VEÉR MIKLÓS (MSZP): Tisztelt Országgyûlés! Alelnök Asszony! Képviselõtársaim! Köszönöm a szót. A munkajog az emberi erõforrással való gazdálkodás szerves része és így fontos eszköze. Ennek pedig a gazdaságot, ezen keresztül pedig az embert kell szolgálnia. Teljesen természetes az, hogy a gazdaság változásaihoz folyamatosan hozzá kell igazítani a munkajog szabályozását. Ezért ezt soha nem lehet befejezettnek tekinteni.
A munkaügy tûzvonalában szolgálatot teljesítõ szakemberek véleménye a most vitatott törvénymódosításról jó. A napi gyakorlat tapasztalatai alapján megfelelõnek ítélik a tervezett változásokat. A kollektív szerzõdéssel összefüggõ elõírásokkal kapcsolatban sem kaptam ellentétes jelzést. Itt most én csupán a nagyobb gazdasági környezethez, az Európai Közösséghez való alkalmazkodásunk szempontjából kívánok néhány gondolatot elmondani.
Az Európai Unióban az 1995-ben kibocsátott Fehérkönyvben foglalt jogharmonizációs követelmények betartása mind jogpolitikailag, mind jogtechnikailag számos nehézséget állít a magyar jogalkotás elé. Az Európai Közösség irányelvei közel két évtizeddel ezelõtt alakultak ki, és teljesen más gazdasági, illetve társadalmi környezetben fejtették, illetve fejtik ki hatásukat. Mind a tömeges létszámcsökkentésrõl, mind pedig a munkáltató személyében bekövetkezõ változásról szóló irányelv átvétele feltétlenül szükséges.
A csoportos létszámcsökkentés esetén ugyanazokat az anyagi jogi normákat kell alkalmazni, mint akár egy munkavállaló munkaviszonyának megszüntetése esetén. Az egyidejûleg, illetve rövid idõ alatt végrehajtandó létszámcsökkentés adott esetben minõségileg más problémákat, illetve más feszültségeket gerjeszthet. Ezért ennek külön szabályozása feltétlenül indokolt. Ami pedig a munkáltató személyében bekövetkezõ változásnak a munkaviszony sorsára való hatását illeti, nem kevesebbrõl rendelkezik a törvénytervezet, mint arról a munkajogi jogutódlásról, amely természetesen összhangban van az általános polgárjogi jogutódlással, azonban bizonyos sajátosságai miatt az elkülönült szabályozás itt is indokolt.
A csoportos létszámcsökkentésrõl szóló európai uniós irányelv választási lehetõséget ad a tagállamok, illetve a csatlakozni kívánó államok számára abban a tekintetben, hogy a munkáltató a statisztikai létszámához viszonyított létszámcsökkentést viszonylag rövid idõn belül hajtja végre, vagy pedig a statisztikai létszámtól függetlenül egy konkrét meghatározott létszám feletti munkaviszony-megszüntetés minõsül csoportos létszámcsökkentésnek, azonban viszonylag hosszabb átfutási idõ alatt. A törvényjavaslatba az elõzõ változat került, mert a hazai vállalati munkaszervezeti nagyságrend elsõsorban ezt indokolja.
Kétségtelen, hogy mindkét megoldás ellen és mellett is lehet érveket felhozni. A választott megoldás mellett szól, hogy egy alaposan elõkészített konzultációs eljárás után a munkáltatónak viszonylag gyorsan le kell bonyolítani a létszámleépítést, és ezáltal egy sok esetben fájdalmas procedúra hamarabb lezárulhat. E megoldás mellett szól az is, hogy a statisztikai létszámhoz viszonyítva már tíz fõ elbocsátása is csoportos létszámcsökkentésnek minõsülhet, míg a másik változat a húszfõs elbocsátást minõsítette csoportosnak.
