlenül érint. Ez akkor is érvényes, amikor a munkáltató személyében jogutódlás következik be. Ez nyilvánvalóan csökkenti a munkavállalók indokolatlan fenntartásait az új munkáltatóval kapcsolatban, és így számos konfliktus is elkerülhetõvé válik - és ez végül is mindnyájunk célja.
Megjegyzem, ezeknek az elképzeléseknek a gyakorlati életben való általánossá tételéhez még sok helyen nem megfelelõ a munkáltatók és a szakszervezetek felkészültsége, és még nagyobb a gond, ha teljesen hiányzik az érdekképviselet. Érdemes elgondolkozni azon, kinek, milyen feladata lenne, hogy kedvezõ változás következzen be e téren. Ez mindkét fél számára elõnyös lenne, és kedvezõ hatást fejtene ki a munkaerõ-piaci szereplõk együttmûködésében.
A törvényjavaslat 7. §-a az EU-irányelveknek megfelelõen szabályozza a munkáltatói jogok és kötelezettségek átszállását a jogelõdrõl a jogutód munkáltatóra. Ez lényeges eleme az elõterjesztésnek, hiszen az eddigiek során a tulajdonváltás, a munkáltató személyében bekövetkezett változás számos konfliktust idézett elõ. A jogi tisztázatlanságok miatt sok munkavállaló szenvedett hátrányt.
A jogutódlás idõpontját megelõzõen keletkezett kötelezettségek érvényesítése során egyetemes felelõsség terheli - mint azt hallottuk - a jogelõd és a jogutód munkáltatót. Másrészt a jogelõd munkáltatónak kezesként kell felelnie a munkavállalót megilletõ járandóságokért. A kollektív szerzõdés munkarendre vonatkozó rendelkezései alól ugyanakkor mentesíti a jogutód munkáltatót, nagyon helyesen. Összefoglalva tehát: a törvényjavaslat e tekintetben a munkavállalók számára a nagyobb biztonságot kívánja megteremteni, de természetesen nem célszerû az új munkáltatók indokolatlan megterhelése sem olyan teljesíthetetlen követelésekkel, melyeket még a jogelõd vállalt föl.
Lényeges eleme a törvényjavaslatnak a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályozás. Ez részben formális változtatás, részben tartalmi. A leépítés mértékének a pontos definiálása, a konzultációs kötelezettség elõírása, a munkáltató és a munkavállaló képviselõinek együttmûködése, a leépítés bejelentése és ezentúl itt is az együttmûködési kötelezettség elõírása a munkaügyi központokkal, vagy mindezek elmaradásának a szankcionálása mind-mind a munkavállalók érdekeit szolgálja; de végeredményben közvetetten a munkáltatókét is, és ezt nem gyõzöm hangsúlyozni.
A rendes felmondás - és itt a szankcionálást hangsúlyoznám ki - érvénytelen ugyanis abban az esetben, ha a törvény által elõírtakat - így a konzultációs és a bejelentési kötelezettségeket - a munkáltató elmulasztja. Számos példát lehetne ugyanis felsorolni, hogy hányszor, hány helyen szegték meg az eddigi elõírásokat is, és szükségtelenül növelték a feszültségeket az amúgy is fájdalmas, több embert érintõ leépítések során; és a mai napig sem vált általánossá a munkáltaltókkal: az érdekképviseleti szervekkel és magukkal a munkavállalókkal való korrekt együttmûködés. Márpedig ez mindnyájunk közös célja.
Köszönöm, hogy meghallgattak. (Taps a kormánypárti oldalon.)