Több hozzászóló érintette, hogy nem helytálló a szabályozás helyének megváltoztatása, a foglalkoztatási törvénybõl a munka törvénykönyvébe való áthelyezése. Azzal az állásponttal értek egyet, amely szerint a munkaviszony megszüntetése egységes szabályokon nyugszik, ezek alapvetõen magánjogi szabályok, és így a munka törvénykönyvébe tartoznak. Megjegyzem ugyanakkor, hogy nem a szabály elhelyezésének a helye, hanem annak tartalma az elsõdleges.
Véleményem szerint összességében a javaslat megfelel a hivatkozott európai uniós irányelv követelményeinek. A munkáltató személyében bekövetkezett változásról szóló EU-irányelv az egyik legtöbb vitát kiváltó európai jogi norma, amelynek átvétele korántsem egységesen valósult meg az egyes tagállamok viszonylatában. Alapvetõ kérdés volt mindig, hogy mi tekinthetõ a munkáltató személyében bekövetkezõ változásnak. Ebbõl a szempontból felhívom a figyelmet a törvényjavaslat 21. §-ára, amely a Legfelsõbb Bíróság egy korábbi állásfoglalásra építve a lehetõ legszélesebb tényállási kört vonja be. Így a munkáltató személyében bekövetkezõ jogutódlásnak minõsül a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint a munkáltató egészének vagy egy részének megállapodáson alapuló átadása és átvétele, így különösen az adásvétel, a csere, a bérlet, a haszonbérlet, illetve a gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén. A lényeg tehát az, hogy a munkavállalók folyamatosan történõ tényleges továbbfoglalkoztatásával történjen a munkáltató személyében bekövetkezett változás.
Az európai uniós irányelv megalkotásánál is nagyon súlyos problémát okozott az a tény, hogy az automatikus átszállás végeredményben a munkavállalók akarata nélkül következik be. Ezt a hiányt az egységes tagállamok eltérõ minõségû technikai megoldásokkal próbálták ellensúlyozni. A törvénymódosító javaslat az irányelv azon felhatalmazásával él, hogy a munkavállaló védelme érdekében a rá nézve kedvezõbb szabályt lehessen alkalmazni. Ennek megfelelõen került a javaslatba az egyetemlegesség és a kezesség, amely mind az átadót, mind az átvevõt az eddigieknél felelõsségteljesebb magatartásra ösztönözheti.
Több hozzászóló vitatta a javaslat azon részét, amely külön is hangsúlyozza, hogy a munkáltató személyében bekövetkezõ jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejû munkaviszony rendes felmondással történõ megszüntetésének indokául. Kritikai érvként hozták fel néhányan a rendelkezés ellen, hogy ezen kívül még számos körülmény nem szolgálhat a munkaviszony megszüntetésének indokául. Így ezért ezt külön kiemelni felesleges; nem véletlenül szerepel azonban ez a kitétel a hivatkozott irányelvben. Érdemes megnézni ezzel kapcsolatban a munka törvénykönyve 89. §-ának (3) bekezdését, mely szerint a felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató mûködésével összefüggõ ok lehet. Az irányelv tehát nem véletlenül emelte ki a munkáltató mûködése körébõl a munkáltató személyében bekövetkezõ változást, és ha úgy tetszik, objektív felmondási tilalomként határozta meg - hozzáteszem: ezzel is csökkentve a munkavállaló kiszolgáltatottságát.
Összességében az a véleményem, hogy ennek az irányelvnek a törvényjavaslatba beépített átvétele megfelel a Fehérkönyvben megfogalmazott követelményeknek. Megjegyzem ugyanakkor, hogy e két irányelv, illetve a többi munkajogi, szociálpolitikai tárgyú és a Fehérkönyv ütemezése szerint még átvételre váró európai jogi normák a hazai munkajogban még további harmonizációt tesznek szükségessé.
Tisztelt Országgyûlés! A jelenlegi összetételben most már lassan három éve mûködõ Országgyûlésünk a munkaügy területén történt törvényalkotó munkája eddig általában többpárti konszenzuson alapult.
(11.20)
Bízom benne, hogy így lesz ez a most vitatott törvénytervezet, a munka törvénykönyve jelenlegi módosítása esetén is. Köszönöm megtisztelõ figyelmüket. (Taps.)